第一講：招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
第一節(jié) 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
找對了人就是省錢，提高成本效率
最合適的就是最好的
如何通過招聘降低流失率
企業(yè)文化認同感及團隊文化的多樣性
 
第二節(jié) 認識招聘流程圖，避免可能的誤區(qū)
招聘流程圖給我們的啟示
招聘是所有部門的事情
如何判斷這是一個真正的空缺職位
招聘的職位類型可分為哪兩類，兩類不同的空缺職位如何解決
內(nèi)部招聘和外部招聘如何選育用留人才
 第三節(jié) 如何給各部門經(jīng)理建立必備的招聘技能
人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理的職責
招聘成本是怎么計算的，如何控制招聘成本
在招聘過程中，人力資源部經(jīng)理和一線經(jīng)理各自做的三件事
為一線經(jīng)理建立必要的招聘技能
用同樣的語言傳遞信息
在招聘中需要給候選人傳達怎樣的信息
招聘過程中誤區(qū)分析
面試官本人固有的刻板印象
過于相信推薦人
面試中非結構性的漫談
忽視情緒智能
尋求真空里的答案
反應性方法
培訓需求分析

 第四節(jié) 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選材的類型
選才給公司帶來競爭優(yōu)勢
在招聘工作中，選才從什么時候開始
認識選才的全過程
招聘時設置第一道門檻是什么
組織冰山理論與招聘理念的關系
招聘成本控制——最適當?shù)牟攀亲詈玫?
 
 第二講  了解企業(yè)需要的人，做招聘崗位職責分析
如何進行招聘崗位需求分析
了解崗位軟性需求及硬性需求
應知應會專業(yè)知識
工作必備綜合技能
職業(yè)態(tài)度
特別加分項
工作分析，編制崗位說明書；
針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質要求的加分項。
綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析案例

招聘渠道運用技巧
討論交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀？如何最大程度緩解招工問題？
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；
內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新：信息發(fā)布、宣講準備、主題宣講、溝通交流、后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
案例分析：如何根據(jù)職位需求選擇適當?shù)恼衅盖��?

 第三講  招聘過程中人力資源部和其他部門的職責
第一節(jié)   各部門的具體職責
人力資源部在招聘過程中的六大工作范圍概述
一線經(jīng)理在招聘過程中的三大關鍵職責
面試選才的三個方式及各自的優(yōu)缺點
順序性面試
系列化面試
小組面試

第二節(jié)   面試的每個流程及流程的注意事項
面試的第一步，求職申請表的重要性
行為表現(xiàn)與面試相結合——如何看人不走眼
面試中對候選人重行為表現(xiàn)的好處
如何從四個方面來衡量一個面試中的好問題
案例分析、小組演練
 面試中怎樣區(qū)分事實和謊言
從哪些細節(jié)發(fā)現(xiàn)問題，如何進一步發(fā)問？
如何從多個角度進行面試提問？
掌握非語言行為表現(xiàn)的重要線索
如何做好電話面試
互動測試：您適合做什么工作？（職業(yè)興趣簡易測試）
員工職業(yè)發(fā)展通道

 第四講  面試的目標和面試的圍度
第一節(jié)  面試的目標最重要的是考試候選人的什么技能
  什么是面試的圍度
面試銷售代表需要哪五個圍度
考察部門秘書需要哪些圍度
考試人事經(jīng)理需要那些圍度
沒有設立好圍度可能的隱患
第二節(jié)  如何設定面試計劃
怎樣設定面試計劃
結構化面試
面試前需要做哪些準備工作
 第五講  結構化面試的步驟及技巧
結構化面試的幾大步驟
結構化面試的幾個步驟是什么

結構化面試幾個步驟的技巧
面試準備時從哪幾個方面發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點 
容易出問題的四個方面
從哪些細節(jié)發(fā)現(xiàn)問題，如何進一步發(fā)問？
面試開始的技巧
見到候選人的第一步做什么？
面試開始時的三部曲
面試過程中的技巧
如何掌握整個面試的結構
面試中如何開始系統(tǒng)化的探尋答案
系統(tǒng)化探尋答案的幾個方式的應用
案例分析
結束面試的技巧

專業(yè)的結構化面試技巧
怎么問獲得行為表現(xiàn)的問題
問出行為性問題的五種方式
每種方式的具體運用及練習
演練：好的問題與不好的問題的比較
做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄
做面試筆記包括那幾個方面的內(nèi)容？
面試記錄的注意事項有哪些？
傾聽時全神貫注
如何通過有效發(fā)問進行傾聽？
傾聽時要避免哪些傾聽陷阱？
如何在面試中掌握面試速度
如何在面試中維護候選人的自尊
維護候選人自尊對公司的意義
用哪些方法維護候選人的自尊
掌握并運用非語言式暗示
筆試
書面試卷進行筆試的特點
案例分析：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試

結構化面試的后續(xù)工作
面試之后的評估
面試評估的四個程序是什么？
評估打分時可能出現(xiàn)的幾個誤區(qū)及如何避免
對關鍵的面試合格者做心理測評
常用的心理測評的工具
如何進行心理測評
如何使用心理測評結果
取證的目的及如何進行取證
取證達到什么目的
取證到底取什么
取證的時候怎么問

第六講 面試后的細節(jié)工作開展
《勞動合同法》規(guī)定:：招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
招聘工作的階段性總結

招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑3如何有效開展中高端人才主動尋訪：向獵頭公司學習招聘？
困惑4如何在面試中討論薪酬問題？
困惑5遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑6面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結：