引子案例1：破解中國企業(yè)10大管理難題？
現(xiàn)場提問：你對前三位問題怎么看？
結(jié)論：企業(yè)各級經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)人力資源知識和技能
引子案例2：面對小高的不滿王經(jīng)理怎么辦？
分組討論：如果你是王經(jīng)理，你該如何解決小王的不滿？

第一章 如何制定公司人力資源戰(zhàn)略
一.企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略
1.什么是企業(yè)愿景
2.企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要性
3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的樞紐性職能戰(zhàn)略
二.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐
1.什么是人力資源戰(zhàn)略
2.人力資源戰(zhàn)略的層次
3.人力資源戰(zhàn)略的幾個重要表現(xiàn)因素
戰(zhàn)略人力資源管理的主要特性
案例研討：海爾集團的人力資源戰(zhàn)略管理
三.人力資源規(guī)劃的方式方法
人力資源規(guī)劃的基本概念
2.制定人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃程序圖
3.人力資源規(guī)劃的功能
4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
5.人力資源規(guī)劃在經(jīng)營管理過程中的地位
6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃
7.人力資源規(guī)劃的編寫
案例透視---某公司的人力資源規(guī)劃范例

第二章.正確認識現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作
一.人力資源及其特點
二.人力資源管理及其目標(biāo)
三.企業(yè)中誰對人力資源管理負責(zé)？
案例：胡經(jīng)理，鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論
企業(yè)中人力資源管理的正確分工
四 與時俱進，深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
案例研討：某著名集團可持續(xù)成長的戰(zhàn)略人力資源管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路
戰(zhàn)略性人力資源管理定義
企業(yè)命運與HRM
日本案例-八佰伴倒閉，松下繁榮
現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境
現(xiàn)代戰(zhàn)略性高績效人力資源管理模式
中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式
2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖
4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示
五.企業(yè)經(jīng)理人對待人才應(yīng)有的態(tài)度
1.愛才之心案例
2.識才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論：對領(lǐng)導(dǎo)如何對待人才發(fā)表幾點感想。
6.信才之道
案例：電訊公司隱瞞真相
案例：美國某公司的起死回生
名人名言：不信任是最大的成本
案例研究：希爾頓的用人之道

第三章 加強對企業(yè)激勵機制的深刻認識
一.激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容
引子：如何激勵員工格言
激勵的定義
案例：英國的長壽公司俱樂部
案例：《人力資本》對張錫民的采訪
結(jié)論：激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容
二.有效激勵理論模型
馬斯洛需要層次論模型
激勵--保健雙因素理論
公平理論
弗魯姆的期望理論
斯金納的強化理論
（6） 激勵的實用人性內(nèi)因模型
小組討論：1.你認為自己的公司應(yīng)當(dāng)開發(fā)哪些激勵措施？
2.你如何說服公司領(lǐng)導(dǎo)采用你的激勵方法？
三.員工激勵的特點
1.激勵政策具有更大的風(fēng)險性
2.激勵與激怒僅是一線之隔
案例：御駕親征的繆誤
四.員工激勵的原則
案例：任經(jīng)理的激勵措施
小組討論：如何看待任經(jīng)理的激勵措施？
(一).員工激勵的一般原則
1.激勵要因人而異
實戰(zhàn)中員工激勵的基礎(chǔ)--個體差異的了解
案例：參會畫家，企業(yè)家每個人都認為不像自己
因人而異的三種分類
2.獎懲適度
案例：某國營單位的科研人員跳槽
案例：某民營企業(yè)的軍訓(xùn)處罰
3.激勵的公平性
案例：某壽險公司業(yè)務(wù)員憤而離職
案例：某民營企業(yè)做不大的原因，人情風(fēng)，留不住人才
要進行職業(yè)化塑造，財經(jīng)時報對張錫民的采訪—經(jīng)理的職業(yè)心態(tài)
案例：某著名民營火腿腸企業(yè)“親友犯錯加倍懲罰”
4.獎勵正確的事
案例：新疆油田項目
案例：加班現(xiàn)象
案例：沒有績效考評制度老實人吃虧
案例：某企業(yè)為了趕工交貨，不顧質(zhì)量
(二).員工激勵的高級原則
1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
案例：吳士宏的成長道路
2.激勵要把握最佳時機
案例：某民營企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時以外的關(guān)懷”
3.激勵要有足夠力度4.激勵要民主、獎罰分明
5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正負激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合
送喜報到家里去
老總送個小條子表揚
案例：小孩搶糖的故事-價值觀
6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差
五.員工激勵的以人為本的"三位一體"思維方法
1.換位
2.定位
3.到位
六.領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項
(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”
案例：石匠砌墻與教堂
案例：三個和尚振興寺廟的故事
(二).要注意用“行動”去昭示部下
(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式
案例：某經(jīng)理內(nèi)向，謝謝不常說
（四）、要注意“公正”第一的威力
（五）、要注意對部下進行有效溝通
案例：列寧的布爾什維克黨
案例：毛澤東善于和群眾溝通
案例：西北歌王王洛賓走遍中國大西北
案例：賣豆芽的小孩與尼姑溝通的故事
七.員工類別與激勵
（一）.員工氣質(zhì)與激勵
1.四種氣質(zhì)及其優(yōu)缺點
2.氣質(zhì)和工作類別相搭配
案例：四個男人去看戲
案例：紅樓夢人物的氣質(zhì)
（二）.人才類別與激勵
1型人才：高熱情、高能力
2型人才：低熱情、高能力
3型人才：高熱情、低能力
4型人才：低熱情、低能力

第四章 員工招聘、任用與培訓(xùn)開發(fā)
一.職位描述與職位說明書的編制方法
1.職位分析概述
1）職位分析的概念
2）職位分析的目的和作用
2.職位分析的方法
訪談法
問卷法
示例：民警任務(wù)調(diào)查表
現(xiàn)場觀察法
工作日志法
3.職位說明書的內(nèi)容
職位說明書的標(biāo)準(zhǔn)模式
示范案例：某公司財務(wù)總監(jiān)的職位說明書
4.撰寫職位說明書的要求
5.幾點建議
練習(xí)：利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述
咨詢案例分析：某公司利用職位說明書進行有效改革
二.有效招聘與面試
1.招聘語錄：
2.招聘中重要的三份表格
示范案例：某公司面試總結(jié)表
3.招聘需求
4.招聘計劃與實施
5.有效面試
1).面試程序
2).面試的一般方法
3).面試什么內(nèi)容？
4).面試實施
5).面試中的提問技巧
提問問題的形式
開放式問題
封閉式問題
探究事實的問題
三種問題的實例
練習(xí)：您來判斷下列面試問題的形式
提問時應(yīng)注意的問題
提問游戲：黑板猜字
6）面試中聆聽的重要性及技巧
練習(xí)：讓我們也來試試
三.企業(yè)管理干部的有效培訓(xùn)
1.現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的總體素質(zhì)要求
三條總體素質(zhì)
需加強的知識結(jié)構(gòu)
2.二十一世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求
20條能力要求綜述
3.加強中高層管理者的知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn)
4.培訓(xùn)的途徑和方法
四.銷售人員的有效培訓(xùn)
1.組織有效的常規(guī)銷售培訓(xùn)
案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠
2.訓(xùn)練和開發(fā)推銷員推銷潛能的方法
3.如何作到學(xué)以致用
案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？
案例：一位房地產(chǎn)營銷員損失傭金1500美元
案例：某通訊設(shè)備營銷經(jīng)理一次簽單1000萬元，一個真人真事，見文章“從哪里跌倒從哪里爬起”

第五章 如何設(shè)計及實施公司目標(biāo)-績效管理？
一.目標(biāo)-績效-薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心
目標(biāo)-績效-薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位
二.目標(biāo)管理體系設(shè)計的方法
案例：“斜頭”王工為什么說：我服了周經(jīng)理了
1.目標(biāo)管理是績效管理的前奏
2目標(biāo)管理的意義
3目標(biāo)管理的過程/流程
“目標(biāo)管理”的具體流程
目標(biāo)管理流程
4目標(biāo)體系的制定
5如何制定合適的目標(biāo)
目標(biāo)的SMART原則
目標(biāo)分解的核心
上級措施就是下級目標(biāo)
目標(biāo)舉例說明
課堂練習(xí)：裝修房屋制定目標(biāo)練習(xí)
6各層目標(biāo)的制定
企業(yè)目標(biāo)
部門目標(biāo)
崗位/個人目標(biāo)
例子：降低費用6%的目標(biāo)體系圖
課堂練習(xí)：假設(shè)你是總經(jīng)理，請把你擔(dān)當(dāng)?shù)囊粋�公司年度目標(biāo)分解給你的下屬部門，要求最終分解到人
三.目標(biāo)管理的實施--行動計劃
1.如何制定工作行動計劃
過程設(shè)計，你做了沒有？
目標(biāo)的行動計劃
行動計劃的作用
有效行動計劃的關(guān)鍵要素
制定目標(biāo)工作單的步驟
范例：行動計劃－目標(biāo)工作單
練習(xí)：目標(biāo)工作單制定練習(xí)
范例：培訓(xùn)專員年度工作業(yè)績目標(biāo)計劃表
2.行動計劃的有效執(zhí)行
你的計劃是否符合要求
執(zhí)行：用正確的方法做正確的事
應(yīng)避免的問題
影響目標(biāo)達成的因素
管理者的作用
3目標(biāo)執(zhí)行的監(jiān)控及執(zhí)行的結(jié)果
（一）常用過程監(jiān)控方法
范例：目標(biāo)追蹤單
范例：目標(biāo)執(zhí)行困難報告單
范例：目標(biāo)修正單
現(xiàn)場練習(xí)：請結(jié)合自己的工作填寫一份目標(biāo)追蹤單或目標(biāo)執(zhí)行困難報告單
（二）目標(biāo)的檢查和反饋
（三）目標(biāo)執(zhí)行的三種結(jié)果
四.績效管理體系設(shè)計的方法
1.什么是績效管理
績效管理是一把雙刃劍
2.有效的績效管理體系的特點
3.目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績合同
范例表：年度工作目標(biāo)協(xié)議書
例子：某公司總經(jīng)理目標(biāo)業(yè)績合同書
4.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核體系
1）.企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)涵和用途
2）.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類
課堂練習(xí)：請寫出貴公司去年考核的三類指標(biāo)
3).KPI體系建立流程
4）.企業(yè)關(guān)鍵成效領(lǐng)域分析
5）.找出KPI指標(biāo)的方法-魚骨圖
課堂練習(xí)：請利用魚骨圖找出貴公司關(guān)鍵成效領(lǐng)域
五.績效管理核心工作---績效考核
1.為什么要考核？
2.業(yè)績管理：業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的角色？
3.員工考核與管理平臺
4.考核的六原則
5.考核的困境
6.考核的步驟
六.引子案例分析及答案
引子案例2答案

第六章 基于績效的薪酬、福利管理
一.為什么要進行薪酬、福利管理
1、薪酬的定義
2、薪酬的一般組成
3、薪酬--重要的激勵因素
1)、從公司角度
2)、從員工角度
4、薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。
二.薪酬管理的原則
1.公正性
2.穩(wěn)定性
3.可操作性
4.合法性
5.經(jīng)濟性
6.激勵性
三.影響薪酬水平的因素
1、影響薪酬水平的內(nèi)因
2、影響薪酬水平的外因
四.薪酬體系分析
薪酬體系的決定因素
2.薪酬管理體系圖
3.薪酬體系定位類型及其利弊
年資薪酬體系的利弊
2）職位薪酬體系的利弊
3）職能薪酬體系的利弊
4）績效薪酬體系的利弊
4.職位薪酬制的實施方法
１）、職位薪酬推行委員會的建立
２）、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
３）、工作分析、職位編制與職位歸納
４）、工作評價
５）、薪酬結(jié)構(gòu)線的定位和運用
６）、薪酬分級
７）、職位薪酬額決定
８）、職位薪酬表的設(shè)計
5.薪酬結(jié)構(gòu)
1）.靜態(tài)薪酬（基本薪酬）
2）.動態(tài)薪酬（獎勵薪酬）
3）.人態(tài)薪酬（福利薪酬）
五.怎樣設(shè)計完整的薪酬體系
（一）、薪酬調(diào)查（外部競爭性）
1.薪酬的外部均衡問題
外部均衡失調(diào)有兩種情況
1）、高于外部平均水平
2）、低于外部平均水平
2.什么是薪酬調(diào)查及注意事項
1）、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。
2）、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確
3）、調(diào)查的資料要隨時更新
3.薪酬調(diào)查的渠道
1）、企業(yè)之間的相互調(diào)查
2）、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查
3）、從公開的信息中了解
4.薪酬調(diào)查的實施步驟
1）、確定調(diào)查目的
2）、確定調(diào)查范圍
3）、選擇調(diào)查方式
4）、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
5） 薪酬調(diào)查的程序圖
6） 激勵因素調(diào)查
5.如何用好薪酬調(diào)查報告
（二）、薪酬定位
薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ
（三）、崗位評估（內(nèi)部公平）
1.內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況
2.崗位評估及其作用
3.崗位評估應(yīng)注意的原則
4.常用的崗位評估方法
排列法
因素點值法
（四）、基本薪酬的確定
1.分解、量化崗位說明書，以便于崗位評估
2.選取適當(dāng)方法進行崗位評估
3.根據(jù)崗位評估結(jié)果制定員工基本薪酬等級序列
案例：利用因素點值法確定崗位薪酬序列
4.根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果適當(dāng)調(diào)整基本薪酬等級序列
5.公司薪酬委員會集體討論通過基本薪酬等級序列
（五）、獎金設(shè)計
考評獎金
2、項目獎金
3、年終獎
4、全勤獎
5、對公司貢獻獎
（六）、津貼設(shè)計
1、交通（住房）補助津貼
2、女職工生生育津貼
3、節(jié)假日加班津貼
4、電話費津貼
5、出差津貼
6、結(jié)婚津貼
（七）、福利薪酬的設(shè)計
1.福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別
2.福利薪酬的主要功能
3.福利薪酬的種類
4.長期福利薪酬
5.福利政策的發(fā)展趨勢
六.高級經(jīng)營管理崗位的薪酬管理
（一）.歐美國家經(jīng)營管理層的薪酬模式
歐美高級崗位報酬系統(tǒng)組成
2.總年薪的計算公式
基本年薪計算方法
增值年薪?jīng)Q定因素
增值年薪公式
長期激勵報酬計算方法
（二）.企業(yè)高管層年薪制設(shè)計
（三）.股票期權(quán)的基本模式
1.股票期權(quán)的現(xiàn)狀
案例：美國網(wǎng)景公司(瀏覽器)
2.股票期權(quán)的設(shè)計主要涉及的方面
3.實行期權(quán)激勵必須具備的配套條件
案例：某著名IT公司的股票期權(quán)方案分享
（四）.MBO的基本模式
1.MBO的主要特征
2.中國企業(yè)操作MBO的現(xiàn)狀
案例：中國特色的MBO--四通集團經(jīng)理層收購
結(jié)束語：桑塔納和奔馳