【課程特色】
全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。本課程以運(yùn)用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的招聘工作中。

一、 招聘控制的意義及要點(diǎn)
——《勞動合同法》對招聘面試的調(diào)整要求；
——招聘選才的工作分工；
——錯(cuò)置成本的概念
二、 招聘管理的關(guān)鍵
——招聘規(guī)劃管理
——招聘廣告管理
——招聘現(xiàn)場管理
——招聘質(zhì)量管理
三、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
——何為結(jié)構(gòu)化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場與考官必備材料準(zhǔn)備；
——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
——演練：擬定一個(gè)崗位的《招聘維度表》
四、 企業(yè)招聘手冊的制定
——招聘手冊的制定流程；
——招聘手冊的內(nèi)容；
——招聘手冊的運(yùn)用與管理；
五、 明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)
——明確公司的用人觀；
——制定目標(biāo)崗位的任職要求；
——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；
——演練：擬定一個(gè)崗位的招聘維度

六、 如何有效識別和篩選簡歷
——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；
——解讀簡歷與虛假信息的識別；
——演練：審閱一個(gè)技術(shù)崗位的簡歷

七、 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（KSAMV的考核）
——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例分析：這個(gè)面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；
——動機(jī)式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗(yàn)；
——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個(gè)職員。
八、 專題：校園招聘
——校園招聘的特殊性；
——校園招聘的流程與關(guān)鍵；
——現(xiàn)場的招募與管理技巧
——如何進(jìn)行現(xiàn)場大面積篩選
——如何進(jìn)行初試
——案例分享：Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
——如何組織現(xiàn)場選才的活動

九、 面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；
——面試官有效傾聽的技巧；
——面試官的招聘中要注意細(xì)節(jié)
——如何識破應(yīng)聘者的謊言；
——如何對應(yīng)聘者的非語言信息作出判斷？
——如何回答應(yīng)聘者的疑問；
——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
——案例分享：國際獵頭公司對一個(gè)技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
十、 人才測評技術(shù)
——人才測評的基本概念；
——人才測評的常用工具與方法；
——確定人才測評的要素及工具；
——專題：如何測定應(yīng)聘者的情商
——綜合測評工具：PDP
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)招聘的流程
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)建立崗位模組
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)進(jìn)行候選人比對
——案例分享：一個(gè)PDP招聘選的實(shí)例？
十一、 招聘評分與錄用決策
——招聘評分的常用方法；
——錄用決定的依據(jù)
——案例分析：兩個(gè)候選人你選誰？
——如何提高面試官的“命中率”；
十二、 招聘面試評估與優(yōu)化
——招聘面試評估的要點(diǎn)；
——招聘管理體系的優(yōu)化。