 課程時長
2-3天
 課程大綱
第一部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知
1、 開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
2、 人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；
3、 他山之石：贏家的用人之道；
4、 行業(yè)的發(fā)展思考：面對挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場環(huán)境；
5、 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；
6、 人力資源管理的各個重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn)；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知
1、 現(xiàn)象重現(xiàn)：
a) 部門的人力資源管理就是填表儀式？
b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差？
c) ……?
2、 問題真相：人力資源管理中，誰才是真正的主角？
3、 兩條腿 + 兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；
4、 非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
5、 合作分工，各盡其職：直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責(zé)界定；
6、 大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理專家？
7、 再談管理：管理也是生產(chǎn)力；

第三部分：找到與企業(yè)和崗位最匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才
1、 討論：我們到底要招什么樣的人？對企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才？
2、 招聘到底是誰說了算：部門經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責(zé)界定；
3、 人才不是文憑越高越好：企業(yè)人才的“三用”標(biāo)準(zhǔn)；
4、 基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用；
5、 職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
6、 部門經(jīng)理如何成為一個專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問、切”技巧；
7、 有效的行為面試 – 如何通過應(yīng)試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質(zhì)？
8、 如何提問 -- 面試常見的提問方式應(yīng)用對比；
9、 面試中的封閉式問題和開放式問題比較；
10、 面試中的行為性問題
11、 面試中的情景性問題
12、 面試中的假設(shè)性問題
13、 互動討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問題？
14、 面試中如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能；
15、 面試中如何把握聽與說的2/8原則；
16、 聽話如何聽音 -- 從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
17、 面試中如何“看”不走眼 - 對應(yīng)試者語言與非語言信息的觀察術(shù)；
18、 “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當(dāng)筆錄；
19、 如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
20、 面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項(xiàng)；

第四部分：好的績效管理就是對員工最有效的激勵：部門績效管理與有效激勵
1、 三問績效：什么是績效管理？為何績效管理是人力資源管理最核心的內(nèi)容？誰是績效管理根本的受益者？
2、 績效管理，想說愛你不容易：困惑 -人人都知道績效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已呢？
a) 為何員工談績效“色變”？
b) 為何人力資源臨績效“脆弱”？
c) 為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？
d) 為何老總看績效“越看越困惑”？
3、 問題澄清：績效管理 = 績效評估？績效是人力資源部門的事？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就是一個考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績效打完分?jǐn)?shù)以后績效考評就算結(jié)束了？……？
4、 測評工具：（現(xiàn)場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；
5、 有效的績效過程管理決定員工績效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；
6、 成長伙伴：部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色；
7、 好的過程管理就是最有效的激勵 – 績效管理方法和策略
a) 不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；
b) 績效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；
c) 績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；
d) 員工績效的“4時”管理；
e) 績效過程管理實(shí)施8 要素；
8、 現(xiàn)象重現(xiàn)：來自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來？責(zé)任意識怎么那么差？
9、 現(xiàn)象剖析：同樣的工作環(huán)境，員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大？
10、 走出你的思維定勢：管理者面對員工績效問題的歸因誤差；
11、 找到員工的差距：員工績效診斷的方法與工具；
12、 到底是能力問題還是態(tài)度/動機(jī)問題：低績效內(nèi)因的冰山分析法；
13、 問題的層層遞進(jìn)：員工績效診斷的循環(huán)模型；
14、 案例：某電廠才華員工的辭職真相；
15、 尋找問題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績效的760度原因分析法；
16、 測評工具：員工工作績效的自我評估測評表；
17、 測評工具：蓋洛普的Q12：通過員工滿意度查尋績效“真兇”；
18、 管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的：員工低績效改進(jìn)策略
a) 建立清晰的績效期望：績效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
b) 明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
c) 強(qiáng)化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵與負(fù)激勵的恰當(dāng)應(yīng)用；
d) 消除績效障礙：高績效激勵的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
19、 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
20、 激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單：績效管理中的激勵應(yīng)用與活用；
a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？
b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵法？
c) 公正是最大的動力：在績效管理和激勵過程中，如何盡可能的做到相對的公平？
d) 獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負(fù)激勵尺度的把握；
21、 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵性？ -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評估過程常見問題分析與化解；
22、 讓考核有據(jù)可查：員工績效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；
23、 讓考核更具實(shí)效性：績效考核需要注意的10個問題；
24、 員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；
25、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評結(jié)果；
26、 強(qiáng)化：考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；
27、 現(xiàn)場討論：電力企業(yè)典型員工個案管理
a) 優(yōu)秀員工？
b) 無明顯進(jìn)步員工？
i. 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？
ii. 能力強(qiáng)但意愿差？
iii. 能力、意愿都差？
c) 年齡大、工齡長的員工？
i. 實(shí)際技能好、態(tài)度差？
ii. 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
iii. 現(xiàn)場操作技能一般、態(tài)度差？
d) 有才華但難管的員工？
e) 總是犯錯誤的員工？
f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
g) ……?
28、 要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
a) 知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
b) 測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
c) 知彼：員工個性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；
29、 問題：在物質(zhì)激勵資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
30、 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣�化激勵手法及運(yùn)用；
a) 把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
i. 杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對下屬不必要的傷害；
ii. 杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
b) 經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
i. 做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
ii. 嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
iii. 敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；
iv. ……；
v. ……；
31、 現(xiàn)場討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？
32、 批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
33、 治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
a) 事出有因；
b) 就事論事；
c) 不能上升到人格問題；
d) 對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是最有效的人才激勵手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
1、 生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認(rèn)知與就業(yè)市場認(rèn)知；
2、 員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
a) 最初進(jìn)入這個組織；
b) 從新手成長為熟手；
c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?
d) ……；
3、 教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
4、 關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備；
a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
b) 制定針對關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；
c) 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；
5、 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
6、 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
7、 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
8、 目標(biāo)是最好的動力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；
9、 事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
10、 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
d) 新員工；
e) 有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；
f) 老員工；
11、 給他們機(jī)會就是給我機(jī)會：板凳計(jì)劃的啟示；

第五部分：管理從來不是簡單的復(fù)制
1、 他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
2、 他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力比照；
3、 你是一個有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；
4、 結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；
5、 有效管理：管理大師德魯克如是說；
6、 課后測評任務(wù)：蓋洛普的Q12：請換一個角度使用 - 你是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？