第一講、也談企業(yè)招聘
一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。
二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑
三、 怎樣計算招聘失敗的成本?
四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?
五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較
六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”
招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的

第二講、關(guān)于能力素質(zhì)模型

一、 什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?
案例：你會選擇哪一個做你的財務(wù)經(jīng)理？
二、 冰山原理及素質(zhì)的概念
三、 從霍蘭德<人職匹配>理論到關(guān)鍵勝任素質(zhì)對崗位的重要性
四、 如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型?
管理游戲：1、男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)
2、不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例
學(xué)員小組討論：某公司區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

第三講、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試

一、 面試的種類及發(fā)展趨勢
二、 給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
三、 結(jié)構(gòu)化面試及評價中心技術(shù)
四、 結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試
五、 針對不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)

第四講、面試三步曲之初步篩選階段

一、 面試之前我們要做什么準備?
1、布場與考官必備材料準備；
2、面試官的選擇、培訓(xùn)與資格認證；
3、面試考官的分工及心情準備;
學(xué)員演練：擬定一個銷售經(jīng)理崗位的《面試維度表》
二、 如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
2、如何高效、準確地篩選大量簡歷；
3、解讀簡歷與虛假信息的識別；
4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡歷的玄機？
學(xué)員演練：審閱一個技術(shù)崗位的簡歷
三、 如何設(shè)計筆試方案

第五講、面試三步曲之正式篩選階段

學(xué)員演練:你來面試一個人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)
一、如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計面試問題?
1、如何準備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責(zé)開始說起
2、以崗位職責(zé)為中心的七種結(jié)構(gòu)化問題類型
舉例：應(yīng)該如何準備銷售人員的問題？
參考資料：某省公務(wù)員錄用面試問題及解析
學(xué)員討論：如何問財務(wù)人員、采購人員的問題？
3、面試官應(yīng)該如何問問題？某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例
二、如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計問題的參照標準?
1、確定問題的參照標準及結(jié)構(gòu)化問題的標準分級
學(xué)員討論：第四講問題標準確認
2、如何篩選最優(yōu)標準？同一問題在不同企業(yè)有不同標準
學(xué)員演練：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例
三、信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段
2、結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段
3、結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段
A、行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用
B、實例分析：如何設(shè)計一個完整的STAR行為樣本
C、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用
學(xué)員體驗學(xué)習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練
4、結(jié)構(gòu)化面試之確認階段
5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段
6、招聘評估的技術(shù)與工具

第六講、面試三步曲之輔助篩選階段

1、 如何開展應(yīng)聘者的背景調(diào)查?
2、 當針對應(yīng)聘者的資料信息截然不同時你將如何處理?
3、 如何安排應(yīng)聘者的體檢工作?
4、 面試誤區(qū)及解析
歡迎指教！歡迎咨詢！