第一編 《勞動合同法》相關條款
u 核心條款
Ø 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀違規(guī)）
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）
Ø 第四十條
(一)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
u 關聯(lián)條款
Ø 第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）
Ø 第八條　用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（欺詐/違紀違規(guī)）
Ø 第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由（不合格）
Ø 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（違紀違規(guī)）
Ø 第二十九條　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務（違紀違規(guī)/嚴重失職/營私舞弊）
Ø 第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任（欺詐/違紀違規(guī)）
Ø 第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任（違紀違規(guī)）

第二編 “不合格”的界定與處理
u 如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”
u 如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”
u 如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”
u 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
u “試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
u 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
u 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
u 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
u 如何設計試用期轉正的考核流程
u 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費
u 企業(yè)提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧
u 何時訂立書面勞動合同為最佳
u 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理
u 法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”
Ø 設定崗位職責/績效目標/工作量
Ø 做好崗位職責/績效目標/工作量考核的相關記錄
u 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”
Ø 勞動者拒絕簽署考核結果，怎么辦
Ø 根據績效考核結果對員工進行調崗/調薪的風險與應對
u 末位淘汰制的執(zhí)行風險與應對
實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理
u 如何解讀與應對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
Ø 用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉
Ø 對“營私舞弊”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
Ø 將營私舞弊規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關系
u 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
Ø 規(guī)章制度以可量化的如經濟損失金額等來界定“重大損害”
Ø “重大損害”的界定，不一定為直接經濟損失，亦可為公司無形資產的損害，如品牌侵害、聲譽受損等
Ø 單位事先制定“重大損害”標準，既能直接影響案件的裁判結果，又可避免因概念之爭而導致的風險
u 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
Ø 政策約束
Ø 制度約束
Ø 機制約束
Ø 其他防范措施
實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴重失職”的界定與處理
u 如何解讀與應對“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
Ø 用人單位應將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉
Ø 對“嚴重失職”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
Ø 將“嚴重失職”規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關系
u 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
u 如何處理“嚴重失職”員工
Ø 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
Ø “營私舞弊”與“嚴重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區(qū)別是什么
Ø 如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同及追究其法律責任
實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀違規(guī)”的界定與處理
u 如何解讀“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”
u 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
u 如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
u 如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
u 如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達才能避免法律風險
u 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信
u 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么
u 工會在程序合法中的法定作用
u 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風險
u 出具證據不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險
u 違紀違規(guī)員工的薪酬調整處理策略
實操與互動：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風險與要點
u 用人單位敗訴的主要原因是什么
u 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
u 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
u 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
u 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
u 關于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應對措施
實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件
u 唐僧的行為會構成哪些違法風險
u 唐伯虎是否構成欺詐應聘
u 楊子榮是否構成欺詐應聘
u 余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任