企業(yè)管理者的困惑：
員工升職后，績(jī)效卻下降
有能力的員工不能配合團(tuán)隊(duì)工作
下屬的能力超過(guò)上級(jí),管理陷入僵局
員工希望獲得提升，但能力或機(jī)會(huì)有限
管理者的工作越來(lái)越多，而部下卻無(wú)所事事
員工頻繁跳槽，企業(yè)一直不斷地在培養(yǎng)新人
員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，但授權(quán)后卻不能完成工作目標(biāo)。
自20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理理論得到廣泛應(yīng)用后，管理理論便層出不窮�？墒悄軌驓v經(jīng)近10年而不衰，并一直被各個(gè)領(lǐng)域的各種組織廣泛運(yùn)用的理論并不多見。情境領(lǐng)導(dǎo)（SituationalLeadership）就是這樣的一個(gè)學(xué)說(shuō)。它以一個(gè)簡(jiǎn)單的理念——管理者要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象的情況來(lái)決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為——而獲得了長(zhǎng)久的生命力。
嚴(yán)格地說(shuō)，情境領(lǐng)導(dǎo)并不是一個(gè)理論，而是一個(gè)模型，它概括出四種領(lǐng)導(dǎo)模式，應(yīng)用于被領(lǐng)導(dǎo)者所處的四種不同的“情境”。這四種模式中沒有哪種是永遠(yuǎn)最佳的，情境領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者完成工作的能力和意愿來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)方式，并且這是一個(gè)不斷變化的過(guò)程：領(lǐng)導(dǎo)者要視下屬情況的變化來(lái)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。
雖然領(lǐng)導(dǎo)方式因?yàn)楸活I(lǐng)導(dǎo)者的不同而變化，但這并不否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)力仍然是一個(gè)影響他人行為的過(guò)程。這種影響力體現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)不斷調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的方法促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，提供合適的環(huán)境并采取合適的方式讓員工不斷進(jìn)步，達(dá)到自我管理狀態(tài)。CNBM推薦課程。

第一講--未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境
管理，領(lǐng)導(dǎo)和教練
從專業(yè)到管理再到領(lǐng)導(dǎo)
成功的領(lǐng)導(dǎo)與有效的領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義
領(lǐng)導(dǎo)的三項(xiàng)核心技能
情境變量清單
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自我測(cè)評(píng)及
Management competence Programs 管理能力量化測(cè)評(píng)

第二講---員工準(zhǔn)備度
診斷---情境領(lǐng)導(dǎo)的第一個(gè)技能
員工準(zhǔn)備度概念
員工能力和意愿的變量
員工能力和意愿發(fā)展周期
員工準(zhǔn)備度的不同階段
員工不同準(zhǔn)備度階段的需求
員工準(zhǔn)備度水平的特征及錄像觀摩

第三講---四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
靈活性—情境領(lǐng)導(dǎo)的第二個(gè)技能
教練式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
指導(dǎo)行為
支持行為
使用指導(dǎo)行為-你將怎么說(shuō)？
使用支持行為-你將怎么說(shuō)？
不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其實(shí)踐
四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

第四講---情境領(lǐng)導(dǎo)模式
匹配—教練就是因材施教
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工準(zhǔn)備度的匹配
情境領(lǐng)導(dǎo)模式
情境賽跑—情境領(lǐng)導(dǎo)模式游戲

第五講 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力分析
知己知彼—領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)估
個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力分析（含360度領(lǐng)導(dǎo)力分析）
督導(dǎo)過(guò)度與督導(dǎo)不足

第六講 情境領(lǐng)導(dǎo)中的溝通技巧　
情境領(lǐng)導(dǎo)在員工開發(fā)和員工退化方面的運(yùn)用
員工發(fā)展周期
員工開發(fā)過(guò)程錄象觀摩
合理運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格教練員工
員工退化周期
控制退化的步驟
員工退化分析 （案例）
一對(duì)一會(huì)談確保員工績(jī)效
一對(duì)一會(huì)談演練（角色扮演）

第七講 權(quán)力基礎(chǔ)
影響力是潛在的影響力
其中不同的權(quán)力基礎(chǔ)
權(quán)力基礎(chǔ)測(cè)評(píng)
領(lǐng)導(dǎo)者如何同組織和諧
權(quán)力基礎(chǔ)的建立清單
權(quán)力基礎(chǔ)與員工發(fā)展階段的適應(yīng)性

第八講 建立伙伴關(guān)系與情境領(lǐng)導(dǎo)四種風(fēng)格細(xì)化
1、建立伙伴關(guān)系---情境領(lǐng)導(dǎo)的第三項(xiàng)技能
2、建立伙伴關(guān)系的步驟
解決發(fā)展階段的分歧
 績(jī)效面談
行動(dòng)計(jì)劃
3、情境領(lǐng)導(dǎo)四種風(fēng)格細(xì)化
指導(dǎo)與分派
提問與傾聽
激勵(lì)與反饋
 授權(quán)
Position Character Programs 基于職位的性格測(cè)評(píng)系統(tǒng)

PCP現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)（所有學(xué)員）
PCP性格測(cè)評(píng)報(bào)告講解
PCP性格測(cè)評(píng)在團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用



角色扮演
案例分析
情景模擬
自我評(píng)測(cè)
小組討論