第一部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認知
開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；
他山之石：贏家的用人之道；
行業(yè)的發(fā)展思考：面對挑戰(zhàn)大于機遇的市場環(huán)境；
戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；
人力資源管理的各個重點環(huán)節(jié)的實施流程和操作要點；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認知
現(xiàn)象重現(xiàn)：
部門的人力資源管理就是填表儀式？
部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差？
……?
問題真相：人力資源管理中，誰才是真正的主角？
兩條腿 + 兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；
非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
合作分工，各盡其職：直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責界定；
大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理專家？
再談管理：管理也是生產(chǎn)力；

第三部分：找到與企業(yè)和崗位最匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才
討論：我們到底要招什么樣的人？對企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才？
招聘到底是誰說了算：部門經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責界定；
人才不是文憑越高越好：企業(yè)人才的“三用”標準；
基于職位分析的崗位勝任素質模型與應用；
職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
部門經(jīng)理如何成為一個專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問、切”技巧；
有效的行為面試 – 如何通過應試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質？
如何提問 -- 面試常見的提問方式應用對比；
面試中的封閉式問題和開放式問題比較；
面試中的行為性問題
面試中的情景性問題
面試中的假設性問題
互動討論：面試中是否需要設計一些壓力性問題？
面試中如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能；
面試中如何把握聽與說的2/8原則；
聽話如何聽音 -- 從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
面試中如何“看”不走眼 - 對應試者語言與非語言信息的觀察術；
“眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當筆錄；
如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項；

第四部分：好的績效管理就是對員工最有效的激勵：部門績效管理與有效激勵
三問績效：什么是績效管理？為何績效管理是人力資源管理最核心的內容？誰是績效管理根本的受益者？
績效管理，想說愛你不容易：困惑 -人人都知道績效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已呢？
為何員工談績效“色變”？
為何人力資源臨績效“脆弱”？
為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？
為何老總看績效“越看越困惑”？
問題澄清：績效管理 = 績效評估？績效是人力資源部門的事？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就是一個考核的分數(shù)結果嗎？我給員工績效打完分數(shù)以后績效考評就算結束了？……？
測評工具：（現(xiàn)場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；
有效的績效過程管理決定員工績效結果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實施PDCA循環(huán)圖；
成長伙伴：部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色；
好的過程管理就是最有效的激勵 – 績效管理方法和策略
不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；
績效管理如何做到“一手壓指標，一手指路標”；
績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；
員工績效的“4時”管理；
績效過程管理實施8 要素；
現(xiàn)象重現(xiàn)：來自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來？責任意識怎么那么差？
現(xiàn)象剖析：同樣的工作環(huán)境，員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大？
走出你的思維定勢：管理者面對員工績效問題的歸因誤差；
找到員工的差距：員工績效診斷的方法與工具；
到底是能力問題還是態(tài)度/動機問題：低績效內因的冰山分析法；
問題的層層遞進：員工績效診斷的循環(huán)模型；
案例：某電廠才華員工的辭職真相；
尋找問題得真相--到底是內因還是外因：影響員工績效的760度原因分析法；
測評工具：員工工作績效的自我評估測評表；
測評工具：蓋洛普的Q12：通過員工滿意度查尋績效“真兇”；
管理者不是萬能的，關注可以改變的：員工低績效改進策略
建立清晰的績效期望：績效目標監(jiān)控與約定；
明確可以提升的部分：關注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
強化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵與負激勵的恰當應用；
消除績效障礙：高績效激勵的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
發(fā)展員工能力不止培訓一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單：績效管理中的激勵應用與活用；
如何把胡蘿卜運用得恰到好處？
如何有效運用大棒激勵法？
公正是最大的動力：在績效管理和激勵過程中，如何盡可能的做到相對的公平？
獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
如何使我們的考核更具實效性和激勵性？ -- 考核指標設立以及評估過程常見問題分析與化解；
讓考核有據(jù)可查：員工績效關鍵事件記錄的STAR法；
讓考核更具實效性：績效考核需要注意的10個問題；
員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；
總結是為了更好的進步 -- 要讓員工接受考評結果；
強化：考核結果的應用 – 績效評估結果的后續(xù)跟進與改進；
現(xiàn)場討論：電力企業(yè)典型員工個案管理
優(yōu)秀員工？
無明顯進步員工？
資質差但意愿強？
能力強但意愿差？
能力、意愿都差？
年齡大、工齡長的員工？
實際技能好、態(tài)度差？
實際技能好、態(tài)度好、但新興技術掌握/學習、考試能力較差？
現(xiàn)場操作技能一般、態(tài)度差？
有才華但難管的員工？
總是犯錯誤的員工？
責任心不強、吊兒郎當?shù)膯T工？
……?
要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認知與他人認知；
知己：管理者PDP領導特質與管理風格傾向分析；
測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
知彼：員工個性差異與溝通、輔導策略；
問題：在物質激勵資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
不要因為你是上司：部屬的多元化激勵手法及運用；
把下屬當人看：控制好你的情緒；
杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
做下屬的教練和導師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
敢于擔當，勇于負責；
……；
……；
現(xiàn)場討論：管理者/領導是不是不能發(fā)脾氣？
批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
事出有因；
就事論事；
不能上升到人格問題；
對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預期是最有效的人才激勵手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認知與就業(yè)市場認知；
員工進入組織后的的職業(yè)生命周期：
最初進入這個組織；
從新手成長為熟手；
從專才逐步轉變?yōu)橥ú牛?
……；
教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
關鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備；
什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關鍵培養(yǎng)對象？衡量的標準是什么？
制定針對關鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓計劃；
為關鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓與提升計劃；
你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
目標是最好的動力：幫助員工設立職業(yè)目標以及可能的實現(xiàn)路徑；
事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認知與正確引導；
既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設計；
新員工；
有相當工作經(jīng)驗的年輕員工；
老員工；
給他們機會就是給我機會：板凳計劃的啟示；

第五部分：管理從來不是簡單的復制
他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標；
他山之石2：成功管理者身上具有的20項能力比照；
你是一個有威信的領導嗎？ -- 領導的人格魅力與影響力；

結束語：管理從來不是簡單的復制；
有效管理：管理大師德魯克如是說；
課后測評任務：蓋洛普的Q12：請換一個角度使用 - 你是一個好領導嗎？