課程重點
偏重主管角色轉(zhuǎn)換、用人技巧、績效管理三個部分。
解決以往主管提升制度造成的缺失
為未來實施績效管理打好基礎(chǔ)，掃平心理障礙
明確主管崗位的任務(wù)與職責

提綱
企業(yè)
營利事業(yè)機構(gòu)
有效賺錢的企業(yè)范例
如何與時俱進
扁鵲的故事
企業(yè)也會生病
誰是企業(yè)的醫(yī)生？
主管角色認知
主管的職責是什么？
主管在企業(yè)中的重要性
主管與業(yè)務(wù)尖子
企業(yè)需要什么樣的主管？
督導（監(jiān)督、輔導）
合格主管必須具備的能力
人力資源是什么？
人力資源的五個領(lǐng)域
招人—選賢與能
用人—適人適任
評人—公平全面
育人—因材施教
留人—共同成長
HR的任務(wù)
人力資源的流程
招人
如何做到選賢與能
招人之前的準備
榨出簡歷的水分
用人
如何做到適人適任
四條準則
五個步驟
長處思維—曹操
因事用人、因人設(shè)事
實踐原則
嚴重問題：你領(lǐng)導的都是些什么人
80后員工的特點
高技術(shù)員工的特點
從事創(chuàng)意工作員工的特點
討論研究：各種特點的員工該怎么管理？
非常重要的技巧：溝通
用目標進行管理
三則故事
目標管理的理論依據(jù)
目標設(shè)定練習
目標的來源
設(shè)定目標的SMART要素
激勵
主管的任務(wù)：調(diào)動積極性
不同的人要如何激勵
幾個激勵案例
員工工作壓力大會造成的問題
如何解決？
評人
績效評估
如何做到公平全面
為什么考核？
績效考核的發(fā)展
案例：三只小老鼠
什么是績效評估
績效管理的發(fā)展過程
企業(yè)目標的來源
績效評估的目的
案例：Dell的績效管理
績效管理
績效管理和叫考核的區(qū)別
績效管理體系建設(shè)
績效考核體系的運作流程
績效管理的四個步驟
如何進行輔導
案例：藥廠的管理
案例：麥當勞的困境
案例：一家企業(yè)實行績效管理之后
達不到目標的原因
四方面的參考指標
績效考核偏差的七種原因
如何改進？
育人
如何做到因材施教
建立培訓體系
誰有培訓的需求
實施培訓流程
培訓開發(fā)的過程
人力資源上的新問題
留人
影響流動意愿因素
墨柏利-員工離職決定歷程模式
影響員工離職的主要因素
求職的五項依據(jù)
留人的主要責任人
員工關(guān)系管理
每個責任人負責
員工的關(guān)系線
HR職能的員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理的幾個要點
加強員工關(guān)系管理的重要意義
員工的溝通網(wǎng)
員工紀律管理
紀律處分的兩個前提
建立紀律處分的具體流程
紀律處分的方式
紀律處分的實施難題
員工的沖突管理
員工沖突的定義
有效沖突
有害沖突
沖突處理的正確原則

課程時間：兩天（6小時/天）
課程進行方式：
專業(yè)講述、雙師培訓、分組競爭、分組討論、課堂活動、角色扮演、案例分析
課程需求：
桌椅以魚骨圖方式排列，中間留下足夠兩組人員活動的空間（相距2米以上）