案例式教學，小班授課，限招35人；
課程形式
1. 通過講述、演練、角色扮演、小組討論、練習等培訓方式
2. 講述加引導占1/3，演練加輔導1/3，討論加點評1/3
3. 分享、互動、參與，講師運用多年企業(yè)實戰(zhàn)與高管經(jīng)驗演譯培訓，課程內(nèi)容實用性強，課堂氣氛活躍，學員參與性高
4. 學以致用，通過講師自身豐富的經(jīng)歷，運用大量案例與工具方法，使學員真正感受到實用和有效。


課程背景
某事業(yè)部需要招聘XX管理中心總經(jīng)理，我?guī)缀醢丫W(wǎng)上的簡歷搜遍，獵頭也找了，朋友也問了，面試了很多候選人，業(yè)務老總卻總是不滿意，不是情商不夠，就是專業(yè)不行，或者業(yè)務能力不強，或者就是薪資要求太高，招了三個月，好不容易招到一位雙方都比較滿意的，薪資也匹配，等了一個多月，終于來報到了。然而，上了兩周的班，我突然接到通知，說不來了。這？
于是，重新啟動該崗位的招聘流程，我怎么能淡定呢？
你是否遇到過上面這樣的情況？
沒錯，這就是招聘，招聘工作者還會遇到更多更棘手的招聘、更糟糕的境況，所以，招聘是一門技術活，更是一門藝術活，想要了解更多、學習更多，快來參加我們的課程吧！


 用人部門經(jīng)常會來找招聘經(jīng)理，問是否有人可以面試，是否有合適的簡歷
 用人部門經(jīng)理經(jīng)常始于高要求，終于草率作決定
 招聘經(jīng)理總是在為招不到人而著急
 上級領導也在催，用人部門經(jīng)理也在催，作為招聘經(jīng)理，同樣壓力超大
 我們經(jīng)常遇到選中了候選人，但對方拒絕offer
 我們有時候會遇到面試時對方的表現(xiàn)與錄用后的表現(xiàn)完全不同
 我們有時候會遇到新人入職后一周內(nèi)甚至更短時間就離職了
 我們發(fā)現(xiàn)，盡管有了內(nèi)部推薦的獎勵機制，但員工的推薦積極性仍然不高
 ……


課程大綱
第一天：
案例分享：我是如何尋找高管的
問題：我們企業(yè)目前遇到的招聘問題
第一回合：我們正在談一場轟轟烈烈的“戀愛“
1. 面試技巧：STAR、BI、洋蔥提問法
2. 如何應對不同性格的候選人
3. 人才測評方法與工具
4. 性格與崗位匹配
5. 如何進行面試評估
案例：
這樣的表現(xiàn)，候選人怎么看？（XD，招聘經(jīng)理）
他用這種方法能招到好的人才嗎？（YX，招聘總監(jiān)）


第二回合：你到底是個什么樣的“GUI”
案例：
為什么他拒絕了我發(fā)的OFFER？
開過茶葉店的他，來應聘公司運營經(jīng)理，你猜他能干多久？
1. 性格與風格測試
2. 對各層級員工的要求
a) 對基層員工的要求
b) 對中層經(jīng)理的要求
c) 對高層領導的要求
3. 人才匹配的四大原則
4. 中高層管理者的四大要素
5. 人才解碼方法與工具
案例：新招的董秘才來了兩周就走了


第二天：
第三回合：完美薪世界
1. HR應該學點商務談判技巧
2. 談判流程
3. 談判準備
4. 談判高手應具備的素質(zhì)
5. 如何進行薪資談判
6. 了解薪資結(jié)構(gòu)，有備無患
7. 薪資談判工具
8. 薪酬體系設計
9. 薪資談判技巧
案例：
想說愛你不容易，我和投資總監(jiān)談薪一個月
終于“結(jié)婚”了，如何成功地與審計經(jīng)理握手


第四回合：解決招聘的最后一公里
1. 新員工到職一個月內(nèi)，招聘經(jīng)理應該做什么？
2. 如何應對入職一個月內(nèi)閃離的員工？
3. 如何建立企業(yè)人才庫：
a) 戰(zhàn)略人才庫
b) 關鍵崗位人才庫
4. 如何做評估：
a) 到崗率
b) 適用率
c) 規(guī)范化
兩天培訓總結(jié)
行動計劃