一、打造關(guān)鍵梯隊(duì)，做強(qiáng)人才供應(yīng)鏈
n 技能卡片1、人才供應(yīng)鏈（業(yè)務(wù)對(duì)人才梯隊(duì)的訴求）透過(guò)游戲看實(shí)質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果（互動(dòng)游戲）
Ø 案例：從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
n 技能卡片2、人才復(fù)制（新業(yè)務(wù)單元如何快速成長(zhǎng)）
Ø 解讀：人才梯隊(duì)建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”（操盤(pán)技巧）
Ø 對(duì)人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
n 技能卡片3、看護(hù)成本（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等要素與人才保留）
Ø 人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

二、關(guān)鍵人才人才評(píng)估——過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)
n E1-關(guān)注過(guò)去：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及達(dá)成手段評(píng)價(jià)
n E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評(píng)估點(diǎn)
n E3-關(guān)注未來(lái)：對(duì)發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測(cè)與研判
n EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問(wèn)題模版

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：人才入庫(kù)
n 第一步、確定目標(biāo)職位與后備職位
Ø 后備人才來(lái)源（管理線、專(zhuān)業(yè)線）
Ø 后備人才范圍及比例建議
n 第二步、確定選拔標(biāo)準(zhǔn)
Ø 潛力評(píng)估：操盤(pán)企業(yè)樣例（3H框架）
Ø 潛力評(píng)估問(wèn)卷16項(xiàng)指標(biāo)建議（5+11，可選擇）
n 第三步、組織選拔考核（關(guān)注測(cè)評(píng)要素）
Ø 選拔流程樣例（常見(jiàn)方式1：基于招聘面試過(guò)程，萬(wàn)達(dá)、華潤(rùn)等）
Ø 常見(jiàn)方式2：360度測(cè)評(píng)
Ø 補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)：人才標(biāo)準(zhǔn)（JD、GC、CM）
Ø 常見(jiàn)方式3、模擬公文
n 第四步、報(bào)后備干部考核委員會(huì)審批 、入庫(kù)
Ø 提報(bào)、入庫(kù)的基本策略

四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：在庫(kù)培養(yǎng)
n 案例策略：人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)
n 后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動(dòng)形成一級(jí)、二級(jí)人才池
n 案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃
n 關(guān)鍵思路：后備人才成長(zhǎng)的“五個(gè)看”
n 操盤(pán)邏輯：在庫(kù)學(xué)習(xí)方式的總體策略（八大方式）
n 實(shí)踐案例：分層級(jí)人才數(shù)量級(jí)項(xiàng)目
n 戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

五、人才梯隊(duì)建設(shè)之：出庫(kù)及任用
n 任用：三位一體操盤(pán)
n 基于業(yè)務(wù)的“三堂會(huì)審”模式
n 案例：驗(yàn)收考核（萬(wàn)達(dá)）
n 對(duì)于人才繼任準(zhǔn)備度的銜接（P0/P1/P2）
n 人才繼任圖譜（規(guī)劃人才梯隊(duì)、識(shí)別企業(yè)人才荒）
n 問(wèn)題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？
n 重要工具：后備崗位選用及保護(hù)策略（我的建議）

六、關(guān)鍵人才激勵(lì)與留用策略
n 關(guān)鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關(guān)系
n 員工回報(bào)——誤區(qū)：總報(bào)酬模型
n 組織文化——管理的交易成本與文化留人奧秘——對(duì)人才轉(zhuǎn)移成本的分析