課程收益：
1、幫助企事業(yè)單位在職HR專業(yè)人員了解人力資源管理理論和實(shí)踐的最新發(fā)展，系統(tǒng)學(xué)習(xí)“三支柱”、“四角色”模型及其應(yīng)用；
2、讓HR專業(yè)人員因應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+ 時(shí)代的組織變革要求，逐步轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)伙伴的角色，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，留住、優(yōu)化人才，提升績效等方面貢獻(xiàn)新價(jià)值；
3、熟練掌握HRBP的知識(shí)體系和核心技能，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)建立起直接接觸的機(jī)會(huì)，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和影響業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略性項(xiàng)目中發(fā)揮作用；
4、研討HRBP、HRCOE、HRSSC的最新、最佳實(shí)踐，探索各項(xiàng)能力在實(shí)際工作中的充分發(fā)揮與靈活應(yīng)用，獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，以建立個(gè)人品牌及提升部門價(jià)值。

風(fēng)起云涌HRBP——
• 該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述他們對公司的價(jià)值增值所作出的具體貢獻(xiàn)，只能用一些流行的、無法量化的和蒼白無力的語言為自己辯解……
• 這個(gè)部門竟然還常常為其他部門提建議，告訴他們精簡那些不會(huì)給公司帶來價(jià)值增值的工作……
• 我描述的當(dāng)然是你們公司的人力資源部門，因此，我的小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？
為了應(yīng)對各方面針對人力資源部門的責(zé)難，解決如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的問題，應(yīng)該將傳統(tǒng)人力資源部門轉(zhuǎn)化為三大支柱模型：
• 人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner, HRBP）
• 人力資源專家中心（HR Center of Expertise, HRCOE）
• 人力資源共享服務(wù)中心（HR Shared Service Center, HRSSC）
然而后來，戴維·尤里奇又說，自己犯過的最大錯(cuò)誤，就是建議企業(yè)設(shè)立HRBP這一職位，BP應(yīng)該是對所有HR的要求。

實(shí)際上，中國企業(yè)HRBP實(shí)踐，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了理論本身。
基于企業(yè)文化的阿里政委體系，華為HRBP的業(yè)務(wù)推動(dòng)力，產(chǎn)品化思維的騰訊，目標(biāo)與愿景導(dǎo)向的TCL，還有，唯品會(huì)、京東、聯(lián)想……

該中國HR人登場了！
管理不同于技術(shù)和資本，不可能依賴進(jìn)口。
中國發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深植根于中國的文化、社會(huì)和環(huán)境當(dāng)中。
只有中國人才能建設(shè)中國。
—— 現(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得·德魯克
國際視野，中國特色——人力資源須轉(zhuǎn)型，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
轉(zhuǎn)型，到底怎么轉(zhuǎn)？有沒有成熟的模型可供借鑒？
HRBP如何發(fā)揮作用，還是只是變了名稱而已？
不懂業(yè)務(wù)的HRBP，如何幫助業(yè)務(wù)？
如何將自身價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值？

人力資源轉(zhuǎn)型：HRBP賦能與實(shí)踐 特訓(xùn)營——

第一天：
主題：《人力資源轉(zhuǎn)型：HR+三支柱的理念與實(shí)踐》

上午09:00-12:00
HR+三支柱
理念梳理
本質(zhì)解構(gòu)
• 炸掉人力資源部：人力資源價(jià)值新主張
• 發(fā)軔之始：IBM的人力資源三支柱
• 尤里奇的“三支柱”與“四角色”模型
• 基于場景的HR+三支柱運(yùn)作模式：不是理論，也不是模型，而是一項(xiàng)管理工程，關(guān)鍵是要如何落地
• HR+三支柱模式的本質(zhì)：內(nèi)分工、自組織、一體化
• HR+三支柱模式的思維：客戶導(dǎo)向、交付意識(shí)、無邊界管理
• 跨邊界的HR+三支柱角色新發(fā)展
劉貴鴻
老師
• HRBP的中國實(shí)踐——阿里巴巴政委體系
• 將支部建在連隊(duì)上——政委的前世今生
• 馬云眼中的政委——《歷史的天空》和《亮劍》
• 阿里政委與文化對接、與業(yè)務(wù)共舞
• 阿里政委體系建設(shè)——總政委、大政委、小政委
• 阿里政委體系運(yùn)作——聞味道、照鏡子、搭場子
• 阿里政委工作方法——三板斧、六個(gè)盒子、阿里復(fù)盤
下午14:00-17:30
HR+三支柱
從0到1構(gòu)建
• 能力轉(zhuǎn)型：HRBP勝任能力與整合管理
• 理解：HRBP的素質(zhì)能力模型及其知識(shí)體系
• 設(shè)計(jì)：HRBP的勝任力模型的構(gòu)建
• 演練：HRBP的選聘與培育
——HRBP招聘方式與面試問題
• 建議：HRBP絕不能做財(cái)務(wù)白癡
——財(cái)務(wù)管理及數(shù)據(jù)分析必備技能提要
劉貴鴻
老師
• 職能轉(zhuǎn)型：HRSSC的系統(tǒng)構(gòu)建
• 人力資源管理轉(zhuǎn)型始于共享服務(wù)
——為什么，怎么做？
• HRSSC的構(gòu)建模式：組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)范圍、技術(shù)基礎(chǔ)、運(yùn)營管理
• 向財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)共享服務(wù)中心的建設(shè)
• HRSSC的關(guān)鍵成功因素
晚上19:00-21:00
HRBP標(biāo)桿沙龍：
葉玖榮 現(xiàn)任尚品宅配副總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)
分享主題：《跳出六大模塊，實(shí)踐HR+三支柱模式》
許詠石 現(xiàn)任廣州銀行信用卡中心 HRBP高級(jí)經(jīng)理
分享主題：《金融HRBP的調(diào)頻與實(shí)踐》
陳國海 廣東外語外貿(mào)大學(xué)教授，廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長兼秘書長
分享主題：《基于角色的HRBP素質(zhì)模型構(gòu)建》

第二天：
主題：《從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型到HRBP：關(guān)鍵思維與工作方法》

上午09:00-12:00
HRBP
角色定位
工作模式
• HR能力轉(zhuǎn)型與能力建設(shè)
• 基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈三支柱分工與協(xié)作
• 案例：HR如何推動(dòng)研發(fā)中心項(xiàng)目管理系統(tǒng)升級(jí)
• HRBP：HR效能提升，HR價(jià)值實(shí)現(xiàn)
• HRCOE：HR能力提升，體系化思維
• HRSSC：HR效率提升，業(yè)務(wù)重心逐步聚焦與切分
• 集團(tuán)管控下三支柱協(xié)同界面常見問題
• HRBP的價(jià)值創(chuàng)造場景與能力提升方向
鄧白洋
老師
• HRBP的思維與工作模式：團(tuán)隊(duì)效能模型
• HR新視角：HR人的視角+業(yè)務(wù)事的視角=人做事的邏輯=團(tuán)隊(duì)
• 團(tuán)隊(duì)效能模型解析（工具及案例）
——團(tuán)隊(duì)效能評估矩陣、評估標(biāo)準(zhǔn)
• 團(tuán)隊(duì)搭建邏輯層次模型（工具及案例）
——如何幫助業(yè)務(wù)搭建團(tuán)隊(duì)
——HRBP團(tuán)隊(duì)建構(gòu)的邏輯層次
下午14:00-17:30
HRBP
與業(yè)務(wù)共舞
• 聚焦業(yè)務(wù)：HRBP如何快速了解/理解業(yè)務(wù)？
• 一張畫布快速了解業(yè)務(wù)模式
• 工具解析：業(yè)務(wù)主價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)模型
• 案例1：基于部門業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（HR推動(dòng)）
• 案例2：基于部門業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的人員配置優(yōu)化（HR推動(dòng)）
• 練習(xí)：基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈解讀公司/部門的業(yè)務(wù)增值過程
鄧白洋
老師
• 成功關(guān)鍵：HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的互信共贏
• 方法：領(lǐng)導(dǎo)力6信模型
• 洞察：團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任格局
• 突破：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)建立信任的行為舉措
• 解題思路：GASP！如何將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為績效需求
• 業(yè)務(wù)價(jià)值的重新定義：“三層理性”模型及案例
• GASP！將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為績效需求

第三天：
主題：《領(lǐng)先實(shí)踐與咨詢落地：HRBP的系統(tǒng)構(gòu)建》

上午9:00-12:00
HRBP的
角色模型
• 華為花3000萬引進(jìn)的BLM模型（Business Leadership Model，業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型）
• 戰(zhàn)略解碼：戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展歷程、戰(zhàn)略解碼流程和步驟、人力資源管理里程碑
• 執(zhí)行匹配：企業(yè)文化、組織管控模式演變、激勵(lì)機(jī)制、任職資格、績效管理、干部管理、學(xué)習(xí)發(fā)展
• 研討：人力資源管理轉(zhuǎn)型的1234、HR組織、HR流程、HR服務(wù)交付、HR能力 Mr.Li
• 人力資源活動(dòng)數(shù)據(jù)及有效性分析
• 三支柱角色研討（RACI練習(xí)）
——提供三支柱角色模板，研討三支柱角色劃分；輸出：三支柱角色劃分初稿，三支柱的職責(zé)界面與合作關(guān)系
• HRBP角色模型設(shè)計(jì)
——HRBP角色認(rèn)知模型：業(yè)務(wù)聚焦和HR聚焦
——HRBP典型工作場景：聚焦領(lǐng)域的6大典型活動(dòng)
下午14:00-17:00
HRBP的
系統(tǒng)構(gòu)建
• HRBP五大生存土壤
• HRBP配置、來源、匯報(bào)關(guān)系
• HRBP能力要求與素質(zhì)推導(dǎo)
——HRBP能力要求、知識(shí)技能、職業(yè)發(fā)展、能力培養(yǎng)
——HRBP分級(jí)、HRBP成熟度對能力素質(zhì)影響
——HRBP能力自我評估，個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃
• HRBP績效管理與考核指標(biāo)
Mr.Li
• HRBP必殺技：HRBP推動(dòng)人才管理循環(huán)
——HR對業(yè)務(wù)結(jié)果的影響
——業(yè)務(wù)主管對人才和業(yè)務(wù)結(jié)果的影響
• HRBP管理日歷
• 8個(gè)關(guān)鍵因素覆蓋：組織文化變革、重新定義領(lǐng)導(dǎo)力、職能有效性