第一講：管理者角色認(rèn)知
1. 角色的轉(zhuǎn)換，管理者的三個(gè)認(rèn)知
案例討論：張經(jīng)理的煩惱事
2. 人力資源部與其他部門的職責(zé)分工
3. 管理者的四大要訣


第二講：選人：識(shí)別甄選
案例分析：招聘就像找對(duì)象
小組討論：是什么在影響招聘效果？
1. 人才的核心素質(zhì)模型
2. 如何設(shè)計(jì)面試問題
情景模擬：半結(jié)構(gòu)化面試
情景模擬：行為性面試
情景模擬：模擬式面試
情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行面試？


第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù)
1. 績(jī)效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工
案例：David的煩惱——升不升小楊？
2. 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解
1）關(guān)鍵成功要素法與部門目標(biāo)
2）魚骨圖法：部門目標(biāo)分解到個(gè)人目標(biāo)
現(xiàn)場(chǎng)演練：利用魚骨圖法把生產(chǎn)部/人力資源部/物流部的目標(biāo)分解到個(gè)人
互動(dòng)討論：財(cái)務(wù)部的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，問題出在哪里？
3. 績(jī)效管理中目標(biāo)的量化
1）SMART原則及量化的4個(gè)維度
2）不能量化的目標(biāo)要細(xì)化
大家來找茬：找出生產(chǎn)部的KPI的問題
4. 績(jī)效考核中的常見問題
小結(jié)：績(jī)效管理中部門經(jīng)理和HR的分工與合作


第四講：績(jī)效面談——有效溝通與反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實(shí)
2. 在日常交談中進(jìn)行并持續(xù)跟進(jìn)
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實(shí)還是意見？
二、績(jī)效反饋面談
1. 面談準(zhǔn)備
2. 面談開場(chǎng)
3. 面談過程
4. 面談結(jié)束
三、正面反饋溝通
1. 正面反饋溝通的時(shí)機(jī)
2. 正面反饋溝通的DESC工具
小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？
四、績(jī)效改進(jìn)溝通
1. 績(jī)效改進(jìn)溝通的五星指南法
1）提供背景
2）明確說明
3）描述影響
4）強(qiáng)化特征
5）采取行動(dòng)
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)溝通
2. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)
1）SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰(zhàn)性的回應(yīng)
1）否認(rèn)
2）虛假承諾
3）錯(cuò)覺
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結(jié)果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
五、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議
六、員工職業(yè)發(fā)展面談
1. 員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
2. 員工的職業(yè)發(fā)展期許
工具：職業(yè)發(fā)展面談表


第五講：“育”—短線培育員工能力與長(zhǎng)線計(jì)劃職業(yè)生涯發(fā)展
1. 有方向感的員工更容易管理
案例分析：為什么這么累他們的卻不離開？
2. 從工作表現(xiàn)出發(fā)，合理設(shè)計(jì)短線的能力發(fā)育
案例分析：?jiǎn)T工勝任力弱項(xiàng)
1）利用勝任力模型的分析下屬的勝任能力
討論：誰做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適？
3. 做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作，育人的部分
4. 和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長(zhǎng)
1）職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工的重要性
2）職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的三要素
3）利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
案例：小張?jiān)趺崔k？
小結(jié)：部門經(jīng)理和HR的分工與合作
5. 下屬培養(yǎng)
案例討論：無法升職的張經(jīng)理
小組討論：管理者要培養(yǎng)下屬什么？
1）如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照”
2）企業(yè)培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容
3. 培訓(xùn)下屬的五大步驟
現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)習(xí)護(hù)照的應(yīng)用


第六講：育人技能——員工績(jī)效輔導(dǎo)
導(dǎo)入案例：為什么在別人眼里的問題員工到了他的團(tuán)隊(duì)卻演變成了業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工？
一、輔導(dǎo)（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯(cuò)誤心態(tài)對(duì)比
案例分析：錯(cuò)在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時(shí)教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導(dǎo)（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個(gè)角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察，觀察三步走
分組討論：何時(shí)干預(yù)？
4. 引導(dǎo)，引導(dǎo)三要素
四、輔導(dǎo)（教練）的成功秘訣
1. 輔導(dǎo)型問題庫(kù)
工具：輔導(dǎo)的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達(dá)到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動(dòng)
案例角色扮演：針對(duì)這個(gè)工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)？


第七講：建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)=動(dòng)力X能力
1. 動(dòng)力與能力的互動(dòng)模式
二、管理者必須掌握的兩大激勵(lì)理論
1. 馬斯洛的需求理論
2. 赫茨伯格的雙因素理論
互動(dòng)：動(dòng)力理解的小測(cè)試
三、管理者的激勵(lì)工具——激勵(lì)四魔方
1. 培養(yǎng)信心
1）積極預(yù)期
2）慶祝小勝利
3）鼓勵(lì)
2. 工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1）工作挑戰(zhàn)性
2）工作自由度
3）工作完整性
3. 及時(shí)認(rèn)可
1）口頭認(rèn)可
2）書面認(rèn)可
4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)換
1）指令型
2）教練型
3）支持型
4）成就取向型
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：激勵(lì)技巧的自我評(píng)估（雷達(dá)圖的繪制）
案例：針對(duì)士氣低落的A企業(yè)，如果從績(jī)效管理及激勵(lì)方面入手走出泥潭？每個(gè)小組制定解決方案，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)分享.


第八講：執(zhí)行力之行——有效行動(dòng)與執(zhí)行力實(shí)施
一、有效行動(dòng)——善于模擬企業(yè)運(yùn)作
1. 中國(guó)企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素
互動(dòng)：心態(tài)、目標(biāo)、方法與行動(dòng)的關(guān)系——甲地乙地
2. 如何把事情做得不一樣
1）貢獻(xiàn)——對(duì)上級(jí)、老總與公司
2）影響——對(duì)你的部屬團(tuán)隊(duì)成員
3）負(fù)責(zé)——對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效及成果
4）改變——對(duì)企業(yè)的未來及前景
5）承擔(dān)——對(duì)參與協(xié)作團(tuán)隊(duì)成員
6）做好——對(duì)自己的工作及任務(wù)
3. 行動(dòng)過程中的四大管理工具
1）計(jì)劃、實(shí)施、檢查與修正
2）授權(quán)、指導(dǎo)、監(jiān)督與跟進(jìn)
3）合理制定與傳達(dá)績(jī)效期望
4）經(jīng)常性的批評(píng)與自我批評(píng)
二、團(tuán)隊(duì)凝煉——企業(yè)高、中、基層基本執(zhí)行辦定位
1. 執(zhí)行力與管理者定位
1）情境導(dǎo)入：新管理方格與現(xiàn)代企業(yè)管理者自我修煉
2）管理者的三大角色
2. 執(zhí)行力與溝通者定位
1）情境導(dǎo)入：兩種中層管理者的來源導(dǎo)致角色定位的誤區(qū)
2）溝通者的二大角色
3. 執(zhí)行力與執(zhí)行者定位
1）情境導(dǎo)入：企業(yè)文化中“知”與“行”的探討與分析
2）執(zhí)行者的一大角色