課程背景
研究表明，75%的經(jīng)理人沒有接受過專業(yè)的人力資源管理訓(xùn)練就直接上崗，他們在成為經(jīng)理人以后才學(xué)會如何成為一名合格的經(jīng)理人；
如今，人才成本高企，好不容易培養(yǎng)出來的人才，剛剛上手卻要離開，蓋洛普的報告顯示：75%的人才離開的不是公司，離開的是上司；
公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。而經(jīng)理人卻面臨“面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨“的窘境；
被快速提拔為經(jīng)理人習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，卻忽略了團(tuán)隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。

課程大綱

導(dǎo)論：人力資源管理與人才管理的關(guān)系與區(qū)別
情景1：阿諾與布諾的故事（連續(xù)集）

一、人才盤點
1.練習(xí)：經(jīng)理人的自畫像
2.測評：你的屬性特征
3.人才盤點的價值
4.人才盤點的方法
5.人才管理的四大痛點：招人煩，用人難，育人累，留人苦
6.嚙合式人才管理的本質(zhì)：嚙合度

二、找對人
1.識人的本質(zhì)：選對材才能做好菜
2.故事：糖醋活魚Vs活魚三吃
3.情景2-4：不會解除故障的設(shè)備工程師
4.選人的原則：以終為始
A.人才定位：（工具-職位經(jīng)營書）
B.人才成果：績效與識人測試題
5.識人的四個層級：
A.如何識別人才的核心技能
B.人才甄選的四個層次：了解程度/熟悉程度/操作經(jīng)驗/實戰(zhàn)觀察

三、用對景
1.任務(wù)分配五步法
2.情景5-7：工程部的任務(wù)該如何委派
3.觀點碰撞：部門的任務(wù)如何分配
4.知識分享：定向五步法
5.知識分享：員工的準(zhǔn)備度識別
6.任務(wù)追蹤六部曲
A.情景8：工程部被投訴之后
B.觀點碰撞：面對意外事件該怎么辦
C.知識分享：教練6步曲
D.知識分享：員工的行障分析
7.自殺式管理的5種現(xiàn)象
A.現(xiàn)場研習(xí)：區(qū)分5種“自殺式”管理現(xiàn)象
B.人盡其才，讓團(tuán)隊力量最大化

四、育對法
1.從育人四象限-為人.處事
2.處事的工具及模型
3.情景9：實習(xí)技工為什么不安心
4.管理者的訓(xùn)練技術(shù)---建模
5.建模要點：高效運用“步驟法“
6.育人的方法
A.教練三回合：演示、體驗、糾偏
B.知識分享：管理者的訓(xùn)練閉環(huán)

五、留對神
1.激勵發(fā)力的五大契機
2.雙因素理論的應(yīng)用
3.知識分享：馬斯洛和赫茲博格
4.現(xiàn)場測試：你最在乎的需求層次
5.留人、留情、留神、留心
情景10：東北價格戰(zhàn)引發(fā)的隱患
情景11：球會總經(jīng)理的辭呈
情景12：銷售訂單屢屢出錯
結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績效
視頻：《光榮之路》