課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性


課程背景


你知道
——逆勢用工所逆何勢
——勞動仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因是什么
——直線主管如何協(xié)助HR部門預防和化解勞動用工風險
——何謂勞動合同管理的四道防線
——防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施是什么
——哪些屬于工資總額的范疇？如何設計工資結(jié)構(gòu)以規(guī)避加班費的風險
——保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的聯(lián)系與區(qū)別是什么？何謂保密與競業(yè)限制的四個實操要點
——年終獎及績效獎支付的風險與實操要點是什么
——如何規(guī)避嚴重違紀違規(guī)員工的處理風險
——不勝任工作的合理規(guī)避與實操技巧有哪些
——協(xié)商一致解除勞動合同有風險嗎？如何規(guī)避
——工傷保險待遇的合理規(guī)避與實操技巧有哪些
——調(diào)崗調(diào)薪的合理規(guī)避與實操技巧有哪些
——何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
——勞務派遣與業(yè)務外包的本質(zhì)區(qū)別有哪些
——用工成本與風險管控的12個必備法律文件是什么


以上新常態(tài)下勞動法律法規(guī)的疑點、難點、熱點問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。




課程大綱


第一編 逆勢用工將成為中國勞動用工的新常態(tài)
1. 逆經(jīng)濟下行之勢
2. 逆人口老齡化之勢
3. 逆90后管理挑戰(zhàn)之勢
4. 逆成本與風險大升之勢
5. 逆員工法律維權意識大增之勢


第二編 勞動仲裁與訴訟中企業(yè)敗訴的主要原因及其應對
1. 企業(yè)敗訴的主要原因
1.1 不能有效判斷有利證據(jù)，反而為對方舉證
1.2 不利于企業(yè)的自認行為
1.3 未按要求進行舉證
1.4 未充分認識仲裁程序的重要性
1.5 不能充分利用反訴
2. 靜態(tài)依據(jù)的規(guī)范問題
2.1 內(nèi)容合法、程序合法、公示公告
2.2 員工簽收或企業(yè)送達
3. 動態(tài)證據(jù)的充分問題
3.1 正確區(qū)分客觀事實與法律事實
3.2 證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存
4. 解除程序的規(guī)范問題
4.1 告知工會
4.2 書面送達解除通知
5. 勞動爭議的事前、事中與事后管理
5.1 事前預防
5.2 事中應對
5.3 事后總結(jié)
6. 民事訴訟七大證據(jù)材料的證明力排序：公證文書/物證/鑒定結(jié)論/勘驗筆錄＞當事人陳述的書面材料＞其他書證＞視聽資料/證人證言


第三編 直線主管如何協(xié)助HR部門預防和化解勞動用工風險
1. 招聘入職與勞動合同訂立中部門主管的應對
1.1 及時告知HR新錄用人員的工作表現(xiàn)
1.2 及時將工作中發(fā)現(xiàn)的有關新錄用人員資質(zhì)、能力、技能方面的疑點告知HR
2. 試用期中部門主管的應對
2.1 從思想上高度重視試用期管理
2.2 與HR就員工試用事宜保持暢順溝通
2.3 注意收集、創(chuàng)制員工試用期間與錄用條件/標準相關的證據(jù)材料
2.4 堅決杜絕違法約定試用期/延長試用期的情形發(fā)生
2.5 堅決杜絕違法解除的情形
3. 無固定期限勞動合同中部門主管的應對
3.1 第二次固定期限勞動合同到期前，與HR保持密切溝通
3.2 對第二次固定期限勞動合同員工的績效及其日常表現(xiàn)必須有詳細記錄
3.3 特別留意應訂立無固定期限勞動合同員工的工作表現(xiàn)
4. 處理違規(guī)者中部門主管的應對
4.1 提供證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的證據(jù)材料
4.2 提供有關勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的證據(jù)材料
4.3 提供勞動者“欺詐”情形的證據(jù)材料
5. 勞動關系的解除或終止中部門主管的應對
5.1 謹防勞動者預告解除的措施
5.2 謹防勞動者立即解除的措施
5.3 對“不能勝任工作”進行完整解讀并提供相關證據(jù)材料
5.4 對裁員提供切實的架構(gòu)重組分析報告及相關數(shù)據(jù)證明
5.5 協(xié)助HR預防未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
5.6 嚴防出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”


第四編 欺詐應聘與首次合同訂立的合理規(guī)避與實操技巧
1. 勞動合同管理的四道防線
2. 勞動者欺詐應聘/入職之后提交虛假資料的管控與實操
3. 為什么要入職體檢（《職業(yè)病防治法》第三十二條）
4．用人單位不簽訂勞動合同的風險
5. 勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險規(guī)避與實操
6. 自行擬定勞動合同文本的風險
7. 工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風險規(guī)避與實操
8. 中高級人員入職前缺乏背景調(diào)查的風險
9. 何為訂立書面勞動合同的最佳時段
10. 如何充分利用“可以約定事項”
（案例一、二、）


第五編 試用期的合理規(guī)避與實操技巧
1.試用期及合同期約定的風險規(guī)避與實操
2. 何謂“試用/錄用/轉(zhuǎn)正條件”
3. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其風險規(guī)避與實操
4. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險規(guī)避與實操
5. 勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償培訓費
6. 如何撰寫《試用不合格通知書》
7. 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
8. 不能二次約定試用期的5種情形
（案例三、四）


第六編 工資標準及加班費的合理規(guī)避與實操技巧
1. 哪些屬于工資總額的范疇
2. 哪些不屬于工資總額的范疇
3. 非正常情況下的工資支付（工傷、病、產(chǎn)、事假）標準是什么
4. 工資結(jié)構(gòu)及其加班費成本的風險規(guī)避與實操
5. 加班與值班的聯(lián)系與區(qū)別
6. 無故拖欠工資的認定
7. 不屬于克扣工資的情行
8. 工資標準爭議由誰來舉證
9. 未經(jīng)批準自行加班，并于離職后追討加班費的風險規(guī)避與實操
10. 工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
11. 延時加班與不支付加班費的處罰比較
12. 對法院支付令的應對
13. 有可能直接適用于仲裁、訴訟階段的條款
（案例五、六）


第七編 培訓服務期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金的合理規(guī)避與實操技巧
1．合同期滿而服務期尚未到期的風險規(guī)避與實操
2．保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的聯(lián)系與區(qū)別
3．企業(yè)應當支付違約金的兩種情形
4．保密與競業(yè)限制的四個實操要點
5．勞動者賠償責任的三個構(gòu)成要件
（案例七、八）


第八編 年終獎及績效獎支付的合理規(guī)避與實操技巧
1．年終獎及其相關界定
2．公司規(guī)章制度規(guī)定離職后不支付年終獎是否有效
3．被裁減員工能獲取年終獎和“雙薪”嗎
4．將工資的一部分作為獎金，每個月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎
5．年終獎是否應計算入經(jīng)濟補償金/經(jīng)濟賠償金的基數(shù)中
6．合同未約定提成及其計算方法，員工離職時可否不支付？雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效
（案例九、十）


第九編 嚴重違紀違規(guī)的合理規(guī)避與實操技巧
1. 企業(yè)面臨的比支付兩倍經(jīng)濟賠償金更為嚴重的后果是什么
2. 確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序合法的重要性
3. 確保勞動者違紀違規(guī)的事實與規(guī)章制度的規(guī)定相符合
4. 勞動者否認違紀違規(guī)事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》或《解除/終止勞動合同通知書》的風險規(guī)避與實操
5. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段及其風險規(guī)避與實操
6. 出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險規(guī)避與實操
7. 違紀違規(guī)員工的薪酬調(diào)整風險規(guī)避與實操
（案例十一、十二）


第十編 不勝任工作的合理規(guī)避與實操技巧
1. 不能勝任工作的準確界定：不能按要求完成任務或工作量
2. 處理不勝任工作的四條實操建議
3. 勞動者拒絕簽署崗位職責/績效目標/工作量考核結(jié)果的風險規(guī)避與實操
4. 《勞動合同法》第42條特別解讀
5. 末位淘汰制的執(zhí)行風險
（案例十三、十四）


第十一編 協(xié)商一致解除勞動合同的合理規(guī)避與實操技巧
1. 企業(yè)低于法定標準支付經(jīng)濟補償金有無法律風險
2. 法定標準下支付經(jīng)濟補償金的風險規(guī)避與實操
3. 近年來，各地協(xié)商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么
4. 制造業(yè)大量“自離”員工的風險規(guī)避與實操
5. 用人單位規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理的風險規(guī)避與實操
（案例十五、十六）


第十二編 工傷保險待遇的合理規(guī)避與實操技巧
1. 關于工傷的界定
2. 不得認定工傷的情形
3. 怎樣理解“上下班途中”
4. 發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5. 停工留薪期的確定
6. 工傷員工借故拒絕復工并不斷休假的風險規(guī)避與實操
7. 員工能否既要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償
8. 用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償
9. 如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
10. 未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險待遇差額問題
（案例十七、十八）


第十三編 調(diào)崗調(diào)薪的合理規(guī)避與實操技巧
1. 雙方協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪的相關法律規(guī)定
2. 用人單位可以單方調(diào)崗的法律依據(jù)
3. 其他用人單位可以單方調(diào)崗的情形
4. 單方調(diào)薪的風險規(guī)避與實操
5. 單方調(diào)薪的基本程序
6. 如何在勞動合同中明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件
（案例十九、二十）


第十四編 特殊用工與集體合同的合理規(guī)避與實操技巧
1. 何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
2．特殊用工訂立書面協(xié)議或合同的風險規(guī)避與實操
3．暑假與寒假工、實習生與非全日制用工的區(qū)別及其風險規(guī)避與實操
4. 在校學生與用人單位建立的是勞動關系嗎
5. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同
6. 《勞動合同變更通知書》與《勞動合同變更協(xié)議書》的設計技巧
7．集體合同的立法脈絡與初衷與《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行
8．集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別
9．集體勞動合同、工資集體協(xié)商的潛在影響及其風險規(guī)避與實操
（案例二十一、二十二）


第十五編 勞務派遣新規(guī)的合理規(guī)避與實操技巧
1. 勞務派遣與業(yè)務外包的本質(zhì)區(qū)別有哪些
2．同工同酬及臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確
3．用工單位能否與被派遣勞動者約定試用期
4．被派遣勞動者能否依據(jù)勞動合同法第三十七條自由辭職
5．被派遣勞動者“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同
6．被派遣勞動者能否異地參保
7. 被派遣勞動者是否適用競業(yè)限制和服務期的約定
8．被派遣勞動者違紀違規(guī)，給用工單位造成損失，派遣單位是否承擔連帶責任
9. 用工單位如何處理違紀違規(guī)的被派遣勞動者及應對勞動爭議
（案例二十三、二十四）


第十六編 經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟賠償金的若干問題
1．用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?br />2．用人單位需支付經(jīng)濟賠償?shù)那樾?br />3．勞動者可否同時主張經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償
4．“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用
5．用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
6．經(jīng)濟補償金的基數(shù)及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較
7．經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償
7.1 經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)膮^(qū)別與聯(lián)系
7.2 經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)挠嬎慊鶖?shù)
7.3 經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)挠嬎隳晗?br />7.4 2008年1月1日前后關于經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償?shù)娜舾蓡栴}
8．實操中的特例
8.1 分段計算
8.2 各自計算
8.3 08年前后的補償標準
9. 暫時無法計算的提成獎金，應如何約定計算和發(fā)放時間
（案例二十五、二十六）


附件：用工成本與風險管控的12個必備法律文件
1. 勞動合同（《勞動合同法》第十七條）
2. 集體合同（《勞動合同法》第十一條、第十八條）
3. 職工花名冊（《勞動合同法》第七條）
4. 勞動合同簽收單（《勞動合同法》第八十一條）
5. 職位告知書（《勞動合同法》第八條）
6. 入職登記表（《勞動合同法》第八條）
7. 簽訂勞動合同通知書（《實施條例》第五條）
8. 勞動合同變更協(xié)議書（《勞動合同法》第三十五條）
9. 解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條）
10. 解除/終止勞動合同證明（《勞動合同法》第五十條、第八十九條）
11. 加班申請書（《勞動合同法》第三十一條、第八十五條）
12. 勞動合同續(xù)簽意向書（《勞動合同法》第四十六條）