第一講 如何選擇人才？
一、招聘人才
1、招聘的概念及其重要性
2、作為人力資源部的主管，你認為通常應聘者在擇業(yè)時最關心哪些問題？
3、招聘流程
4、招聘流程圖
二、招聘的前期工作
1、內(nèi)部招聘和外部招聘比較
2、人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的分工
三、招聘前必要的溝通內(nèi)容
1、招聘成本的控制
2、 招聘中常見的誤區(qū)
四、選拔人才
1、第一次就選對人才會有什么好處？
2、第一次就選對人才會有什么好處？
1）、合適 Vs 合格
3、你認為組織成敗的關鍵在哪？
4、 選才中的分工
5、 挑選標準
1）、個人特性
2）、人際行為
3）、溝通技巧
4）、管理技巧
5）、面試八大原則
五、如何開始面試
1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
2、非結(jié)構(gòu)化面試
3、結(jié)構(gòu)化面試
特點
局限性
適用情況
4、結(jié)構(gòu)化面試流程
5、應該傳遞給候選人的信息
6、面試圍度
1）、面試圍度測試記錄表
2）、面試評價表
7、結(jié)構(gòu)化面試的提問原則
8、面試所提問題的糾正
9、結(jié)構(gòu)化面試的注意事項
10、面試時需提請注意的問題
11、取證

第二講 如何培養(yǎng)人才

為什么要培訓？
企業(yè)視角
員工視角
忽視培訓的代價
培訓對企業(yè)業(yè)主的好處
培訓對管理者的好處
培訓對員工的好處
培訓對客人的好處
通過輔導改變行為——冰山模式
培訓的天平
成年人學習的特點
自我意識更強。
實踐經(jīng)驗更多。
學習的目的性更強。
意識變化圖
學習過程金字塔圖
企業(yè)育人的三大支柱（按育人體系劃分）
企業(yè)育人的五個層面
管理者在培訓中的角色
培訓需求分析及方法
什么情況下產(chǎn)生培訓需求？
分析培訓需求的方法
培訓及發(fā)展計劃手段千差萬別
10、各類員工的培訓課程
11、各種培訓渠道的比較
12、如何使培訓效果最大化
新員工的入職培訓
新員工入職培訓的目的
四、經(jīng)理級人才的培訓和開發(fā)

第三講 如何使用人才

一、使用人才的措施
1、你認為崗位輪換的目的是什么？
2、你認為工作內(nèi)容豐富化的目的是什么？
3、你認為工作職責擴大化的目的是什么？
二、使用與授權
1、為何授權
2、授權的含義
3、授權的流程
4、授權的原則
5、授權的好處與問題
6、哪些是可以授權的
7、授權的程度
8、授權誤區(qū)
三、各類員工管理方法舉例
1、功高蓋主的特點和管理方式
2、完美主義的特點和管理方式
3、管理完美主義的員工
4、 悶葫蘆型老黃牛的特點
5、管理“老黃�！钡膯T工
6、標新立異的特點和管理方式
7、挑剔愛找碴兒的人特點和管理方式
8、“小人”的特點和管理方式

四、提高部下工作成效的方法
簡單鼓勵的言語
良好的人際關系
個性的發(fā)揮
逐漸積累起的工作經(jīng)驗
指導后進(責任感/榮譽心/滿足感/喜悅感/優(yōu)越感)
混合編制
想做的、喜歡做的事情
心理健康、工作順利
有利于個人能力增長的工作
自認為是好的工作
重要的工作
新工作的嘗試被認為是一種榮譽
五、建立有效的淘汰機制
1、如何順利地解雇員工
2、淘汰處理注意的幾個原則
3、淘汰辦法
4、管理者常犯的錯誤
5、善于與部下溝通
六、造成溝通困難的因素
1、傾聽技巧
1）、專注技巧
2）、跟進技巧
3）、反映技巧
4）、讀人和讀書
5）、注意以下在傾聽過程中可能出現(xiàn)的錯誤
2、認識同理心
同理心并非等同與同情心
同理心不是天生的，是可以培養(yǎng)的
缺乏同理心的人是無法表達相互關懷、理解、達到融洽的人際關系
3、情商EQ的五大定義
認識自我情緒的能力
妥善管理自己情緒的能力
了解別人情緒的能力
自我啟發(fā)和激勵的能力
人際關系互動管理能力
4、面談準備問題清單

第四講 如何留住人才

激勵的五種理論
馬斯洛需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
亞當斯的公平理論
激勵的金字塔
激勵技巧
1、激勵部屬工作意愿的方法
2、激勵百寶箱
3、什么是員工心目中的好公司？
4、員工敬業(yè)度管理
1）、如何獲得員工的最大承諾？
4、如何留住人
1）、留人關鍵——信任
2）、加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典”
5、員工生涯規(guī)劃和人才梯隊建設
1）、確認員工的職業(yè)傾向
2）、規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯
6、人才替換表
7、制度留人
沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
8、事業(yè)留人
工作著是快樂的—事業(yè)留人
9、企業(yè)文化留人
家的感覺真好—企業(yè)文化留人
10、感情留人
得人心者得天下—感情留人
11、薪酬福利留人
有錢用在刀刃上—薪酬福利留人