中國培訓易(a10by9.cn)
人力資源公開課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（a10by9.cn）
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舉辦時間：
| 深圳 2023年10月26–27日 | 北京 2023年9月21–22日 |
| 上海 2023年8月17–18日 |
課程費用：4980元/人（包含：課程、講義、午餐、茶點等費用）
會 員 價：會員優(yōu)惠價請咨詢客服， QQ:674837974 手機/微信：18588851172 符小姐
課程詳情
課程背景：
互聯網時代，企業(yè)經營變得越來越艱難，企業(yè)老板及高管們經常在思考：
為什么我們的員工沒有工作激情？
為什么我們總是留不住人才？
我們應該付多少薪資才是合理？
如何實現薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮？
如何建立對內滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系？
因此，建立內部公平與外部競爭的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一個重要問題。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之�？茖W研究表明：企業(yè)適當地使薪酬制度與戰(zhàn)略目標相一致，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果薪酬的設計與實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
本課程，通過總結標桿企業(yè)成功的績效管理和薪酬管理實踐經驗，結合大量管理咨詢案例，旨在幫助企業(yè)提升績效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！
課程收益:
通過績效管理實踐分享，正確認識績效管理問題和價值；
掌握指標提取和分解方法，能夠制定公司、部門及崗位KPI；
掌握績效改進輔導技術和方法、達到組織與個人的績效提升。
總結企業(yè)績效考核實施的效果，重新設計開發(fā)企業(yè)激勵方法；
找出企業(yè)薪酬福利設計的弊端，修復企業(yè)薪酬福利管理體系；
梳理企業(yè)文化發(fā)展的核心內容，打造企業(yè)全員造夢文化體系。
掌握不同類型的薪資崗位制，設計符合企業(yè)需求的薪酬標準；
用戰(zhàn)略的思維設計公司的薪酬體系，確保內外公平。
培訓內容：
（第一部分：基于戰(zhàn)略落地的績效管理實務）
第一講 庖丁解牛-正確理解績效管理之魂
導入：績效管理的前世今生
一、績效考核與績效管理的概念解析
1、績效是什么
2、考核是什么
二、績效管理的三大困惑
1、基層員工的困惑
2、直線部門管理者的困惑
3、人力資源管理者的困惑
三、績效管理不成功五大成因解析
四、各職級人員在績效管理工作中的角色認知
1、績效管理三大主體
2、不同層級的角色定位
第二講 運籌帷幄績效指標設計與落地
一、公司績效指標分級體系設計方法與流程
1、指標與目標的區(qū)別
2、KPI體系設計思路與原則
3、常見的KPI指標類型
案例：不同類型的KPI提取
4、KPI指標體系設計的5個步驟
工具：各層級KPI指標提取方法
如何設計公司級KPI？
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標設計與提取
如何設計部門級KPI?
課后練習：部門級KPI提煉與設計
如何設計職位級KPI?
課后練習：職位級KPI指標分解與設計
二、戰(zhàn)略導向績效考核指標的兩種主要類別
1、KPI類指標設計
KPI設計的四個誤區(qū)
KPI指標設計的三種方法
案例：如何提取關羽的KPI
2、工作目標的三類指標
三、如何精準設計績效指標
案例：KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例
1、KPI定義與計算方式（案例分享）
2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）
3、如何設計KPI的權重與配分？（案例分享：某企業(yè)KPI權重分享）
4、關于考核周期的設計
課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范
第三講：面面俱到—優(yōu)勢績效面談技巧
一、 績效考核面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協議未來
二、績效考核面談七項原則
1、建立并維護彼此的信任
2、清楚地說明面談的目的
3、真誠的鼓勵員工多說話
4、傾聽并避免對立與沖突
5、集中于未來而并非過去
6、注意需優(yōu)點與缺點并重
7、以積極的方式結束面談
三、績效面談的四個階段
1、計劃階段
2、指導階段
3、考評階段
3、反饋階段
四、績效面談二大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
案例：員工因不服績效結果，氣沖沖的闖入總經理辦公室
五、績效面談中的八大激勵策略
1、授人以魚
2、授人以漁；
3、授人以欲；
4、授人以娛；
5、授人以愚；
6、授人以遇；
7、授人以譽；
8、授人以宇。
（第二部分：基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利實務）
第一講：認知篇——薪酬管理的哲學解析
一、薪酬的實質
1、勞動報酬
2、激勵核心人才
3、服務于公司戰(zhàn)略
4、體現公司價值
模型：薪酬總體戰(zhàn)略模型
二、薪酬的主要內容
1、貨幣薪酬
2、非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1、員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才
2、企業(yè)方面：
更先進的產品或服務
更大的市場份額
人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1、強調總體（全面）薪酬的概念
2、更強調外部競爭和內部公平
3、調整固定向激動、績效大浮動邁進
4、寬帶薪酬
第二講：思路篇——薪酬福利設計的思路
導論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬福利功能的認知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩(wěn)
二、薪酬福利管理的三大目標
1、效率目標
2、公平目標
3、合法目標
三、薪酬福利激勵的原則
1、及時性原則
2、同一性原則
3、預告性原則
4、開發(fā)性原則
案例1：毛主席如何讓貓吃辣椒
案例2：阿里巴巴的員工為何愿意加班不要錢？
四、薪酬激勵理論與實踐
1、激勵的八種類型
視頻解析1：康熙如何拿下姚啟勝
視頻解析2：劉備如何搞定關張
2、激勵的四類實踐應用
第三講 落地篇——薪酬福利設計落地
一、薪酬設計原則
1、對內公平_崗位評價
2、對外公平_薪酬調查
3、對員工激勵_薪資結構
4、對成本節(jié)約_成本分析
二、薪酬體系的定位設計思路
1、為技能/能力付薪
2、為職位付薪
3、為市場付薪
4、為業(yè)績付薪
5、為價值付薪
三、薪酬設計3PM薪酬體系設計流程
1、管理現狀診斷
2、制定薪酬策略
3、崗位體系設計與工作分析
4、崗位評價
5、薪酬調查
6、薪酬水平設計
7、薪酬結構設計
8、薪酬構成設計
9、薪酬制度的執(zhí)行與控制
四、薪酬調整分析
1、調薪影響的因素
2、調薪的四個步驟
3、實現薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎
4、調薪四種實現形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設計分享
五、如何構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2、不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
第四講：獎金篇——如何設計年終獎金
導入：年終獎金設置需解決的6個問題
一、年終獎金設計的原則
1、內部公平及外部競爭相結合
2、因需而變的層級差異性原則
3、公司利益與員工貢獻相結合
4、獎金分配與員工績效掛鉤
5、獎金分配指導員工職業(yè)生涯
二、年度績效考核的實施步驟
1、成立年度績效考核委員會
2、制定年度績效考核方案
3、召開年度績效考核會議
4、落實年度績效考核細節(jié)
5、跟進年度績效考核結果
6、對年度考核結果進行復盤
三、年終獎金核定方式
1、年終獎金總額確定的三種方法
2、年終獎金功能結構確定的五種方法
3、如何按部門職能來確定年終獎金
案例分享：某企業(yè)年終獎金設計
4、年終獎金考核的因素
5、其他特別因素
四、年終獎金設計的方法
1、獎金池切分法
2、目標達成率法
3、工作年限獎勵法
4、特殊貢獻獎勵法
五、年終獎金分配的流程
六、年終獎金后期跟蹤事項
1、員工滿意度調查
2、員工年度績效面談
互聯網時代，企業(yè)經營變得越來越艱難，企業(yè)老板及高管們經常在思考：
為什么我們的員工沒有工作激情？
為什么我們總是留不住人才？
我們應該付多少薪資才是合理？
如何實現薪酬激勵效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮？
如何建立對內滿足員工，對外又有競爭力的薪酬體系？
因此，建立內部公平與外部競爭的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一個重要問題。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之�？茖W研究表明：企業(yè)適當地使薪酬制度與戰(zhàn)略目標相一致，可以增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果薪酬的設計與實施雜亂無章，同樣也會降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
本課程，通過總結標桿企業(yè)成功的績效管理和薪酬管理實踐經驗，結合大量管理咨詢案例，旨在幫助企業(yè)提升績效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢！
課程收益:
通過績效管理實踐分享，正確認識績效管理問題和價值；
掌握指標提取和分解方法，能夠制定公司、部門及崗位KPI；
掌握績效改進輔導技術和方法、達到組織與個人的績效提升。
總結企業(yè)績效考核實施的效果，重新設計開發(fā)企業(yè)激勵方法；
找出企業(yè)薪酬福利設計的弊端，修復企業(yè)薪酬福利管理體系；
梳理企業(yè)文化發(fā)展的核心內容，打造企業(yè)全員造夢文化體系。
掌握不同類型的薪資崗位制，設計符合企業(yè)需求的薪酬標準；
用戰(zhàn)略的思維設計公司的薪酬體系，確保內外公平。
培訓內容：
（第一部分：基于戰(zhàn)略落地的績效管理實務）
第一講 庖丁解牛-正確理解績效管理之魂
導入：績效管理的前世今生
一、績效考核與績效管理的概念解析
1、績效是什么
2、考核是什么
二、績效管理的三大困惑
1、基層員工的困惑
2、直線部門管理者的困惑
3、人力資源管理者的困惑
三、績效管理不成功五大成因解析
四、各職級人員在績效管理工作中的角色認知
1、績效管理三大主體
2、不同層級的角色定位
第二講 運籌帷幄績效指標設計與落地
一、公司績效指標分級體系設計方法與流程
1、指標與目標的區(qū)別
2、KPI體系設計思路與原則
3、常見的KPI指標類型
案例：不同類型的KPI提取
4、KPI指標體系設計的5個步驟
工具：各層級KPI指標提取方法
如何設計公司級KPI？
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標設計與提取
如何設計部門級KPI?
課后練習：部門級KPI提煉與設計
如何設計職位級KPI?
課后練習：職位級KPI指標分解與設計
二、戰(zhàn)略導向績效考核指標的兩種主要類別
1、KPI類指標設計
KPI設計的四個誤區(qū)
KPI指標設計的三種方法
案例：如何提取關羽的KPI
2、工作目標的三類指標
三、如何精準設計績效指標
案例：KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例
1、KPI定義與計算方式（案例分享）
2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）
3、如何設計KPI的權重與配分？（案例分享：某企業(yè)KPI權重分享）
4、關于考核周期的設計
課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范
第三講：面面俱到—優(yōu)勢績效面談技巧
一、 績效考核面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協議未來
二、績效考核面談七項原則
1、建立并維護彼此的信任
2、清楚地說明面談的目的
3、真誠的鼓勵員工多說話
4、傾聽并避免對立與沖突
5、集中于未來而并非過去
6、注意需優(yōu)點與缺點并重
7、以積極的方式結束面談
三、績效面談的四個階段
1、計劃階段
2、指導階段
3、考評階段
3、反饋階段
四、績效面談二大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
案例：員工因不服績效結果，氣沖沖的闖入總經理辦公室
五、績效面談中的八大激勵策略
1、授人以魚
2、授人以漁；
3、授人以欲；
4、授人以娛；
5、授人以愚；
6、授人以遇；
7、授人以譽；
8、授人以宇。
（第二部分：基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利實務）
第一講：認知篇——薪酬管理的哲學解析
一、薪酬的實質
1、勞動報酬
2、激勵核心人才
3、服務于公司戰(zhàn)略
4、體現公司價值
模型：薪酬總體戰(zhàn)略模型
二、薪酬的主要內容
1、貨幣薪酬
2、非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1、員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才
2、企業(yè)方面：
更先進的產品或服務
更大的市場份額
人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1、強調總體（全面）薪酬的概念
2、更強調外部競爭和內部公平
3、調整固定向激動、績效大浮動邁進
4、寬帶薪酬
第二講：思路篇——薪酬福利設計的思路
導論：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬福利功能的認知
1、工資解析-保障吃得飽
2、獎金解析-保障干得好
3、股票分紅-保障干的久
4、福利解析-保障干的穩(wěn)
二、薪酬福利管理的三大目標
1、效率目標
2、公平目標
3、合法目標
三、薪酬福利激勵的原則
1、及時性原則
2、同一性原則
3、預告性原則
4、開發(fā)性原則
案例1：毛主席如何讓貓吃辣椒
案例2：阿里巴巴的員工為何愿意加班不要錢？
四、薪酬激勵理論與實踐
1、激勵的八種類型
視頻解析1：康熙如何拿下姚啟勝
視頻解析2：劉備如何搞定關張
2、激勵的四類實踐應用
第三講 落地篇——薪酬福利設計落地
一、薪酬設計原則
1、對內公平_崗位評價
2、對外公平_薪酬調查
3、對員工激勵_薪資結構
4、對成本節(jié)約_成本分析
二、薪酬體系的定位設計思路
1、為技能/能力付薪
2、為職位付薪
3、為市場付薪
4、為業(yè)績付薪
5、為價值付薪
三、薪酬設計3PM薪酬體系設計流程
1、管理現狀診斷
2、制定薪酬策略
3、崗位體系設計與工作分析
4、崗位評價
5、薪酬調查
6、薪酬水平設計
7、薪酬結構設計
8、薪酬構成設計
9、薪酬制度的執(zhí)行與控制
四、薪酬調整分析
1、調薪影響的因素
2、調薪的四個步驟
3、實現薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎
4、調薪四種實現形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設計分享
五、如何構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2、不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
第四講：獎金篇——如何設計年終獎金
導入：年終獎金設置需解決的6個問題
一、年終獎金設計的原則
1、內部公平及外部競爭相結合
2、因需而變的層級差異性原則
3、公司利益與員工貢獻相結合
4、獎金分配與員工績效掛鉤
5、獎金分配指導員工職業(yè)生涯
二、年度績效考核的實施步驟
1、成立年度績效考核委員會
2、制定年度績效考核方案
3、召開年度績效考核會議
4、落實年度績效考核細節(jié)
5、跟進年度績效考核結果
6、對年度考核結果進行復盤
三、年終獎金核定方式
1、年終獎金總額確定的三種方法
2、年終獎金功能結構確定的五種方法
3、如何按部門職能來確定年終獎金
案例分享：某企業(yè)年終獎金設計
4、年終獎金考核的因素
5、其他特別因素
四、年終獎金設計的方法
1、獎金池切分法
2、目標達成率法
3、工作年限獎勵法
4、特殊貢獻獎勵法
五、年終獎金分配的流程
六、年終獎金后期跟蹤事項
1、員工滿意度調查
2、員工年度績效面談
講師簡介
李老師 老師
培訓講師：李老師
14年企業(yè)人力資源管理經驗
12年香港上市企業(yè)高管經驗
12年全國985/211高校招聘經驗
中山大學EMBA/華南師范教育管理
國家勞動關系協調師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團（上市）總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
擅長領域：
招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……
李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實踐經驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協調委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經驗，有著互聯網、房地產、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領導的充分認可。
李老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效優(yōu)化及勞動關系協調及風險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近600場，參訓學員500期，課程好評率達98%。
主講課程：
（一）薪酬績效管理
《降本增效——企業(yè)人工成本管控與盈利思維》
《讓管理更輕松——經理人如何玩轉OKR》
《基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利與績效實戰(zhàn)》
《戰(zhàn)略至上——基于目標落地的平衡記分卡實戰(zhàn)訓練》
《薪心相印——現代企業(yè)薪酬與福利設計落地》
（二）人才招聘與甄選
《金牌校招官——應屆生的招聘與甄選技術》
《金牌宣講官——校招成功宣講四步法》
《精準識人——基于勝任力的面試與甄選技術》
《新媒體招聘渠道開發(fā)及實戰(zhàn)運用》
（三）職業(yè)素養(yǎng)類
《縱橫職場——一張畫布塑造新生代員工職業(yè)生涯》
《贏在執(zhí)行-職場新秀的執(zhí)行力塑造及提升》
《精打細算-職場新秀的高效時間管理》
（四）勞動用工風險管控類
《凝心聚力，基因制勝——卓越企業(yè)文化建設四步曲》
《防微杜漸——互聯網下的保密管理技能提升》
《與時俱進——新民法典下的勞動用工風險防與控》
《凝心聚力——工會如何策劃出別出心裁的活動》
授課風格：
已呈現八大優(yōu)勢：盤、建、萃、賦 、博、趣、實、優(yōu)；
●一盤：望聞問切，追本溯源，課程定位準；
●二建：選序漸進，構建心智，課程接受易；
●三萃：反轉課堂，教學相長，課程參與高；
●四賦：內化于心、洞悉人性，課程感悟深；
●五博：高屋建瓴、談古論今、課程知識廣；
●六趣：因才施教，妙趣橫生、課程方法活；
●七實：鼎新革故、觸類旁通、課程干貨多；
●八優(yōu)：復盤增效、激活賦能、課程轉化快。
部分服務過的客戶：
中國銀行、建設銀行、農村商業(yè)銀行、農業(yè)銀行、農村信用合作社、中國郵政銀行、浦東銀行、交通運輸部干部管理學院、中車集團、深圳市政、中國建筑、重慶國際復合材料、衛(wèi)士通、白運城投集團、國家電網（湖北、湖州、安吉、蘇州）、南方電網、南方航空、中核七院、中建八局、中建七局、中鐵六局、中建二局、華西集團、中核七院、中國移動、中國聯通、中國電信、中興通訊、國家電投、中煙（湖北、湖南、貴州、福建）、中核四O四、中海建筑、深圳市物業(yè)、中山金控、國投集團、華信集團、楓樹壩集團、中國檢測集團（廣東區(qū)）、深圳華僑城、廣州市城市排水、深圳市深水龍崗水務、廣州珠江數碼、國能大渡河、國能朔黃鐵路、中鐵十一局、南京誠志、中建科技集團、振華集團、汕頭魯能、山東銀座、中南勘測設計院、東風本田、交通黨校（衡陽、山西、河北、陜西、湖北、北京、安徽、貴州、廣州）、興泰金融控股、昌河飛機、中海油田、深圳中外運船務、保利長大、廣信通信、上海水務、珠海水控集團、武鋼集團、寶鋼集團、東明石化集團、葛洲壩集團、新興鑄管、深圳智慧園、福州人力資源集團、粵海水務集團、上海糖業(yè)煙酒集團、北京環(huán)境衛(wèi)生工程集團、東莞軌道交通、中海油天津化工、中鐵建工、花樣年、中興通信、江蘇華電集團、振業(yè)集團深圳分公司、凌云工業(yè)股份、富士康集團、廣東奧馬冰箱、深圳創(chuàng)維、深圳比亞迪、唯品會、順豐集團、三星集團、深圳安吉爾集團、海普瑞公司、順特電氣、寶視佳科技、廣州銳森網絡、惠州鋰威新能源、天康飼料、海銀財富、福建晶特爾醫(yī)療、廣東海圓圓、吉田拉鏈（4期）、深圳微步信息、廣州宜容服飾、影兒時尚集團、紹興遠東石化、光力科技股份、明源云集團、深圳蘑菇財富、綠米聯創(chuàng)科技、深圳蘭希黎科技、合景泰集團、維怡美生物科技、欣旺能源、旭硝子顯示玻璃、杭州輕尋科技、億聯網絡、58同城、亞信科技、廣東宏工集團、邦普循環(huán)科技集團、青海立方信息科技、永天機械、深圳達信廠、惠州東陽、惠州建業(yè)、建滔昆山地暖、建滔佛岡地暖、廣州建滔廣場、上海建滔廣場、揚州實友化工、河北醋酸、山東高密建滔、山西萬鑫達、江西宏豐、廣州同創(chuàng)、惠州忠信、清遠世紀玻纖、連州銅箔、韶關化工、江門高科技、開平太平洋、江門榮信電路板、東莞萬年富、江蘇化工……
課程對象
企業(yè)老板、人力資源管理者、直線部門管理者
備 注
課程名稱：基于戰(zhàn)略導向的薪酬與績效管理
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
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聯系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
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付款方式: □ 轉帳 □ 現金 （請選擇 在□打√） 注：部分地區(qū)不可現金
開戶人: 廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司 開戶行: 中國農業(yè)銀行廣州天銀大廈支行 帳 號: 4405 8501 0400 08276 | |||||
課程金額：__________ | |||||
住宿要求（費用自理，開課前三天預訂） | |||||
是否需要會務組協助安排住宿: □是 □否 入住天數（ ）天 入住時間 2024 年 月 日 □標準雙人間（ ）間 □標準單人間（ ）間 | |||||
發(fā)票信息： 一、增值稅普通發(fā)票（數電票）： 公司名稱（發(fā)票抬頭）： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現代服務*培訓費 □2、*現代服務*咨詢服務費 □3、*現代服務*咨詢費 □4、*現代服務*培訓咨詢服務費 二、增值稅專用發(fā)票（數電票）： 公司名稱： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現代服務*培訓費 | |||||