中國培訓易(a10by9.cn)
人力資源公開課
中國培訓易（a10by9.cn）
| 深圳 2018年9月7–8日 | 成都 2016年10月28–29日 |
| 深圳 2016年8月19–20日 |
課程費用：5200元/人（含資料、中餐、證書）
課程特色
系統(tǒng)性——課程內容采用國際先進的管理方法，結合企業(yè)最佳實踐，提煉出適合技術背景的經理人的管理理念、知識、技能和方法工具的提升體系。
互動性——互動案例式教學，大量案例研討和課堂演練，加強學員對知識的理解和轉化。
針對性——講師管理及咨詢經驗豐富，親歷了從普通工程師到技術骨干，再到中層、高層管理干部的職業(yè)歷程，與學員深入分享親身經歷、切身體會和深刻感悟。內容、案例針對性強。
課程背景
過去30多年來中國企業(yè)的發(fā)展可以說是世界奇跡，與之不相匹配的是勞動力市場的職業(yè)化發(fā)展狀況，由此造成的結果就是：越是發(fā)展速度快的企業(yè)越是缺少高端人才，形成了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
對于創(chuàng)新型企業(yè)，經常出現(xiàn)很多研發(fā)工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經驗沒有得到繼承。企業(yè)的業(yè)務增長迅速，然而可用的研發(fā)管理干部嚴重缺乏。在選拔研發(fā)人才的工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。研發(fā)員工對自身不能清晰認識，企業(yè)的發(fā)展通道不明確，員工在企業(yè)縱向看不到未來，橫向無法流動，個人無法得到相應增值，日益消極；職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
企業(yè)不了解員工職業(yè)發(fā)展需求，同時不清楚企業(yè)需要發(fā)展的能力，對人力資源的整合缺乏方法，也無法有效引導員工和企業(yè)共同發(fā)展。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，跨部門團隊合作、關注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。
綜合起來，目前中國企業(yè)在研發(fā)人員的能力管理和提升方面普遍面臨三大難題：
1 沒有明確的能力需求方向，不清楚企業(yè)到底需要重點培養(yǎng)哪些類型的研發(fā)人才。
2 缺乏研發(fā)人員能力水平的衡量標準，既不能對內部人員進行合理分工，又無法與業(yè)內人才水平進行有效比對。
3 不知道如何才能使得研發(fā)人員的能力得以快速提升。
因此，企業(yè)尤其是研發(fā)體系首先要解決“究竟需要什么樣的人才”，接著再來解決“如何評估并持續(xù)培養(yǎng)所需要的人才”，這就需要人才能力管理的整體解決方案，也是建立研發(fā)任職資格體系的真正意義所在。
培訓目標
通過課程培訓和研討，幫助研發(fā)副總、部門經理、項目經理、研發(fā)人力資源負責人、研發(fā)骨干和研發(fā)工程師解決以下問題：
如何打造一支能征善戰(zhàn)的研發(fā)隊伍？研發(fā)需要為公司技術創(chuàng)新、產品開發(fā)提供能力保障，同時研發(fā)還要為其他領域提供源源不斷的后備人才。有效開展研發(fā)人才梯隊建設，是公司和研發(fā)部門領導必須思考和解決的戰(zhàn)略性問題。
研發(fā)人員應建立哪些良好的職業(yè)習慣？如何運用任職資格建立優(yōu)秀的研發(fā)文化？研發(fā)工作的特點決定了其具有和其他領域人員不同的素質特征，引導研發(fā)人員適應公司文化并形成與公司價值觀相匹配的研發(fā)文化，是研發(fā)部門和研發(fā)管理者的責任。
研發(fā)各職位等級任職標準有何不同？如何才能晉升？針對不同的職位族/職位類，需要建立與其相配稱的任職資格標準，并根據企業(yè)發(fā)展規(guī)模和組織能力成熟度的成長，分階段優(yōu)化任職資格標準。
如何從技術崗位走向管理崗位？應如何轉變？通過建立技術類和管理類等不同職業(yè)發(fā)展通道，并結合任職資格要求，為研發(fā)人員設定職業(yè)發(fā)展方向提供了指引。
如何合理認證研發(fā)人員的任職資格？研發(fā)任職資格標準的建立為任職資格認證提供了基礎，根據企業(yè)發(fā)展實際，可通過舉證、度量、審核、述職等方式為不同職位類和不同職位等級的人員進行認證。
企業(yè)如何建立適合自己的研發(fā)任職資格體系？研發(fā)任職資格體系隸屬于公司人力資源管理的一部分，同時研發(fā)管理體系的全局決定了其有一定的特殊性，因此必須由研發(fā)各級主管和骨干工程師共同參與，才能建立既符合企業(yè)現(xiàn)狀又有一定前瞻性的任職資格體系。
課程詳情
1.1 人才梯隊建設
1.2 任職資格體系
1.3 崗位素質模型
2 研發(fā)任職資格管理概述
2.1 研發(fā)管理的全局思維
1） 企業(yè)在追求什么
2） 研發(fā)對企業(yè)的價值在哪里
3） 研發(fā)業(yè)務的驅動因素是什么
4） 系統(tǒng)的研發(fā)管理體系
2.2 任職資格打造研發(fā)鐵軍
1） 留住骨干員工
2） 加速員工成長
3） 培養(yǎng)干部隊伍
4） 激發(fā)員工積極性
2.3 任職資格與任職條件、素質模型、職稱以及職業(yè)資格的關系
2.4 任職資格與研發(fā)人力資源管理
1） 人力資源規(guī)劃與配置
2） 員工職業(yè)發(fā)展
3） 優(yōu)秀文化形成
4） 遷移員工建設組織能力
2.5 研發(fā)任職資格標準模型
能力+行為+貢獻=資格
2.6 二種能力：硬技能和軟技能
1） 硬技能：知識、經驗和專業(yè)能力
2） 軟技能：素質模型及工作態(tài)度
2.7 態(tài)度決定一切：工作態(tài)度決定行為，行為決定貢獻
2.8 行為體現(xiàn)能力（包括硬技能和軟技能）
2.9 資格認證：結果導向、兼顧過程，即以貢獻為主、兼顧行為表現(xiàn)
2.10 案例：任職資格管理的成功典范——華為模式
2.11 任職資格管理的4個步驟
1） 職業(yè)發(fā)展通道設計
2） 任職資格標準開發(fā)
3） 資格認證方法設計
4） 職業(yè)發(fā)展管理
2.12 研討：貴公司研發(fā)任職資格管理的現(xiàn)狀及存在的問題
3 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設計與職業(yè)規(guī)劃
3.1 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設計
1） 職位等級設計
2） 職位族設計
3.2 從企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要設計職位族
3.3 根據企業(yè)研發(fā)管理體系的組織結構、專業(yè)分工進行職位族設置
3.4 借鑒業(yè)界先進研發(fā)管理體系進行組織和職位設置
3.5 示例：IPD模式下的職位族設置
3.6 研討：貴公司如何進行職位族設置？
3.7 職位等級設計需要考慮的幾個關鍵因素：
1） 根據企業(yè)業(yè)務特點進行職位等級設計
2） 為業(yè)務發(fā)展留出空間
3） 兼顧不同職位族的等級需求
4） 為員工成長留出空間
3.8 示例：典型企業(yè)的的職位等級設計
3.9 研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
1） 從普通工程師到技術專家的專業(yè)技術發(fā)展路線
2） 從普通工程師到項目經理、部門經理的從技術走向管理路線
3） 從普通工程師到質量經理、營銷經理、產品經理的多業(yè)務發(fā)展路線
3.10 示例：典型企業(yè)的研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
1） 日本IBM研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
2） 華為研發(fā)人員職業(yè)規(guī)劃
3.11 研討：設計貴公司研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道
4 研發(fā)人員能力標準和認證
4.1 不同等級研發(fā)人員的知識、經驗和專業(yè)能力標準，認證辦法
4.2 18種通用素質介紹
4.3 研發(fā)人員素質模型6要素，各要素內涵及認證辦法：
1） 成就導向
2） 主動性
3） 思維能力
4） 學習能力
5） 團隊合作
6） 堅韌性
4.4 研發(fā)管理干部5力模型，各要素內涵及認證辦法：
1） 理解力
2） 決策力
3） 推動力
4） 影響力
5） 協(xié)作力
4.5 重點選擇哪些素質模型要素進行認證？
4.6 素質模型要素認證辦法
1） 舉證、審核法
2） 行為事件訪談法
4.7 從技術到管理應加強哪些素質？如何建立相關素質？
4.8 從技術到管理的角色和意識轉變：
1） 從管事到管人的轉變
2） 從自己動手到協(xié)調、指導他人完成任務的轉變
3） 從個人追求卓越到追求團隊成功的轉變
4） 從“非此即彼”到把握灰度的轉變
5） ……
4.9 如何通過素質模型要素認證來推動研發(fā)人員形成正確的工作態(tài)度？
4.10 如何通過素質模型要素認證貫徹企業(yè)文化？從而推動研發(fā)文化的形成
4.11 研發(fā)主管如何通過能力標準對員工提出要求？
5 研發(fā)人員行為標準和認證
5.1 研發(fā)人員通用的行為要素項
5.2 行為標準APBC 4層次分析法
1） 關鍵行為領域
2） 關鍵行為要素
3） 關鍵行為要素標準
4） 關鍵行為要素案例
5.3 根據研發(fā)流程、專業(yè)分工來分析關鍵行為領域和關鍵行為要素
5.4 不同等級的研發(fā)人員，關鍵行為領域和關鍵行為要素不同
5.5 中低等級研發(fā)人員的關鍵行為要素
5.6 高等級研發(fā)人員的關鍵行為要素
5.7 研發(fā)管理干部的關鍵行為要素
5.8 如何認證/評估各關鍵行為要素？
1） 技術評審
2） 知識共享
3） 流程規(guī)范
4） 目標與計劃制定
5） 資源調配
6） 任務監(jiān)控與糾偏
7） 指導與培養(yǎng)下屬
8） 領導與激勵團隊
5.9 從普通工程師到技術專家應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？
5.10 從普通工程師到管理干部應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？
5.11 從普通工程師到其他業(yè)務骨干應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？
5.12 研發(fā)主管如何通過行為標準對員工提出要求？
5.13 關鍵行為要素認證辦法：舉證、審核法
6 研發(fā)人員貢獻標準和認證
6.1 從企業(yè)價值創(chuàng)造角度看研發(fā)人員貢獻
6.2 以日常工作成果為主建立研發(fā)人員貢獻標準
6.3 建立日常工作成果的等級劃分標準
6.4 研發(fā)人員日常工作成果等級評估的幾個主要方面：
1） 成果的行業(yè)創(chuàng)新程度
2） 成果的難度和復雜度
3） 成果的質量和數(shù)量
6.5 以團隊成果評價研發(fā)管理干部
6.6 以產品競爭力為參考評估各項成果的等級
6.7 貢獻標準如何與績效考核掛鉤？
6.8 貢獻的認證
1） 舉證
2） 度量
3） 審核
4） 述職
6.9 示例：某通信企業(yè)研發(fā)人員日常工作成果的等級劃分標準及認證辦法
6.10 研發(fā)主管如何通過貢獻標準牽引員工創(chuàng)造更好的業(yè)績？
7 任職資格認證流程
7.1 研發(fā)人員任職資格認證流程
7.2 研發(fā)人員如何準備申報材料？
7.3 如何組建認證小組？
根據不同等級工程師和管理人員組建不同的認證小組
7.4 材料審核和認證答辯
8 任職資格管理體系的應用
8.1 研發(fā)任職資格在國內企業(yè)的典型應用
8.2 研發(fā)任職資格管理應用
1） 員工能力培養(yǎng)和人才梯隊建設
2） 全面薪酬體系
8.3 任職資格與研發(fā)人才梯隊建設
1） 培養(yǎng)機制：在崗教練、離崗培訓、綜合培養(yǎng)
2） 培養(yǎng)計劃：集中、個性化
3） 案例：研發(fā)項目經理資源池建設
8.4 任職資格與薪酬激勵體系
1） 職能薪酬與能力薪酬
2） 中長期激勵機制
8.5 思考與討論
結合本企業(yè)現(xiàn)狀，討論如何建立研發(fā)人員任職資格體系？
9 研發(fā)人員能力培養(yǎng)與發(fā)展
9.1 研發(fā)技術人才的培養(yǎng)
1） 新員工培養(yǎng)：導師制、試用淘汰與快速成長
2） 關鍵人才的培養(yǎng)：關鍵人才定義、選拔、培育和激勵
3） 復合型人才培養(yǎng)：π型人才模型
9.2 研發(fā)管理人才的培養(yǎng)
1） 示例：H公司干部選拔和培養(yǎng)標準
2） 研發(fā)管理干部的特點
3） 基層干部培養(yǎng)模式
4） 中高層干部的領導力
5） 干部培養(yǎng)的實用方法
講師簡介
黃斌 老師
黃斌：資深顧問，產品開發(fā)實戰(zhàn)派專家，以“實戰(zhàn)”著稱的講師
17年產品開發(fā)和研發(fā)管理咨詢經驗，對IPD研發(fā)管理體系進行了深入的研究，對研發(fā)組織架構、產品戰(zhàn)略規(guī)劃、產品開發(fā)流程、研發(fā)項目管理、產品工程等體系的設計與實施具有豐富的成功經驗。先后在華為、港灣、華三等公司從事產品研發(fā)及管理工作，曾擔任開發(fā)工程師、項目經理、中試總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)等職務。曾經在具有領先水平的智能電表開發(fā)中，帶領項目團隊在3個月時間內完成系列產品開發(fā)，并在行業(yè)客戶中以最高通過率中標。
從事研發(fā)管理咨詢以來，完成20多個咨詢項目，涉及電子、通信、自動化、機械、化工、智能手機、軍工、航天等行業(yè)，幫助客戶完成產品及研發(fā)組織設計、產品規(guī)劃、產品開發(fā)流程及項目管理、中試管理體系、研發(fā)任職資格和績效管理體系設計和實施。
研發(fā)管理變革：涉及組織架構調整、專業(yè)職能分工、建立以研發(fā)項目為核心的流程型組織；研發(fā)項目管理體系建立，項目經理的素質模型，以及產品開發(fā)過程中的問題處理，包括產品包需求分析與分配、立項評估的關鍵要素、項目計劃制定與監(jiān)控、各類技術評審、研發(fā)預算與產品成本分析、產品中試業(yè)務管理、產品開發(fā)周期、轉產管理等。
研發(fā)人力資源管理：涉及研發(fā)績效管理、研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、任職資格標準設計、人才資源池建設與管理、研發(fā)激勵方案設計等。
作為研發(fā)培訓講師，主要講授產品開發(fā)流程設計與運作、研發(fā)項目管理、產品中試管理、研發(fā)任職資格管理等系列課程，曾多次舉辦公開課并為客戶提供內訓。
部分培訓客戶：
華工正源、英威騰、柳工集團、諾瓦電子、瑞凌實業(yè)、奧翼電子、東方精工、好來化工、寧波嘉日、長城電源、牧羊機械、慧視通科技、太原倫嘉、神馬電力、中航無線電、普誠科技、康和化工、默銳化工、宏訊科技、寧德新能源、華陽通用以及部分軍工、航天企業(yè)等。
課程對象
1. 研發(fā)總經理、研發(fā)總監(jiān)、技術總工；
2. 產品經理、研發(fā)項目經理、架構師、系統(tǒng)工程師；
3. 硬件經理、軟件經理、結構經理、測試經理及研發(fā)骨干工程師；
4. 研發(fā)人力資源負責人。
備 注
課程名稱：研發(fā)人員培養(yǎng)及任職資格管理
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報名名額和及時參加，請?zhí)崆皩⒋耍▓竺恚?/font>E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認，并于開課前發(fā)出《培訓報名確認函》。培訓時間、地點、住宿等詳細信息請以《培訓報名確認函》書面通知為準，敬請留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網址：a10by9.cn（中國培訓易）
課程名稱：研發(fā)人員培養(yǎng)及任職資格管理 時間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
公司全稱： | |||||
聯(lián)系人 | | 部門 | | 公司網址 | |
聯(lián)系電話 | | 傳真 | | 聯(lián)系郵箱 | |
公司地址 | | 郵編 | | ||
參會人數(shù): 名 | |||||
參會人員資料 | |||||
姓名 | 職務 | 電話 | 手機 | E-mail | |
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付款方式: □ 轉帳 □ 現(xiàn)金 （請選擇 在□打√） 注：部分地區(qū)不可現(xiàn)金
開戶人: 廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司 開戶行: 中國農業(yè)銀行廣州天銀大廈支行 帳 號: 4405 8501 0400 08276 | |||||
課程金額：__________ | |||||
住宿要求（費用自理，開課前三天預訂） | |||||
是否需要會務組協(xié)助安排住宿: □是 □否 入住天數(shù)（ ）天 入住時間 2025 年 月 日 □標準雙人間（ ）間 □標準單人間（ ）間 | |||||
發(fā)票信息： 一、增值稅普通發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱（發(fā)票抬頭）： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 □2、*現(xiàn)代服務*咨詢服務費 □3、*現(xiàn)代服務*咨詢費 □4、*現(xiàn)代服務*培訓咨詢服務費 二、增值稅專用發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 | |||||