您的企業(yè)正在為薪酬而“心愁”嗎？
作為維系企業(yè)與員工關系的主要價值紐帶，作為企業(yè)吸引和留住核心人才的重要手段，作為管理者激勵員工的直接工具，薪酬總是企業(yè)老板、管理者和員工共同關注的焦點議題。然而，在眾多企業(yè)當中，薪酬卻成為企業(yè)HR最糾結的“心愁”！
 定高了，勞動成本提高了，卻沒換來效益同增，老板不滿意！
 定低了，員工不滿意！優(yōu)秀人才吸引不來，核心員工流失快！
 體系不合理，激勵效果不理想，管理者不滿意！
夾在中間的HRD由此成為矛盾的根源，多頭不是人。在眾矢之的面前，HR如何應對，如何突圍？


企業(yè)薪酬與激勵的困惑:
為什么老板、管理者和員工如此關注薪酬，他們?yōu)楹螌π匠甓急е�如此高的期望�?這些期望到底是什么？
從企業(yè)層面，薪酬設計的目標是什么，是滿意，是激勵，還是有其他的目標？
對于一個營利性組織——企業(yè)來說，薪酬激勵是什么？激勵機制失靈，僅僅是HR的錯嗎？
薪酬體系是否科學、合理，如何衡量，薪酬設計的關鍵點在哪里？
薪酬改革，僅僅是薪酬制度的重新設計、或優(yōu)化設計嗎？除了制度，我們還要注意些什么？




“崗效能”一體化的薪酬體系，何以高效？:
對于在高度競爭市場中企業(yè)，薪酬的最高目標是“吸引、留住優(yōu)秀員工，激發(fā)員工潛能創(chuàng)造超額價值”；
員工薪酬取決于企業(yè)及其員工價值創(chuàng)造，只有當員工的價值創(chuàng)造與價值回報基本對等，并達到員工的心里預期，才能贏取“員工滿意”
“崗效能”一體化薪酬正是以員工價值創(chuàng)造衡量為依據，從崗位、績效和能力三個維度結構化地解析員工價值創(chuàng)造，并以此建立科學化的員工價值創(chuàng)造與回報的標準。具體如下：
崗位——通過崗位評價科學衡量崗位的價值，達成內部公平；
績效——通過績效評價科學衡量員工實際價值，實現按勞取酬
能力——通過能力評價科學衡量員工能力，即潛在價值，實現發(fā)展（自我）公平。
通過“崗效能”一體化薪酬，從員工價值創(chuàng)造的層面，充分滿足員工回報需求、公平需求、價值肯定需求、個人能力提升需求、職業(yè)發(fā)展需求的最佳組合機制，是企業(yè)能獲得員工創(chuàng)造價值最大化的最高效激勵機制！


課程特色:
課程基于管理心理學理論、激勵理論設計，課題組結合多年咨詢、培訓中對企業(yè)薪酬管理現狀的認識與研究，深入淺出進行專業(yè)理論知識講解，結合實際案例讓學員學習構建方法、工具，并對關鍵技術實務進行訓練、現場輔導！
課程大綱：
第一章：為什么要“崗效能”薪酬體系
1、什么是薪酬與薪酬激勵機制，及薪酬理論發(fā)展趨勢
2、企業(yè)薪酬管理問題面面觀：崗位工資制、崗效工資制、崗位技能等工資制的優(yōu)點與弊端；
3、互聯網經濟、新生代員工入場給薪酬帶來的挑戰(zhàn)。
4、為什么企業(yè)需要“崗效能”一體化的薪酬體系
5、“崗效能”薪酬體系的激勵因子及激勵功能如何體現
6、構建“崗效能”薪酬體系四大環(huán)節(jié)
案例演示：某咨詢項目的薪酬激勵機制診斷
第二章：內部公平體系建設——崗位分析與崗位評價
1、薪酬內部公平的激勵功能
2、崗位分析與合理的崗位體系是內部公平的必備條件
3、企業(yè)如何科學地開展崗位分析
4、崗位評價的原理與崗位評價實務
案例演示：崗位歸級、薪酬回歸分析與崗位寬帶薪酬標準制定
第三章：業(yè)績驅動體系建設——績效管理與績效評價
1、為什么薪酬必須驅動績效
2、薪酬如何成為績效的機制——“驅動力”
3、基于崗位的績效工資結構與模式設計
案例演示：某咨詢項目績效工資模式設計
第四章：能力發(fā)展體系建設——能力標準與能力評價
1、讓薪酬成為驅動員工發(fā)展的核心所在
2、基于任職資格的員工職業(yè)發(fā)展通道建設
3、任職資格標準的建設與資格認證
4、基于任職資格、員工職業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬設計實務
案例演示：某咨詢項目的能力工資制建設
第五章：薪酬變革的策略
1、什么是薪酬套改，為什么要薪酬套改；
2、薪酬體系需要試運行嗎？
3、薪酬改革穩(wěn)步推進的策略與思考。