中國培訓易(a10by9.cn)
人力資源內訓課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（a10by9.cn）
中國培訓易（a10by9.cn）
培訓目標
掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；
掌握在面試中非語言信息的重要性及一些非語言信息的顯著特征；
能夠辨析在面試時男士和女士在溝通表達方面的差異；
掌握在高效面試中心理學在招聘面試中的有效運用，并能夠掌握面試心理學的相關技巧；
掌握高效面試的三大類技巧：中國傳統(tǒng)鑒人之術、西方心理測評技術、行為面試技術在面試中的靈活運用；
掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；
掌握基于勝任能力的面試技巧即：BEI面試法在招聘面試中的應用并能夠應用于實踐中；
掌握有效問題的挖掘技巧的運用即：STAR提問的技巧；
掌握面試題目的七種提問類型在面試中的運用技巧。
課程詳情
第一單元 招聘面試技術導論
游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
單元小結
第二單元 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計劃與招聘計劃的關系
送給學員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析的內容 ①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團隊人員構成分析
討論：當下招聘工作的難點在哪里？
送給學員的錦嚢：專家的建議
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個性是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區(qū)分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構建方法：關鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學員的錦嚢：專家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術種類
心理測驗
情景模擬
面試技術及評價中心
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技術
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價中心的作用及意義
討論：如何將人才測評技術在招聘過程中完美結合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區(qū)
（2）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
②匹配三原則
③背景調查的方法
背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？
（2）新員工入職的關鍵點
（3）中國古代識人術的分享－《人物志》
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第三單元 掌握面試技術
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關系
結構化面試
面試的六個維度
行為面試的技術
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪談技術
面試常用訪談技術：BEI
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務和職責進行提問
③關鍵行為事件的訪談
④任職者特質歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第四單元 設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目
降低應聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現
③情景型面試題目
了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目
了解應聘者分析問題的特點，發(fā)現其思維特點
⑤意愿型面試題目
了解應聘者求職動機，發(fā)現其對環(huán)境的適應性
⑥壓力型面試題目
了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應
⑦知識型面試問題
了解應聘者對知識或技術的掌握程度
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進行STAR提問？
單元小結
第五單元 控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第六單元 更上一層樓——實踐與練習
課堂演練：通過一個職位進行現場模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
【課程呈現】30%理論+30案例+30%練習+10%總結
游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
單元小結
第二單元 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計劃與招聘計劃的關系
送給學員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析的內容 ①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團隊人員構成分析
討論：當下招聘工作的難點在哪里？
送給學員的錦嚢：專家的建議
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個性是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區(qū)分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構建方法：關鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學員的錦嚢：專家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術種類
心理測驗
情景模擬
面試技術及評價中心
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技術
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價中心的作用及意義
討論：如何將人才測評技術在招聘過程中完美結合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區(qū)
（2）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
②匹配三原則
③背景調查的方法
背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？
（2）新員工入職的關鍵點
（3）中國古代識人術的分享－《人物志》
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第三單元 掌握面試技術
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關系
結構化面試
面試的六個維度
行為面試的技術
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪談技術
面試常用訪談技術：BEI
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務和職責進行提問
③關鍵行為事件的訪談
④任職者特質歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第四單元 設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目
降低應聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現
③情景型面試題目
了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目
了解應聘者分析問題的特點，發(fā)現其思維特點
⑤意愿型面試題目
了解應聘者求職動機，發(fā)現其對環(huán)境的適應性
⑥壓力型面試題目
了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應
⑦知識型面試問題
了解應聘者對知識或技術的掌握程度
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進行STAR提問？
單元小結
第五單元 控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
第六單元 更上一層樓——實踐與練習
課堂演練：通過一個職位進行現場模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
【課程呈現】30%理論+30案例+30%練習+10%總結
講師簡介
李佳眉 老師
著名的實戰(zhàn)派人力資源講師
清華大學widson咨詢公司副總裁
清華大學總裁班，北京大學總裁班特聘教授
中國人民大學EMBA客座教授
余世維專家講師團講師
中國人力資源中心特聘講師
天津市團委百千萬工程素質教育培訓講師
中國人力資源中心MBA班特邀培訓師
美國培訓認證協(xié)會企業(yè)高級培訓師，企業(yè)資深教練
工作經歷
李佳眉老師是我國著名的人力資源培訓師，十年以上企業(yè)人力資源管理工作實戰(zhàn)經驗，五年以上人力資源總監(jiān)實戰(zhàn)管理經驗，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一。
曾在IT行業(yè)、教育/出版行業(yè)、高新技術企業(yè)擁有十多年的人力資源管理實踐經驗，對不同的企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源的特點及狀況、及工作風格有實的際經歷和深刻的感悟，特別對知識型企業(yè)的特點和風格有深入的研究和理解，并將目前世界上比較前沿的任職資格管理體系引進到企業(yè)中，特別將任職資格管理及職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中推行，獲得了較高的員工滿意度。
李佳眉老師研究與授課領域涉及任職資格體系搭建及人力資源管理與開發(fā)。多年的企業(yè)實戰(zhàn)背景令李老理由具備良好的人力資源體系整合能力，專長模塊為任職資格體系與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘與面試技術、企業(yè)培訓體系建設、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
她先后為數百家企業(yè)進行過培訓與咨詢服務，取得了豐碩的成果。也得到大批知名企業(yè)和著名企業(yè)家的高度認可。
清華大學widson咨詢公司副總裁
清華大學總裁班，北京大學總裁班特聘教授
中國人民大學EMBA客座教授
余世維專家講師團講師
中國人力資源中心特聘講師
天津市團委百千萬工程素質教育培訓講師
中國人力資源中心MBA班特邀培訓師
美國培訓認證協(xié)會企業(yè)高級培訓師，企業(yè)資深教練
工作經歷
李佳眉老師是我國著名的人力資源培訓師，十年以上企業(yè)人力資源管理工作實戰(zhàn)經驗，五年以上人力資源總監(jiān)實戰(zhàn)管理經驗，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一。
曾在IT行業(yè)、教育/出版行業(yè)、高新技術企業(yè)擁有十多年的人力資源管理實踐經驗，對不同的企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源的特點及狀況、及工作風格有實的際經歷和深刻的感悟，特別對知識型企業(yè)的特點和風格有深入的研究和理解，并將目前世界上比較前沿的任職資格管理體系引進到企業(yè)中，特別將任職資格管理及職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中推行，獲得了較高的員工滿意度。
李佳眉老師研究與授課領域涉及任職資格體系搭建及人力資源管理與開發(fā)。多年的企業(yè)實戰(zhàn)背景令李老理由具備良好的人力資源體系整合能力，專長模塊為任職資格體系與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘與面試技術、企業(yè)培訓體系建設、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
她先后為數百家企業(yè)進行過培訓與咨詢服務，取得了豐碩的成果。也得到大批知名企業(yè)和著名企業(yè)家的高度認可。
課程對象
人力資源經理、各部門經理
備 注
課程名稱：高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧 1天
|
咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
|