先決條件？
 正在從事招聘工作
 對(duì)招聘實(shí)踐有很多困惑
 找不到招聘環(huán)節(jié)的關(guān)鍵成功要素
 招聘工作量大而成效不佳


為何參加？
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，市場(chǎng)環(huán)境越發(fā)嚴(yán)峻，HR部門(mén)招聘任務(wù)越來(lái)越重。那么如何在眾多前來(lái)面試的人選中選出最符合公司需求的人才是HR工作者的重中之重。


課程大綱
第一模塊：“多快好省”的招聘渠道知多少
 根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道
 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的招聘渠道
 招聘的戰(zhàn)略定位
第二模塊：招聘現(xiàn)場(chǎng)管理
 面試現(xiàn)場(chǎng)玄機(jī)—提前對(duì)候選人的探索
 最深遠(yuǎn)的招聘是雇主品牌的建設(shè)
根據(jù)考察的勝任力對(duì)面試現(xiàn)場(chǎng)做布局演練
第三模塊：崗位的勝任力分析
 招聘失敗原因分析
 什么是崗位勝任力及勝任力模型
 硅谷MECE公司的招聘廣告看過(guò)來(lái)——軟件工程師勝任力模型 （練習(xí)）
 兩個(gè)招聘案例的啟示
 勝任力探尋工具—提煉崗位勝任力的《48項(xiàng)勝任力一覽表 》
 基于企業(yè)價(jià)值觀探尋的核心勝任力定義
 如何提煉招聘崗位的關(guān)鍵勝任力
 職責(zé)描述法
 培訓(xùn)分析法
 TPE 3+3+3工具
 小組實(shí)踐Step1：MPAO四個(gè)職類的勝任力提煉演練
第四模塊： 簡(jiǎn)歷篩選
 如何瀝干簡(jiǎn)歷中的水分
 簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)”信號(hào)
 如何依據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容評(píng)價(jià)候選人的“勝任力”
第五模塊： 甄選技術(shù)
 心理測(cè)評(píng)工具應(yīng)用
 大五人格測(cè)試（個(gè)人測(cè)試）
 五個(gè)維度的勝任力（人格特質(zhì)及內(nèi)驅(qū)力）解析
 基于勝任力判斷的STAR行為面試法
 基于勝任力探尋的行為面試題目解析及應(yīng)用練習(xí)
 寶潔經(jīng)典八問(wèn)及對(duì)應(yīng)的勝任力解析
 分辨真假行為
 有效追問(wèn)
 有效面試評(píng)估
 實(shí)踐演練：
 行為面試題目設(shè)計(jì)練習(xí)，
 1對(duì)1行為性問(wèn)題提問(wèn)與追問(wèn)的演練，
 面試評(píng)估案例練習(xí)
 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)練習(xí)
 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
 文件筐
 角色扮演/情景模擬
 管理游戲
 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 管理游戲及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論體驗(yàn)與點(diǎn)評(píng)