如果，
只有兩天時間研究人力資源管理精髓
那么，
就應(yīng)該是這兩天！

| 項目背景

任正非在華為內(nèi)部說自己其實就做三件事：
第一件事情，就是做文化教員；
第二件事情，就是做干部隊伍建設(shè)，把整個隊伍建設(shè)的篩子不斷的去激活，不斷地去篩選適合的干部，篩掉不符合組織發(fā)展需求的干部。
第三件事情，就是分錢（短期績效、中期激勵和長期股權(quán)）。

恰好，這幾件事情，也是人力資源管理最重要的幾件事情。

華多數(shù)企業(yè)正在面臨的人力資源問題：
做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業(yè)文化導(dǎo)向和企業(yè)文化落地管理體系；
活力缺失、干部板結(jié)——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統(tǒng)性建設(shè)體系；
親力親為、能力短板——高級干部習(xí)慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關(guān)鍵能力的歷練；
互相推諉、執(zhí)行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業(yè)角度去設(shè)置績效管理體系；
目標(biāo)林立、無從下手——看到重要的事情就設(shè)為KPI，眾多指標(biāo)面前，猶如沒有指標(biāo)；
編制混亂、浪費嚴(yán)重——缺乏科學(xué)的崗位、職級、薪酬管理體系。

華為公司針對人力資源管理的難題，提出了“以奮斗者為本”的核心理念，從文化、干部管理、戰(zhàn)略性績效管理和分配機制全方位落地該理念，讓18萬員工擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創(chuàng)造5216億人民幣的高人均產(chǎn)值。因為人均創(chuàng)造效益的領(lǐng)先優(yōu)勢，其年人均薪酬達60萬。45歲滿八年退休制、10%末尾淘汰制，也讓其“高目標(biāo)、高壓力、高淘汰”的導(dǎo)向得以體現(xiàn)！

建設(shè)以奮斗者為本的理念與落地體系，導(dǎo)向沖鋒，是人力資源管理存在的核心價值！

任正非先生在多個場合表示，處在通信這個千變?nèi)f化、又面向世界強林競爭的行業(yè)，華為唯有圍繞“以客戶為中心”而奮斗才有希望獲得成功，而奮斗一定會產(chǎn)生繁榮，繁榮之后容易產(chǎn)生惰怠，需要有機制確保公司的“長期堅持艱苦奮斗”。恰好，今天中國大多數(shù)行業(yè)所處的狀態(tài)正是要面臨“世界級競爭”，華為的成功突圍為我們提供了系統(tǒng)的可借鑒之路！

| 學(xué)習(xí)收益
本次學(xué)習(xí)由曾參與過《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》的編撰高管親身解讀，
您將獲得以下有價值的人力資源管理難題的答案：

學(xué)華為人力資源管理體系與實踐經(jīng)驗：
1、任正非先生心中的“以奮斗者為本”究竟是什么內(nèi)涵？
2、究竟什么“以奮斗者為本”的人力資源體系？
3、如何正確定義和評價企業(yè)的“奮斗者”？

學(xué)華為干部管理體系與實踐經(jīng)驗：
4、 如何塑造“以奮斗者為本”的干部管理文化？
5、 如何為企業(yè)培養(yǎng)和管理一批能打勝仗的將領(lǐng)（組織的干部）？
6、 華為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)與儲備池的構(gòu)建？
7、 華為干部和后備干部培養(yǎng)體系、干部任命與考察機制是什么？

學(xué)華為績效與激勵管理體系與實踐經(jīng)驗：
8、 如何從實踐角度學(xué)習(xí)華為的績效管理和激勵機制？
9、 如何合理地把創(chuàng)造的價值分配給“奮斗者”，并讓獲得分配的奮斗者繼續(xù)“長期奮斗？

| 課程大綱

模塊Ⅰ、以奮斗者為本的企業(yè)文化建設(shè)——華為企業(yè)文化實踐
——為什么一般的企業(yè)價值觀和文化建設(shè)難以落地，而華為卻已形成了深入組織流程和員工行為的企業(yè)價值觀和文化？

一、企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系
——比組織與流程再造更重要的是企業(yè)環(huán)境和人的思想的再造
1、企業(yè)文化是什么？（華為是如何看待企業(yè)文化的？）
2、企業(yè)文化如何改變員工和客戶的態(tài)度和行為？
3、企業(yè)文化如何把“思想”轉(zhuǎn)化為“行為”？

二、華為文化的五大實質(zhì)內(nèi)容解讀
1、為什么2015年華為文化建設(shè)的主題詞是“芭蕾腳”？
2、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之一：
為什么“機會第一”是商業(yè)和創(chuàng)業(yè)的第一文化？
—— 華為是如何把抓住商業(yè)機會和創(chuàng)造商業(yè)機會的文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力的？
3、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之二：
華為是如何建立從員工、企業(yè)到客戶的三層“責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向”文化的？
4、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之三：
華為的“團隊協(xié)作”文化是如何讓一批普通人干出不普通的事的？
5、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之四：華為是如何實現(xiàn)“管理體系最小化、企業(yè)文化最大化”的？
6、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之五：為什么說華為的“狼文化”是被逼出來的？（華為狼文化的行為特征、普適性）

三、華為對于文化的定位是“一套完整的管理邏輯體系”
1、為什么說在華為，文化可以是第一生產(chǎn)力？
2、什么是華為的文化管理模型：“洋蔥模型”？
3、華為如何定義“文化”這一體系的基本假設(shè)、愿景、使命和價值觀？
4、華為的文化建設(shè)與其它管理要素之間的三大關(guān)系：
a)、華為的文化建設(shè)與利益分配之間的關(guān)系？
b)、華為的文化建設(shè)與經(jīng)營機制的關(guān)系
c)、華為的文化建設(shè)與華為的簡單管理體系之間的關(guān)系

四、華為如何塑造企業(yè)文化
1、“塑造文化”是一個企業(yè)重要的任務(wù)，預(yù)設(shè)的企業(yè)文化不會自動形成；
2、企業(yè)塑造文化的核心要素是什么？
3、華為的最高層管理團隊是如何把“塑造企業(yè)文化”稱為自己的重要職責(zé)之一的？
4、企業(yè)文化如何落地？
a)、如何形成企業(yè)的文化符號？
b)、如何根據(jù)環(huán)境挑戰(zhàn)提出文化建設(shè)的目標(biāo)和要求？
c)、什么是匹配企業(yè)文化的“人物故事”和“儀式范式”？
d)、如何建立企業(yè)文化的“傳播平臺”？

五、打造與時俱進的文化導(dǎo)向力
1、華為如何應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)
2、華為應(yīng)對多元文化挑戰(zhàn)的經(jīng)驗總結(jié)
3、與時俱進，對核心價值觀動態(tài)詮釋
4、華為文化的本質(zhì)是適應(yīng)

模塊Ⅱ、鍛造聚焦商業(yè)成功的干部隊伍——華為干部管理之道
——解析華為用什么機制培養(yǎng)一批能征善戰(zhàn)、能上能下的管理干部，獲得商業(yè)成功，并保持可持續(xù)的組織活力？

一、干部的使命與責(zé)任
1、干部要擔(dān)負(fù)起公司文化價值觀的傳承
2、洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務(wù)增長
3、帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織目標(biāo)
4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
5、站在全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務(wù)流程
6、開展組織建設(shè)，幫助下屬成長

二、對干部的要求
1、干部要長期艱苦奮斗
2、不斷改進思想方法，恰當(dāng)把握開放、妥協(xié)、灰度（熱點內(nèi)容）
3、實事求是，敢講真話，不捂蓋子
4、以身作則，不斷提升自身的職業(yè)化水平
5、要有自我批判精神
6、保持危機意識，惶者生存
7、個人利益服從組織利益（熱點內(nèi)容）

三、干部的選拔與配備
1、猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡（熱點內(nèi)容）
2、優(yōu)先從成功團隊中選拔干部
3、優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部
4、優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部（熱點內(nèi)容）
5、干部選拔的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)（熱點內(nèi)容）
6、干部配備的基本原則（熱點內(nèi)容）
7、干部要能上能下的機制（熱點內(nèi)容）

四、干部的使用和管理
1、干部的考核與激勵（熱點內(nèi)容）
2、干部的分權(quán)管理
3、干部的監(jiān)察
4、干部監(jiān)察的制度與程序

五、干部隊伍的建設(shè)
1、以選拔制建設(shè)干部隊伍（熱點內(nèi)容）
2、建立干部的循環(huán)流動制度
3、建設(shè)后備干部隊伍，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展

模塊Ⅲ、全力創(chuàng)造價值、正確評價價值、合理分配價值
——華為績效管理如何將“責(zé)任結(jié)果”解碼到組織績效、個人的績效承諾，又如何形成“利出一孔”的分配呢？

一、大績效管理：績效是經(jīng)營的結(jié)果
1、企業(yè)文化對績效的影響
2、商業(yè)模式對績效的影響
3、戰(zhàn)略對績效的影響
4、總結(jié)：績效是經(jīng)營的結(jié)果

二、績效目標(biāo)解碼：全力創(chuàng)造價值
1、起點——客戶價值 & 經(jīng)營要素
2、價值創(chuàng)造的關(guān)鍵活動
3、績效目標(biāo)解碼過程
4、目標(biāo)管理和績效管理
5、組織績效和個人績效
6、組織KPI和個人KPI必須責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
7、績效目標(biāo)設(shè)定原則
8、總結(jié)：對準(zhǔn)商業(yè)價值的目標(biāo)才有意義

三、評價績效貢獻：正確評價價值
1、組織績效考核要點
2、組織績效考核方法
3、個人績效考核要點
4、個人績效考核方法
5、誤區(qū)1∽8
6、總結(jié)：如果沒有正確的績效評價……

四、績效管理支撐：管理價值及分配
1、績效管理的導(dǎo)向
2、績效管理全景圖
3、組織績效和個人績效管理
4、組織績效管理程序
5、個人績效管理程序
6、價值分配：利益共同體
7、價值分配：激活各種價值創(chuàng)造的要素
8、價值分配：合理的薪酬結(jié)構(gòu)
9、總結(jié)：績效管理控制戰(zhàn)略地圖確保商業(yè)成功

模塊Ⅳ、利出一孔的物資激勵體系與非物資激勵體系
——如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導(dǎo)向沖鋒？

一、激勵，為戰(zhàn)略服務(wù)
對激勵體系建設(shè)的宏觀思考
戰(zhàn)略對激勵的訴求
要建立什么樣的激勵體系（激勵導(dǎo)向、勵體系架構(gòu)、激勵的管理和實施）
激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發(fā)組織活力和戰(zhàn)斗力的效果

二、激勵體系總體規(guī)劃
基于戰(zhàn)略的激勵體系的結(jié)構(gòu)
激勵體系的作用定位
激勵架構(gòu)設(shè)計
構(gòu)建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的。

三、華為物質(zhì)激勵實踐
華為物質(zhì)激勵方面的實踐經(jīng)驗;
工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設(shè)計內(nèi)容與管理要點）詳細設(shè)計方案；

四、華為非物質(zhì)激勵實踐
非物質(zhì)激勵的觀念與導(dǎo)向；
非物質(zhì)激勵相關(guān)政策的建設(shè)與優(yōu)化；
如何合理使用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵手段，以達到最佳激勵效果。