課程設計思想
業(yè)務部門一直會認為人力資源是人力資源部門的工作，人力資源部也就是算算工資、打打考勤、交交社保；管理完善的企業(yè)業(yè)務部門也無非是認為人力資源部門也就是幫忙招聘個人、開個培訓班等等。
《人力資源概論（非專業(yè)人員）》這門課程的設計出發(fā)點就是要打破業(yè)務部門和人力資源部門之間的職責理解誤區(qū)，讓業(yè)務部門理解人力資源工作是業(yè)務部門經(jīng)理日常重要工作，做好了人力資源管理工作對業(yè)務部門目標達成是“事半功倍”的。
基于以上對人力資源工作的認識，進一步告訴業(yè)務部門如何實現(xiàn)人才的“選、育、用、留、裁”的良性循環(huán)圈。在這個循環(huán)圈中，更多的是傳遞用人部門一些技巧、工具，對于原理性的基礎觀念，請閱讀德魯克《管理的實踐》，以便深入去理解和認識管理者的任務。


課程特色
 實用，主要針對業(yè)務部門所面臨的實際困難進行設計，如人力資源管理框架。
 技術：不是講述關于應該做什么、為什么做的問題，而是針對問題講述怎么做，并提供大量的流程和技術工具，如面試技巧、業(yè)績面談流程、行為輔導流程。
 貼切：可以完全采用學員的案例，實施課前案例收集，針對學員案例進行講解。
 生動：綜合運用多種培訓手段；包括：授課、案例研討、角色扮演和小組活動。


培訓時間：2天

課程主要內(nèi)容
引言：您今天參加培訓的目的？要解決的問題？
第一部分、人力資源系統(tǒng)介紹
1.認識現(xiàn)代人力資源的3P模式
2.對3P模式進行延伸，理解人力資源管理工作與企業(yè)經(jīng)營的關系
3.人力資源管理的核心是什么？價值管理
4.理解人力資源管理的四大機制
5.業(yè)務部門在人力資源管理職能的分工與各自價值
第二部分、選才-全面面試評估技術
1.定義人才標準：做到有的放矢
2.如何看簡歷：提高選人效率
3.面試基本工作流程
4.STAR技巧：如何看人不走眼
5.三級結構化面試
6.角色扮演：這樣的人你要嗎？
第三部分、育才-行為輔導，教練技術
面對員工的實際問題，如何尋找正確的做法，并且把正確的做法提煉成普遍化的方法論，這樣能夠把依賴于個人的“藝術”轉變成普通人可以掌握和運用并且具有普遍適用性的方法，然后通過有效的傳授方式，確保員工掌握了普遍化的方法。
-案例討論：認識你作為教練的角色（為什么你是管理者？）

 有目的的開展行為輔導的流程：
-確定目的
-親身操作
-抽象方法
-傳授方法
-跟進應用
 傳授方法：五步驟
- 練習：運用標準程序，傳授手機某功能
- 練習：針對真實工作問題，為自己或下屬制定標準和目標
第四部分、用才-目標管理與績效改進面談
1.如何確定目標？
-明確下屬崗位職責
-幫助下屬進行工作規(guī)范化處理
-幫助下屬制定改進性目標
2.如何進行PDCA計劃管理？
- 案例分析：布置電話推廣，如此行嗎？
- 計劃不等于指揮，分清兩者的差異和產(chǎn)生的不同后果。
- 利用PDCA分配任務：掌握大局，逐步釋放任務。
- 獲取信息了解進展是控制的前提：避免變成瞎子和聾子
- 區(qū)分控制用信息和輔導用的信息：既及時收集信息又避免干擾下屬工作
3.績效改進面談
-妥善開展業(yè)績對話，處理業(yè)績問題，正確開展批評
- 角色扮演：期末業(yè)績考核面談
* 面談的三個目標
- 讓員工與你坦誠相見 - 直面問題 - 達成一致目標
* 糾正日常工作問題：如何開展批評
- 處理好下屬的話：事實、情緒和意見
第五部分、留才-激勵與溝通
1.通過雙向溝通，保證指令清晰
* 保證指令傳遞順利的最重要技能：雙向溝通
* 采取正確的下達指令方式
- 口頭指令和書面指令的作用，確定什么時候采用什么指令方式
- 口頭指令和書面指令的不同特性
- 溝通風格測試，針對不同風格溝通方法的區(qū)別
* 鼓勵員工在下達指令過程中提供反饋
2.激勵員工對工作任務做出承諾
* 先承諾態(tài)度
- 通過處理態(tài)度問題，獲得承諾的態(tài)度，嚴格但策略性地執(zhí)行紀律
* 再承諾技能
- 建立學習環(huán)境，鼓勵負責
- 通過輔導處理技能問題
* 通過發(fā)揮領導力激勵下屬，獲得員工長遠的承諾
- 練習：區(qū)分態(tài)度和技能類問題
* 及時對下屬進行表揚和贊許
第六部分、裁才-如何進行離職面談？
1.員工要離職你知道嗎？
2.你知道應該淘汰哪個員工？
3.如何做主動離職人員面談？
4.核心骨干走了，團隊如何建設？