認證費用：500元/人（不參加認證可不交納此費用）
認證：凡希望參加認證的學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，由香港培訓認證中心國際職業(yè)資格認證中心頒發(fā)《國際注冊行政管理師（行政秘書方向）》國際職業(yè)資格證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）（課程結束１０日內(nèi)快遞給學員）

課程背景：
年終又到了，如何進行年終績效考核，確�？己私Y果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經(jīng)營目標，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營目標實現(xiàn)，這值得企業(yè)管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規(guī)劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業(yè)經(jīng)營目標得以實現(xiàn)的關鍵。

第一部分：年度績效考核方略
一：正確認識年度績效考核
1、什么是年度績效考核?
2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？
3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、案例分析：某公司年度績效考核為何失敗
2案例啟示一：年度績效考核準備事項
2案例啟示二：年度績效考核實施步驟
2案例啟示三：年度績效考核成功關鍵要素

二：年度績效考核方略
1、案例：某公司年度績效考核管理
2案例啟示一：年度量化KPI考核方略
2案例啟示二：年度非量化/工作計劃考核方略
2案例啟示三：年度素質(zhì)考核方略
2、年度績效考核實戰(zhàn)模擬

三：獎金分配管理
1、年終獎金分配總額設計
2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計
3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬

四：績效面談技巧
1、案例：某公司店面經(jīng)理與客戶經(jīng)理的面談
2案例啟示一：績效面談流程
2案例啟示二：績效面談主要內(nèi)容
2、績效結果反饋技巧訓練
3、業(yè)績改善技巧訓練
4、績效計劃溝通技巧訓練
5、年度面談六大特殊問題處理

第二部分：人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬分配模式
一：人力資源年度規(guī)劃認知
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容
2人員規(guī)劃
2費用預算規(guī)劃
6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析

二：人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源需求預測程序
2、案例：某公司人力資源需求預測表
3、人力資源供給預測程序
4、案例：某公司人力資源供給分析表
5、編制規(guī)劃七大手法
6、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬
三：人力資源費用預算規(guī)劃
1、HR薪資體系建設與完善規(guī)劃
2建立動態(tài)薪酬分配模式
2薪酬分配的傾斜策略
2建立綜合性的福利體系
2薪酬總額預算基本策略
2案例分析：動態(tài)薪酬設計思路
2、年度人力成本的預算
3、人力資源規(guī)劃成本預測報告
4、案例：某企業(yè)人力資源規(guī)劃成本預測報告樣本

第三部分:關鍵崗位管理
一：關鍵崗位素質(zhì)模型構建
1、關鍵崗位素質(zhì)模型構建方法介紹
2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構建六大動作
3、案例：從關鍵事件提煉能力素質(zhì)

二：關鍵崗位人才選拔
1、關鍵崗位人才測評工具選擇
2、關鍵崗位結構化面試技巧
3、關鍵崗位錄用決策技巧

三：關鍵崗位績效考核
1、關鍵崗位考核指標設計
2、關鍵崗位激勵性考核機制設計
3、案例：某公司關鍵崗位考核制度

四：關鍵崗位薪酬管理
1、關鍵崗位薪資結構設計
2、關鍵崗位薪資調(diào)整管理
3、案例：某公司關鍵崗位薪資制度

五：關鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質(zhì)性激勵手段運用
3、案例：我的激勵方法對了嗎

六：關鍵崗位人才發(fā)展
1、關鍵崗位人才發(fā)展通道設計
2、關鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
2、案例：某公司員工生涯規(guī)劃書