一、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》所產(chǎn)生的價(jià)值
p 給企業(yè)的價(jià)值: 1-3個(gè)月銷售額平均增長30%以上、成本費(fèi)用平均降低10%、人效提升、員工收入增加25%以上、關(guān)鍵人才和老員工流失率降低至1%
p 給老板的價(jià)值:讓老板學(xué)會(huì)分錢，不再使老板操著賣白粉的心，掙著賣白菜的錢;
p 給HR的價(jià)值:讓HR從苦逼走向牛逼的唯一路徑,月薪收入增長一倍以上;
p 給員工的價(jià)值:打造一套讓員工為自己掙錢的機(jī)制;
二、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》價(jià)值案例
案例一：給信華翰公司帶來的價(jià)值
深圳市信華翰科技有限公司成立于2006，注冊(cè)資金500萬元人民幣，是一家專業(yè)從事條碼掃描、數(shù)據(jù)采集終端、條碼打印機(jī)等條碼自動(dòng)識(shí)別設(shè)備的高科技企業(yè)。
管理困惑：
p 公司成立10年，發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度停滯不前；
p 流失率始終居高不下，員工打工心態(tài)嚴(yán)重，團(tuán)隊(duì)士氣低落，工作氛圍死氣沉沉，員工對(duì)公司管理怨聲載道；
p 管理成本、人工費(fèi)用節(jié)節(jié)攀升，產(chǎn)品銷售額、企業(yè)毛利額不增反降；
p 公司采取過提高員工待遇、增加員工福利、置換不合格員工，加強(qiáng)企業(yè)文化活動(dòng)等管理措施與手段，執(zhí)行效果不盡人意。
管理變革階段成果


案例二：給東莞添輝眼鏡帶來的價(jià)值：
東莞添輝眼鏡有限公司注塑部試用融合式績效薪酬一個(gè)月后的數(shù)據(jù)


三、當(dāng)下企業(yè)管理現(xiàn)狀

四、現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

當(dāng)前很多企業(yè)和員工之間的關(guān)系是：對(duì)立+博弈，一旦產(chǎn)生這種關(guān)系，就意味著老板痛苦的開始。孫子兵法說，上下同欲者勝。只有讓企業(yè)增加利潤，讓員工提高收入，才能達(dá)到利益趨同。而只有利益趨同，思想才能統(tǒng)一,才能行動(dòng)一致，才能減少各種管理內(nèi)耗！

五、對(duì)立+博弈實(shí)質(zhì)上是人性欲望的外在體現(xiàn)

六、員工多元化的需求是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提


企業(yè)經(jīng)營=經(jīng)營人心 ，經(jīng)營人心=經(jīng)營需求，從人性的角度建立一套滿足員工物質(zhì)、精神、發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制并和企業(yè)要求高度粘合，才能滿足員工需求的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，否則還是會(huì)產(chǎn)生對(duì)立+博弈。

七、如何利用人性來達(dá)成管理目的

八、《企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)》——打造高價(jià)值、低成本的員工激勵(lì)系統(tǒng)

【課程價(jià)值】

2 全國唯一的將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)融為一體的原創(chuàng)型員工激勵(lì)體系！
2 全國唯一從企業(yè)實(shí)踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式，讓：培訓(xùn)效果=咨詢價(jià)值！
2 全國唯一將企業(yè)制度化與人性化完美結(jié)合，讓企業(yè)有“有結(jié)果”的管理模式
2 全國唯一全程學(xué)習(xí)＋體驗(yàn)式管理的操作培訓(xùn)
2 全國唯一只要實(shí)施1～3個(gè)月，就可以確保企業(yè)銷售額增加、成本費(fèi)用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型人力資源管理模式
2 全國唯一敢承諾讓老板帶著問題來，拿著解決方案走的實(shí)操培訓(xùn)！

【課程目標(biāo)】
1. 掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個(gè)薪酬費(fèi)用率還在下降的新型績效薪酬設(shè)計(jì)模式
2. 設(shè)計(jì)：讓“我的價(jià)值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實(shí)施方案;讓“我的價(jià)值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實(shí)施方案；
3、贈(zèng)送模板：《融合式薪酬績效》設(shè)計(jì)表單、《融合式薪酬績效》制度和相關(guān)案例；
4、課后學(xué)員依據(jù)公司實(shí)際狀況完成《融合式薪酬績效考核表》、《融合式薪酬績效管理制度》，由老師負(fù)責(zé)審核、修改，確保設(shè)計(jì)方案能夠在企業(yè)落地實(shí)施。

【課程大綱】

一、 打造建立員工為自己而做的管理機(jī)制
1. 民營企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理
2. 華為公司主動(dòng)創(chuàng)新、主動(dòng)變革之路
3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結(jié)底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示？
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？
5. 現(xiàn)場練習(xí)：要什么能夠讓你爽？（老板分組、員工分組、結(jié)果對(duì)照）
6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對(duì)物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

二、 績效管理為什么不產(chǎn)生績效？
1. 現(xiàn)場診斷：公司當(dāng)前績效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3. 老板為什么要堅(jiān)持考核？中層為什么不愿考核？基層為什么反感考核？
4. 應(yīng)用冰山素質(zhì)模型分析當(dāng)代績效考核與生俱來的缺陷；
5. 薪酬體系發(fā)展的趨勢與企業(yè)大咖對(duì)薪酬的見解與看法
6. 企業(yè)給員工發(fā)工資，購買的是員工的時(shí)間、體力、學(xué)歷、能力、忠誠？
7. 員工想要加薪憑什么？
8. 怎樣分錢，才會(huì)讓企業(yè)增加利潤，員工持續(xù)為自己加薪

三、 融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法
1. 融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向，按照績效價(jià)值付酬；
2. 融合式績效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式；
3. 五步法構(gòu)建融合式績效薪酬：付酬價(jià)值指標(biāo)提煉、確定指標(biāo)價(jià)值類型、分配價(jià)值薪酬、確定價(jià)值目標(biāo)段
4. 課堂練習(xí)：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個(gè)男人是否有成就”并做出指標(biāo)．
5. 指標(biāo)找的不準(zhǔn)，考核就失去了意義。如何尋找“對(duì)”的指標(biāo)？尋找指標(biāo)的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計(jì)劃、崗位關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點(diǎn))
6. 課堂練習(xí)：部門指標(biāo)尋找
7. 案例分享與
2 銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設(shè)計(jì)方案
2 人力資源總監(jiān)融合式績效薪酬設(shè)計(jì)方案
2 生產(chǎn)主管融合式績效薪酬設(shè)計(jì)方案
3. 長短板考核模型：既要揚(yáng)長避短、又要取長補(bǔ)短——如何識(shí)別、提升部門管理短板？
2 超短板考核模板設(shè)計(jì)
4. 融合式績效薪酬與傳統(tǒng)績效薪酬的價(jià)值對(duì)比

四、 融合式績效薪酬設(shè)計(jì)方案的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
2. 關(guān)鍵點(diǎn)一：目標(biāo)設(shè)計(jì)
2 案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對(duì)話；
2 為什么“1”事無成？
2 對(duì)量化指標(biāo)確定目標(biāo)值的幾種方式：歷史均線法、目標(biāo)對(duì)應(yīng)法、協(xié)商一致法
3. 關(guān)鍵點(diǎn)二：獎(jiǎng)勵(lì)刻度設(shè)計(jì)
2 顯性指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
2 隱形指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
2 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
2 一般性工作任務(wù)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
4. 關(guān)鍵點(diǎn)三：指標(biāo)權(quán)重/數(shù)量設(shè)計(jì)
5. 關(guān)鍵點(diǎn)四：指標(biāo)管理方式
2 長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式

五、 如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬
1. 融合式績效薪酬面談的技巧
2. 融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關(guān)注什么？
3. 融合式績效薪酬員工宣導(dǎo)