【課程背景】
如何才能有效地甄別哪些人才是企業(yè)真正需要的“真人才”呢？從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，樹立正確的招聘理念；從企業(yè)文化的包容性來吸引人才；從人才的特性來合理的吸納人才。制定高效的招聘策略與流程，靈活運(yùn)用各種精準(zhǔn)地面試方法與技巧，洞察求職者真實(shí)的想法與動機(jī)，是每一個(gè)面試官都應(yīng)掌握的技能，只有這樣，才能從泛人才中選拔出真正適合企業(yè)需求的人才。
“君子愛才，品行相吸”——招聘面試是一門集行為學(xué)、微表情學(xué)、心理學(xué)、邏輯學(xué)、市場營銷為一體的綜合性選拔技術(shù)，更是一門溝通與識人的藝術(shù)。黃紅發(fā)老師將通過實(shí)戰(zhàn)案例深入淺出的帶領(lǐng)您一一剖析個(gè)中的真?zhèn)闻c要害，讓您在用人、識人方面更勝一籌。


【課程大綱】
第一章：理念篇——觀念決定價(jià)值
1.招聘是誰的事兒？
2.企業(yè)招聘的常見誤區(qū)
3.管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
4.企業(yè)招聘困難的原因分析
5.高效招聘的解決之道
6.招聘中心理學(xué)的折射與運(yùn)用
7.面試官的四項(xiàng)核心素質(zhì)
8.【視頻分析】誰在面試誰


第二章：規(guī)劃篇——招聘需求定位
1.如何識別崗位是否真空缺
2.如何挖掘崗位的人才
3.新項(xiàng)目如何制訂人事編制
4.新項(xiàng)目應(yīng)如何展開招聘工作
5.【案例分析】新項(xiàng)目組建
6.【小工具】思維導(dǎo)圖在招聘前期的運(yùn)用
7.用人部門的環(huán)境分析


第三章：謀略篇——人才池的建立
1.常規(guī)渠道的原始價(jià)值
2.新常態(tài)下的人才在哪兒
3.新常態(tài)下的渠道建設(shè)
4.新常態(tài)下的策略與運(yùn)用
5.新常態(tài)下內(nèi)部人才池的建立
6.新常態(tài)下外部人才池的建立
7.【小工具】五步建立獨(dú)特的人才池
8.【小組討論】如何建立自己公司的人才庫


第四章：工具篇——勝任力模型建立
1.素質(zhì)的介紹與來源
2.素質(zhì)模型在招聘中的運(yùn)用
3.素質(zhì)模型的建模方法
4.通用素質(zhì)模型介紹（含不同職位族的素質(zhì)介紹）
5.不同職位族的素質(zhì)介紹與討論
6.【視頻分析】您會錄用誰
7.【實(shí)戰(zhàn)演練】公司最主要的崗位勝任力模型
8.【小工具】分析法的勝任力模型建立中的運(yùn)用


第五章：技術(shù)篇——面試官的核心技能
1.結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其應(yīng)用
2.【實(shí)戰(zhàn)演練】指定崗位的結(jié)構(gòu)化面試
3.半結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其應(yīng)用
3.行為面試法的原理與應(yīng)用
4.【實(shí)戰(zhàn)演練】指定崗位STAR的演練
5.情景模擬法的原理與應(yīng)用
6.無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用與把控
7.角色扮演法的應(yīng)用
8.【小組討論】技術(shù)總監(jiān)的面試題設(shè)計(jì)


第六章：心理篇——望聞問切斷
1.“望”——識別面試中的非語言信息
2.【視頻分析】誰在說謊？
3.“聞”——有效聆聽捕捉信息
4.【小工具】識別謊言的利器
5.“問”——提問的技巧
6.【小組討論】對于這樣的面神，你應(yīng)怎樣問？
7.“切”——有效掌場
8.【小工具】面試時(shí)間控制的方法
9.“斷”——正確的面試評判
10.人才的背調(diào)與談薪技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)控制