獨(dú)創(chuàng)性提出：
 績(jī)效考核“四象限理論”
 績(jī)效考核“管理分層理論”
 期望調(diào)查理論
 三線四區(qū)制理論
 學(xué)會(huì)“博弈理論”在營(yíng)銷部門績(jī)效考核中的具體應(yīng)用
課程時(shí)間
 6—12小時(shí)
課程大綱
※ 第一部分：績(jī)效考核是什么？——博弈工具與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
 一線案例解讀：為什么績(jī)效考核使“糟糕的情況變得更糟”？
 績(jī)效考核的主要類型
 政策方向決定宏觀效果
 從博弈理論看績(jī)效考核本質(zhì)
 一線案例解讀：為什么績(jī)效考核“名存實(shí)亡成了走過(guò)場(chǎng)”？
 績(jī)效考核的主要誤區(qū)
 操作手法決定微觀效果
 從經(jīng)營(yíng)哲學(xué)看績(jī)效考核形式
 一眼看穿績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)水平
※ 第二部分：績(jī)效考核要關(guān)注什么？——設(shè)計(jì)原則與管理體系
 過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向
 過(guò)程導(dǎo)向的具體體現(xiàn)
 結(jié)果導(dǎo)向的具體體現(xiàn)
 績(jī)效考核“四象限理論”
 如何確定過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的權(quán)重
 絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)
 絕對(duì)指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)
 相對(duì)指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)
 績(jī)效考核“管理分層理論”
 如何把握絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)的關(guān)系
 短期效應(yīng)與長(zhǎng)期效應(yīng)
 如何獲取短期效應(yīng)
 如何獲取長(zhǎng)期效應(yīng)
 績(jī)效考核“喝酒游戲”
 如何調(diào)整短期效應(yīng)標(biāo)與長(zhǎng)期效應(yīng)的關(guān)系
※ 第三部分：績(jī)效考核怎么做？——操作模型與設(shè)計(jì)方法
 營(yíng)銷部門績(jī)效考核要解決的問(wèn)題
 企業(yè)的困惑
 管理干部的困惑
 業(yè)務(wù)人員的困惑
 營(yíng)銷部門績(jī)效考核如何解決問(wèn)題
 目標(biāo)設(shè)定
 目標(biāo)分解
 獎(jiǎng)勵(lì)力度
 獎(jiǎng)勵(lì)分解
 營(yíng)銷部門績(jī)效考核“1+3”模型
 基本模型介紹——設(shè)計(jì)模型的四種形式
 基本模型選擇——影響選擇的三類因素
 績(jī)效餅確定
 績(jī)效餅切分
 營(yíng)銷部門績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程
 底薪指標(biāo)
 獎(jiǎng)金指標(biāo)
 提成指標(biāo)
 硬性指標(biāo)
 軟性指標(biāo)
 硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)的關(guān)系
 營(yíng)銷部門績(jī)效考核的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
 案例：
 期望調(diào)查理論的應(yīng)用
 案例：
 三線四區(qū)制理論的應(yīng)用
※ 第四部分：績(jī)效考核怎么完善？——疑難解答與手段突破
 如何解決“非對(duì)稱性績(jī)效損失”？
 案例：
 機(jī)動(dòng)部隊(duì)與黑馬現(xiàn)象
 如何解決“不同區(qū)域起跑線差異”？
 案例：
 先天優(yōu)勢(shì)與后發(fā)制人
 如何解決“營(yíng)銷部門與非營(yíng)銷部門利益分歧”？
 案例：
 獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤與貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)
※ 第五部分：績(jī)效考核怎樣結(jié)果可控？ ——注意事項(xiàng)與執(zhí)行細(xì)節(jié)
 組織保障
 周期設(shè)計(jì)
 兌現(xiàn)形式
 配合環(huán)節(jié)