企業(yè)天天都在招人，人力資源部每天都在做面試工作，可人才來(lái)了又走，走了又招，人力資源招聘的成本浪費(fèi)太大太大。千里馬難尋，不一定是千里馬罕見(jiàn)，而是伯樂(lè)沒(méi)有用好的甄選方法與技巧。

GE杰克韋爾奇如是說(shuō)：在GE，永不授權(quán)的一件事是：選人！

松下幸之助老先生如是說(shuō)：企業(yè)即人，成也即人，敗也即人！

臺(tái)灣經(jīng)營(yíng)之神王永慶如是說(shuō)：在臺(tái)塑只有選對(duì)人，才能做對(duì)事！

企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人；企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

職業(yè)培訓(xùn)講師郜鎮(zhèn)坤老師是著名人力資源管理專家，主講的《人才招聘與面試技巧》課程著眼于中國(guó)企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級(jí)跨國(guó)公司選聘人才的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地闡述了實(shí)用的招聘與面試技巧，從而協(xié)助公司負(fù)責(zé)招募的人力資源部門(mén)人員做好人才甄選工作。

21世紀(jì)的HR們要向人才要效益，向管理要效益！

人才招聘與面試技巧培訓(xùn)課程內(nèi)容

頭腦風(fēng)暴：

請(qǐng)問(wèn)公司的招聘策略是什么？

你的招聘目標(biāo)是什么？

請(qǐng)問(wèn)你在招聘方面遇到過(guò)什么問(wèn)題？

請(qǐng)問(wèn)錯(cuò)誤招聘的成本和代價(jià)是什么？

一、企業(yè)低效人才招聘的負(fù)面影響

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀描述

低效招聘選才給企業(yè)造成的六大直接損失

低效招聘選才給企業(yè)造成的五大無(wú)形損失

企業(yè)招聘選才在企業(yè)HR管理體系中的戰(zhàn)略地位和重要性認(rèn)知

案例討論：廣東某民營(yíng)電器制造企業(yè),營(yíng)銷副總跳槽帶走1000萬(wàn)訂單紀(jì)實(shí)！

二、企業(yè)人才招聘的正確理念

企業(yè)人才招聘的五大誤區(qū)剖析　

企業(yè)人才招聘的兩大核心標(biāo)準(zhǔn)如何建立?
企業(yè)人才選拔的成本如何降低及控制?

企業(yè)人才招聘的五大特殊途徑

小組討論：企業(yè)人才招聘工作的重心應(yīng)放在哪里？

案例分享：美國(guó)微軟的人才觀---“三好與三有”

三、企業(yè)人才招聘概述

招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析

招聘工作的流程

招聘工作的成本

錯(cuò)誤選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

甄選應(yīng)聘者的方法介紹

思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？

四、企業(yè)招聘準(zhǔn)備工作

招聘程序計(jì)劃

招聘計(jì)劃編制

招聘渠道分析與選擇

五、企業(yè)招聘流程與誤區(qū)

（一）企業(yè)招聘流程

識(shí)別工作空缺

確定如何彌補(bǔ)空缺

辨認(rèn)目標(biāo)群體

通知目標(biāo)群體

會(huì)見(jiàn)候選人

（二）企業(yè)招聘誤區(qū)

刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人”

忽視情緒智能

問(wèn)真空里的問(wèn)題

反映性方法

案例分析：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？

自檢：根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。

六、招聘經(jīng)理人的招聘技能

（一）招聘評(píng)估方法

成本效益評(píng)估

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

信度與效度評(píng)估

（二）職位分析

為什么要進(jìn)行職位分析

職位分析的具體內(nèi)容

職位分析的流程,方法和原則

職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

案例分析:總經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)

（三）勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)的冰山模型

如何評(píng)估職位的勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)

如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力

為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)

自檢：人力資源部是否要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行招聘技巧培訓(xùn)，為什么？

七、選才方式

選才為何給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源部分與其他部門(mén)的職責(zé)

選才的方式

順序性面試

系列化面試

小組面試

案例分析：美國(guó)西南航空公司如何招聘

八、面試流程與注意事項(xiàng)

求職申請(qǐng)表的重要性

行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合

如何識(shí)別虛假信息

案例分享：“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

九、面試的目標(biāo)與維度

設(shè)計(jì)面試的維度

根據(jù)維度制定面試計(jì)劃

面試前的準(zhǔn)備工作

十、三大高效的面試方法講解與示范

結(jié)構(gòu)化面試

STAR行為面試

面試小組面試

小組討論：公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來(lái)決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何用行為面試法提問(wèn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

十一、結(jié)構(gòu)化面試詳解

（一）結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)備的技巧

討論：面試銷售人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么問(wèn)題？怎么引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？

（二）結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)始的技巧

引導(dǎo)

探尋

總結(jié)

直截了當(dāng)

開(kāi)放性問(wèn)題

（三）結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行的技巧

問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題

做完整的行為表現(xiàn)記錄

掌握面試的速度

維護(hù)候選人的自尊

非語(yǔ)言性的暗示

（四）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束時(shí)的注意事項(xiàng)

結(jié)束后的評(píng)估

評(píng)估誤區(qū)及避免方法

關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng)

更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證

十二、人才招聘與面試技巧培訓(xùn)總結(jié)