對(duì)于不少面臨轉(zhuǎn)型變革的企業(yè)、初創(chuàng)新創(chuàng)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，人才資源的獲取與甄選無不都是大考的第一關(guān)。即便過了第一關(guān)，怎樣適才適用又是擺在眾多企業(yè)老總與HR面前的一道挑戰(zhàn)題。不論是前期判斷出了偏差，還是企業(yè)自身對(duì)自己把脈不準(zhǔn)，加上關(guān)鍵人才個(gè)人的快速成長變化，動(dòng)態(tài)用好關(guān)鍵人才方可彰顯企業(yè)的用心之專用心之苦。培育人才不僅是對(duì)于關(guān)鍵人才能力使用的需要，更是釋放企業(yè)人才觀的文化體現(xiàn)。留住關(guān)鍵人才是衡量一個(gè)企業(yè)綜合發(fā)展水準(zhǔn)的整體表現(xiàn)，從組織愿景/業(yè)務(wù)發(fā)展前景,到領(lǐng)導(dǎo)者行為，再到公司的管理運(yùn)營體系，核心競爭力，員工隊(duì)伍素質(zhì)，無一不是影響留人的要素。
對(duì)于一個(gè)有競爭力的企業(yè)，首選是富有前瞻的商業(yè)模式，緊接的便是與之相匹配的人才隊(duì)伍。所有關(guān)注上述兩個(gè)核心的有識(shí)之士都在期待著切磋交流的機(jī)會(huì)。


【課程大綱】


第一節(jié) 企業(yè)生命周期與關(guān)鍵人才定義
1、企業(yè)生命周期及基本發(fā)展軌跡
2、 關(guān)鍵人才如何定義
3、 選擇關(guān)鍵人才主要從崗位著眼還是員工著眼
4、 評(píng)價(jià)關(guān)鍵與否的工具方法
5、 關(guān)鍵人才如何檢驗(yàn)
6、 動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵人才如何通過“進(jìn)出機(jī)制”合理流動(dòng)
7、 關(guān)鍵人才目錄是該高調(diào)宣布還是低調(diào)處理
案例與工具
關(guān)鍵人才評(píng)估工具表
測測你公司誰是關(guān)鍵人才


第二節(jié) 關(guān)鍵人才的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
1、 企業(yè)與員工價(jià)值觀
2、 公司/事業(yè)部門經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與解讀
3、 從戰(zhàn)略到行動(dòng)的轉(zhuǎn)化
4、 關(guān)鍵人才的通用素質(zhì)結(jié)構(gòu)
5、不同職位類別的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
6、能力與天賦哪個(gè)更重要
7、天賦是否容易捕獲還是深不可測
9、考量態(tài)度的目的與方法設(shè)計(jì)
10、關(guān)鍵人才能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
案例與工具
“能力素質(zhì)項(xiàng)目哪些適應(yīng)我公司？”
朱馬牛這樣評(píng)價(jià)你認(rèn)同嗎？為什么？


第三節(jié) 甄選面試與輔助測試技術(shù)
1、 價(jià)值觀問話從哪幾個(gè)方面切入
2、 職業(yè)興奮度與天賦問話的關(guān)鍵把握
3、 責(zé)任感問題設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4、 解決問題能力從哪里去發(fā)現(xiàn)
5、 總結(jié)能力最好的測量問話技術(shù)
6、 創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力主要看哪里
7、 新目標(biāo)設(shè)定能力如何發(fā)現(xiàn)
8、 中高層角色與普通員工面試問話的差異點(diǎn)在哪里
9、 不同面試項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
10、如何發(fā)現(xiàn)虛假信息信號(hào)
11、如何發(fā)現(xiàn)并判定回答中的可疑線索
12、從失敗案例中發(fā)現(xiàn)更為持久的潛質(zhì)
13、從關(guān)鍵案例中補(bǔ)充設(shè)計(jì)面試問題
14、評(píng)價(jià)中心在甄選人才時(shí)的應(yīng)用
15、思維與行動(dòng)力特質(zhì)測試
16、團(tuán)隊(duì)角色特質(zhì)測試
案例與工具
60個(gè)經(jīng)典問話讓候選人無處隱藏
測測你在團(tuán)隊(duì)中適合擔(dān)任什么樣的角色
測試解讀讀懂每個(gè)人選
小組面試演練與點(diǎn)評(píng)


第四節(jié) 關(guān)鍵人才如何用
1、 價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)下的職業(yè)動(dòng)機(jī)表現(xiàn)
2、 忠誠度的層次與境界
3、 不同生命周期使用不同類型的關(guān)鍵人才
4、 戰(zhàn)略策劃類關(guān)鍵崗位人才常常意見相左怎么辦
5、 核心技術(shù)崗位人才公開場合不給老板面子為什么
6、 營銷業(yè)績不夠穩(wěn)定的關(guān)鍵人才會(huì)是什么問題
7、 職能崗位關(guān)鍵人才能力提升的臨門一腳差在哪里
8、 關(guān)鍵崗位年輕層的潛在能力從哪里著手判斷
9、 辭職的關(guān)鍵人才到底該不該歡迎他（她）回來
10、 如何評(píng)價(jià)一個(gè)關(guān)鍵人才的價(jià)值
案例與工具
案例與演練三選一


第五節(jié) 關(guān)鍵人才能力素質(zhì)項(xiàng)再確定
1、 目標(biāo)崗位的職位說明書說明了什么
2、 關(guān)鍵人才的自我認(rèn)知與評(píng)估
3、 當(dāng)事人訪談應(yīng)該談什么
4、 如何提煉訪談的價(jià)值信息
5、 目標(biāo)當(dāng)事人訪談問卷的設(shè)計(jì)
6、 關(guān)聯(lián)崗位的訪談問卷設(shè)計(jì)
7、 問卷調(diào)查實(shí)施注意事項(xiàng)
8、 問卷調(diào)查信息提煉
9、 素質(zhì)要項(xiàng)的整合、提煉、分級(jí)與確認(rèn)
案例與工具
訪談問卷設(shè)計(jì)練習(xí)
問卷調(diào)查的信度檢驗(yàn)方法


第六節(jié) 關(guān)鍵人才能力素質(zhì)的持續(xù)開發(fā)
1、 各類培訓(xùn)科目的獲取與選擇
2、 如何精準(zhǔn)選擇讓人眼暈的高大上講師
3、 學(xué)習(xí)方式與受訓(xùn)目標(biāo)的匹配
4、 碎片學(xué)習(xí)有效利用的內(nèi)容與形式
5、 面授課后的導(dǎo)師價(jià)值的挖潛
6、 當(dāng)前不能改變的體系如何吸納外來高人的指點(diǎn)
7、 輪崗訓(xùn)練要事前關(guān)注哪幾個(gè)方面
導(dǎo)師制對(duì)于導(dǎo)師自身的益處
案例與工具
學(xué)習(xí)地圖要素的選擇


第七節(jié) 如何有效保留關(guān)鍵人才
1、 關(guān)鍵人才靠什么才能留得住
2、 你公司的關(guān)鍵人才聚焦關(guān)注在何處
3、 股權(quán)期權(quán)何時(shí)開始設(shè)立如何配置算恰當(dāng)
4、 為什么晉升不一定是留住他
5、 為什么要以“規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”限制關(guān)鍵人才的定薪
6、 為什么在海外的一次發(fā)言讓她至少多干了五年
7、 上層的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)到底可以影響多少人
8、 企業(yè)愿景這張圖如何適時(shí)逐級(jí)放大
9、 一旦失去的關(guān)鍵人才還能重新讓她回歸留下來嗎
10、 留下人才關(guān)鍵是要留住哪些公司需要的
案例與工具
老板說“他在公司比我還有用”可是提前半年要辭職