中國培訓(xùn)易(a10by9.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（a10by9.cn）
中國培訓(xùn)易（a10by9.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
1 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
2 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
3 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
4 了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息
5 掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
6 學(xué)習(xí)先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?br>
課程詳情
☆ 課程背景：
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為從中挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達到發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
1、招聘現(xiàn)場擁擠不堪，企業(yè)人才朱門羅雀。
2、有文憑有知識但不一定有勝任力的人太多，勝任力是企業(yè)人才戰(zhàn)略致勝之本，單憑能力與知識招聘人，很多優(yōu)秀的人才會被拒之門外。
3、很多企業(yè)一不小心招聘一批高價員工，拿到的工資比自己創(chuàng)造的價值還要高。
4、很多企業(yè)員工能力很強，業(yè)績很強，但品行很差，如何辦？
課程內(nèi)容: (1-2天,依企業(yè)方需求而定)
第一節(jié)、企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃
1 人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)實踐方法及在招聘中的應(yīng)用
2 員工職業(yè)傾向分析與選聘應(yīng)用
3 員工PAC分析與企業(yè)角色分析
第二節(jié)、勝任力素質(zhì)模型建立
1 勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關(guān)系及區(qū)別
2 如何建立崗位勝任力模型
3 勝任力行為標(biāo)準(zhǔn)制訂
第三節(jié)、高效選材六步法
第一步：制定確實可行的目標(biāo)組織選材過程
A 面試的潛在目標(biāo)
B 管理面試流程
第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
A 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
B 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
•素質(zhì)定義及作用
•冰山模型與素質(zhì)
•素質(zhì)的層級及之間的差異
•素質(zhì)模型的建模方法
•通用素質(zhì)介紹—經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
C 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
A 如何設(shè)定面試維度（3個職位實戰(zhàn)演練）
B 面試官陷阱導(dǎo)致無效
C 面試提問的錯誤假設(shè)
D 避免方法
第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力
A 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
B 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
C 會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
D 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
E 掌控面試速度
F 雙贏思維--維護候選人自尊
G 如何注意自己的非語言性的信號
第五步：準(zhǔn)確地評價
如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
B 面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
A 測評中心的組成成分
B 測評中心的設(shè)計原則簡要概述
C 測評中心的信度
D 測評中心的效度
E 現(xiàn)場演練：測評中心體驗
F 現(xiàn)場輔導(dǎo)：
•面試組織者如何實施“測評中心”
•業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”
第四節(jié)、甄選決策
1 人才工作背景調(diào)查如何做？
2 甄選決策時須考慮與注意的四個關(guān)鍵事項
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為從中挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達到發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
1、招聘現(xiàn)場擁擠不堪，企業(yè)人才朱門羅雀。
2、有文憑有知識但不一定有勝任力的人太多，勝任力是企業(yè)人才戰(zhàn)略致勝之本，單憑能力與知識招聘人，很多優(yōu)秀的人才會被拒之門外。
3、很多企業(yè)一不小心招聘一批高價員工，拿到的工資比自己創(chuàng)造的價值還要高。
4、很多企業(yè)員工能力很強，業(yè)績很強，但品行很差，如何辦？
課程內(nèi)容: (1-2天,依企業(yè)方需求而定)
第一節(jié)、企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃
1 人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)實踐方法及在招聘中的應(yīng)用
2 員工職業(yè)傾向分析與選聘應(yīng)用
3 員工PAC分析與企業(yè)角色分析
第二節(jié)、勝任力素質(zhì)模型建立
1 勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關(guān)系及區(qū)別
2 如何建立崗位勝任力模型
3 勝任力行為標(biāo)準(zhǔn)制訂
第三節(jié)、高效選材六步法
第一步：制定確實可行的目標(biāo)組織選材過程
A 面試的潛在目標(biāo)
B 管理面試流程
第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
A 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
B 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
•素質(zhì)定義及作用
•冰山模型與素質(zhì)
•素質(zhì)的層級及之間的差異
•素質(zhì)模型的建模方法
•通用素質(zhì)介紹—經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
C 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
A 如何設(shè)定面試維度（3個職位實戰(zhàn)演練）
B 面試官陷阱導(dǎo)致無效
C 面試提問的錯誤假設(shè)
D 避免方法
第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力
A 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
B 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
C 會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
D 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
E 掌控面試速度
F 雙贏思維--維護候選人自尊
G 如何注意自己的非語言性的信號
第五步：準(zhǔn)確地評價
如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
B 面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
A 測評中心的組成成分
B 測評中心的設(shè)計原則簡要概述
C 測評中心的信度
D 測評中心的效度
E 現(xiàn)場演練：測評中心體驗
F 現(xiàn)場輔導(dǎo)：
•面試組織者如何實施“測評中心”
•業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”
第四節(jié)、甄選決策
1 人才工作背景調(diào)查如何做？
2 甄選決策時須考慮與注意的四個關(guān)鍵事項
講師簡介
禹志 老師
全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;
亞太人力資源管理研究所副研究員；
國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員；
利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人、推動者；
禹老師的課程以實戰(zhàn)、實用、實效見長，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理當(dāng)中的實際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學(xué)習(xí)和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業(yè)實際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。
尤其是在企業(yè)高級人才經(jīng)營、卓越績效管理方面有豐富經(jīng)驗和理論高度，他在多年HR工作實踐經(jīng)驗中總結(jié)提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運用。
常應(yīng)邀北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、清華職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心、浙大經(jīng)濟管理學(xué)院、內(nèi)蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓(xùn)中心等機構(gòu)主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效與薪酬管理，企業(yè)人才選育用留等經(jīng)典課程。
講課風(fēng)格：
◇ 融厚實的理論功底與成功實戰(zhàn)經(jīng)驗于一爐 ；分享成功企業(yè)HR之真諦；
◇ 生動樸實的講解與恰當(dāng)?shù)膶崙?zhàn)案例相結(jié)合；全面提升學(xué)員的實戰(zhàn)能力；
◇ 課堂教學(xué)輕松互動，控堂嚴(yán)謹(jǐn)不失活潑，多媒體教學(xué)手法運用自如；
老師經(jīng)典感言：
職業(yè)培訓(xùn)師最大的能耐不僅僅是教會學(xué)員某項知識或技能,更要善以精湛的授課技巧與學(xué)員充分互動共鳴,以自身的人格魅力去影響和感悟?qū)W員,激發(fā)他們大腦中偉大的思想和心靈美好的善念,從而不斷驅(qū)動自我,超越自我,邁向卓越!
亞太人力資源管理研究所副研究員；
國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員；
利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人、推動者；
禹老師的課程以實戰(zhàn)、實用、實效見長，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理當(dāng)中的實際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學(xué)習(xí)和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業(yè)實際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。
尤其是在企業(yè)高級人才經(jīng)營、卓越績效管理方面有豐富經(jīng)驗和理論高度，他在多年HR工作實踐經(jīng)驗中總結(jié)提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運用。
常應(yīng)邀北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、清華職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心、浙大經(jīng)濟管理學(xué)院、內(nèi)蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓(xùn)中心等機構(gòu)主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效與薪酬管理，企業(yè)人才選育用留等經(jīng)典課程。
講課風(fēng)格：
◇ 融厚實的理論功底與成功實戰(zhàn)經(jīng)驗于一爐 ；分享成功企業(yè)HR之真諦；
◇ 生動樸實的講解與恰當(dāng)?shù)膶崙?zhàn)案例相結(jié)合；全面提升學(xué)員的實戰(zhàn)能力；
◇ 課堂教學(xué)輕松互動，控堂嚴(yán)謹(jǐn)不失活潑，多媒體教學(xué)手法運用自如；
老師經(jīng)典感言：
職業(yè)培訓(xùn)師最大的能耐不僅僅是教會學(xué)員某項知識或技能,更要善以精湛的授課技巧與學(xué)員充分互動共鳴,以自身的人格魅力去影響和感悟?qū)W員,激發(fā)他們大腦中偉大的思想和心靈美好的善念,從而不斷驅(qū)動自我,超越自我,邁向卓越!
課程對象
企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理、招聘主管、其他HR從業(yè)者
備 注
課程名稱：基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測評技巧
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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