4位華為平均工作年齡20年的人資行政高管
為您系統(tǒng)講解人力資源管理如何
驅(qū)動商業(yè)成功

論壇背景>>
在面臨現(xiàn)有市場增長乏力，以及數(shù)字化時代轉(zhuǎn)型的雙重大背景下，幾乎所有企業(yè)都在思索轉(zhuǎn)型升級的問題。這不僅對高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高地要求，同時，更是對人力資源管理者及組織能力提出了新的挑戰(zhàn)，具體如下：

人力資源管理的轉(zhuǎn)型
人力資源管理正在經(jīng)歷一場新的變革，從職能管理轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴。這場變革正是業(yè)務(wù)發(fā)展的推動促成，也是人力資源自身持續(xù)發(fā)展的需要。HR如何直面轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)？

HR專業(yè)能力的提升
HR如何讓自己的專業(yè)能力圍繞業(yè)務(wù)問題的解決并產(chǎn)生業(yè)務(wù)價值，如何從業(yè)務(wù)價值突破到戰(zhàn)略價值？

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才管理
面向當(dāng)今數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代，企業(yè)人才隊伍也面臨轉(zhuǎn)型，以前傳統(tǒng)CT人才的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平不符合ICT轉(zhuǎn)型的要求了。在這種背景下人才培養(yǎng)如何做才能更高效？數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型人才培養(yǎng)如何分步規(guī)劃？

“薪”激勵體系設(shè)計
多數(shù)企業(yè)的薪資分配體系僅僅是為了分錢，而不是為了掙錢。搞大鍋飯，實行平均主義。這樣導(dǎo)致人均效率低下。薪資如何建立人效管控機制？如何設(shè)計事前“獲取分享制”，牽引人效提升和
組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)文化建設(shè)與管理
所有企業(yè)也在倡導(dǎo)“以客戶為中心，以奮斗者為本”，但大多數(shù)企業(yè)僅僅只停留在口號和理念上，
華為卻把落實到員工的行為上，真正做到以行踐言。企業(yè)文化該如何傳承，如何落地？

華為在總結(jié)過去30年的企業(yè)哲學(xué)與實踐過程中，清晰地提出人力資源管理的價值貢獻是：讓組織始終充滿活力。人力資源要通過變革來實現(xiàn)組織持續(xù)的熵減與開放，祛除積弊、煥發(fā)活力，保證在業(yè)務(wù)方向大致正確時高效執(zhí)行，在業(yè)務(wù)方向發(fā)生偏差時及時糾偏，保障公司在業(yè)務(wù)上實現(xiàn)持續(xù)的商業(yè)成功，在適應(yīng)時代的變遷上實現(xiàn)優(yōu)先進化。
為此，我們特意邀請4位華為前人力行政高管蒞臨分享華為的人力資源管理轉(zhuǎn)型實踐經(jīng)驗，幫助企業(yè)HR團隊地打開視野，擴寬認(rèn)知邊界，以推動人力資源組織及業(yè)務(wù)更好地發(fā)展。

 論壇日程>>

第一天
    
上午
華為的人力資源管理轉(zhuǎn)型實踐
李老師 華為前人力資源部部長

下午
HRBP賦能實踐
陳老師 華為前人力資源總裁助理

晚上
數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才管理新視野
李老師 華為前人力資源部部長

第二天

上午
華為的激勵體系設(shè)計機制
劉老師 華為前大中華區(qū)副總裁

下午
華為的文化建設(shè)實踐
姜老師 華為前全球行政部總裁

學(xué)習(xí)目標(biāo)>>

1、了解華為的人力資源管理轉(zhuǎn)型邏輯，促使學(xué)員思考人力資管理如何應(yīng)當(dāng)如何隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的驅(qū)動進行變革。
2、了解華為人力資源三支柱變革實踐，掌握HRBP支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵思維和方法。
3、學(xué)習(xí)華為人才管理體系建設(shè)的思考框架，汲取從人才規(guī)劃到人才工程的相關(guān)解碼方法。
4、學(xué)習(xí)華為激勵體系設(shè)計與文化管理實踐，建立導(dǎo)向沖鋒的人力資源管理機制。

課程安排>>


華為人力資源轉(zhuǎn)型實踐：從職能到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴
（上午：9:00-12:30）

分享內(nèi)容：

一、新形勢下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：
1、知識經(jīng)濟發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)
2、企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提出的新要求

二、新形勢下人力資源管理的價值和使命
1、BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型）對人力資源的定位
2.1、價值—業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合伙伙伴
2.2、人力資源管理的四大使命

三、華為的人力資源管理轉(zhuǎn)型實踐：
1、華為人力資源管理演進邏輯
2、變革期的人力資源管理原則
3、HR組織運作模式轉(zhuǎn)型：強化戰(zhàn)略理解與業(yè)務(wù)適配
--從舊模式（功能化組織，管控驅(qū)動）轉(zhuǎn)變?yōu)樾履Ｊ剑ㄒ孕枨笈c服務(wù)為牽引的三支柱組織）
4、華為對HRD角色模型的重新定義：V-CROSS

李老師
華為公司前人力資源部部長

華為HRBP賦能實踐： HR如何支持業(yè)務(wù)成功
（下午：14:00-17:30）

分享內(nèi)容：

一、華為HRBP體系運作管理
1、華為HRBP角色模型與角色定位
2、華為HRBP關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動
3、華為設(shè)置HRBP對業(yè)務(wù)部門的影響

二、HRBP的賦能實踐
1、HRBP賦能總體框架
2、HRBP賦能實施方案：應(yīng)知應(yīng)會、集中研討、實戰(zhàn)提升
3、HRBP常用工具：IBM-BLM模型、教練式輔導(dǎo)、新上
崗干部90天轉(zhuǎn)身、主管MFP、績效管理、組織氛圍建設(shè)

三、HRBP如何切入業(yè)務(wù)（案例）
1、如何牽引績效改進
2、如何設(shè)計解決方案
3、如何診斷組織問題
4、如何洞察理解業(yè)務(wù)

陳老師
華為公司前人力資源總裁助理

數(shù)字化轉(zhuǎn)型管理新視野：人才管理體系建設(shè)與實踐
（晚上 17:30-20:30）

分享內(nèi)容：

一、人才管理遇到的挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略思考
1、如何應(yīng)對快速變化及高速發(fā)展的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)
2、組織領(lǐng)導(dǎo)力是貫穿戰(zhàn)略到執(zhí)行的關(guān)鍵。
3、打贏人才爭奪戰(zhàn)：相關(guān)管理山頭項目一樣管理關(guān)鍵人才

二、華為的人才觀(假設(shè)、框架與理念）
1、人力資本的價值優(yōu)先大于財務(wù)資本的增值。
2、打破邊界，構(gòu)建開放型人才結(jié)構(gòu)
3、不拘一格降人才，破格提拔人才

三、華為的人才管理實踐方法
1、如何看待人才：人才管理的價值
2、如何規(guī)劃人才：人才的結(jié)構(gòu)、數(shù)量與質(zhì)量
3、如何發(fā)展人才：人才標(biāo)準(zhǔn)（干部管理、任職資格）
4、如何培養(yǎng)人才：自我發(fā)展、實踐中發(fā)展、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。

李老師
華為公司前人力資源部部長

華為激勵體系設(shè)計機制：（導(dǎo)向利出一孔的激勵體系）
（上午 9:00-12:00）

分享內(nèi)容：
從價值鏈循環(huán)管理的企業(yè)價值體系過渡到利益驅(qū)動機制（含薪酬包、工資、獎金、股權(quán)設(shè)計實操）：

一、全面回報體系

二、基于業(yè)務(wù)目標(biāo)的工資包彈性管控機制

三、基于業(yè)務(wù)增長的獎金的獲取分享機制

四、構(gòu)建利益共享風(fēng)險共擔(dān)的股權(quán)機制

劉老師
華為公司前大中華區(qū)副總裁

華為文化管理實踐： 以客戶為中心、奮斗者為本的文化如何被管理和落實
（下午 13:30-17:00）

分享內(nèi)容：

一、企業(yè)文化的解碼
1、為什么要重視企業(yè)文化
2、企業(yè)文化是什么
3、企業(yè)文化與戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系。

二、華為核心價值觀的演進及成功實踐。
1、核心價值觀鑄造全球18萬鐵軍全球沖鋒
2、核心價值觀是華為成功的驅(qū)動因素
3、核心價值觀為“熵減”做功

三、從愿景使命到戰(zhàn)略執(zhí)行
1、愿景使命是戰(zhàn)略制定的源頭
2、戰(zhàn)略制定的目的是實現(xiàn)組織的使命愿景

四、文化落實方法：制度化、行為化
1、解碼華為核心價值觀
2、華為文化的“洋蔥模型”
3、價值觀制度化實踐
4、價值觀之干部管理及行為約束
5、價值觀的傳播

姜老師
華為公司前全球行政服務(wù)管理部總裁