中國(guó)培訓(xùn)易(a10by9.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
中國(guó)培訓(xùn)易（a10by9.cn）
中國(guó)培訓(xùn)易（a10by9.cn）
內(nèi)容提示
課程根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)全面績(jī)效管理的思想，吸收世界范圍內(nèi)管理界最前沿的理論為框架，從績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理運(yùn)作體系、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)等方面進(jìn)行全方位剖析。包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效控制、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，結(jié)合世界500強(qiáng)IBM及中國(guó)華為、中國(guó)移動(dòng)等大量的實(shí)務(wù)案例講授，幫助企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)性改善與提升。
培訓(xùn)目標(biāo)
1、掌握績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本原理與具體工作步驟；
2、了解EVA和績(jī)效棱鏡兩種建立績(jī)效指標(biāo)的方法，了解績(jī)效指標(biāo)體系的概念；
3、掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及設(shè)計(jì)技術(shù)；
4、掌握績(jī)效管理運(yùn)作，明確考評(píng)組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、考評(píng)方法設(shè)計(jì)；
5、掌握各類(lèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及考評(píng)程序和方法；
6、掌握績(jī)效考評(píng)反饋面談的程序和技巧（PMI）；
7、掌握績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整的基本方法；
8、掌握績(jī)效管理診斷方法、績(jī)效管理問(wèn)卷設(shè)計(jì)、績(jī)效管理系統(tǒng)的完善和維護(hù)。
課程詳情
一、開(kāi)篇研討
——績(jī)效考核的目的是引導(dǎo)，而不是評(píng)判。
——你在多大程度上同意或反對(duì)下面的陳述：
大多數(shù)員工已經(jīng)知道他們應(yīng)該做什么以及怎么做
績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，就是期望任務(wù)準(zhǔn)確及時(shí)地完成
如果出現(xiàn)了問(wèn)題，最合適的辦法就是給員工一次嚴(yán)厲的譴責(zé)或威脅性的懲罰。然后問(wèn)題就會(huì)消失了，畢竟，員工已經(jīng)知道了應(yīng)該做什么或怎么做
如果問(wèn)題還沒(méi)有消失，那么員工必然是愚蠢的、懶惰的或態(tài)度不佳，因此就要進(jìn)行懲罰
如果懲罰失敗了，剩下的合理行動(dòng)就是解聘員工或進(jìn)行調(diào)任
二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四大基本內(nèi)容
2、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三大方法
目標(biāo)管理MBO
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
平衡計(jì)分卡BSC
3、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟
前期準(zhǔn)備
指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
制定績(jī)效管理制度
三、績(jī)效KPI體系設(shè)計(jì)
1、基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)
獨(dú)特的財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
EVA的核心思想
EVA的激勵(lì)制度
2、績(jī)效棱鏡
績(jī)效棱鏡的五個(gè)因素透視
績(jī)效棱鏡的原理
績(jī)效棱鏡的設(shè)計(jì)
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值
——案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過(guò)程
任務(wù)分工矩陣 ：把企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)
——案例：表格講解
目標(biāo)分解魚(yú)骨圖：把部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人
——案例：運(yùn)用骨魚(yú)圖法提煉部門(mén)KPI
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)容與分解
完整KPI的9大內(nèi)容
時(shí)間維度的KPI分解
四、非量化指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
1、崗位說(shuō)明書(shū)
案例：某崗位工作說(shuō)明書(shū)（崗位規(guī)格說(shuō)明、員工規(guī)格說(shuō)明）
2、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)WAI
案例：工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)
3、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)PCI
建立勝任特征素質(zhì)模型
4、否決指標(biāo)設(shè)計(jì)NNI
99+1=0
5、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（業(yè)績(jī)指標(biāo)+行為指標(biāo)）
五、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
1.考評(píng)組織與分工
2.考評(píng)方式方法設(shè)計(jì)
3.績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)
基于PBC（個(gè)人事業(yè)承諾）的績(jī)效管理
公司戰(zhàn)略目標(biāo)與我的PBC
PBC的構(gòu)成與制定流程
標(biāo)桿公司PBC考核模式介紹
——IBM的PBC：讓業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)
——華為的PBC：PBC+KPA
4.考評(píng)程序
六、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)
1.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
個(gè)人管理面談技巧（PMI）的困惑
企業(yè)常用的績(jī)效反饋方法
PMI的四項(xiàng)格式內(nèi)容
PMI的4+2公式策略技巧
PMI的效果評(píng)估4+7公式工具
從人力資源開(kāi)發(fā)角度看PMI（金勞的方法與福尼斯的方法探討）
——演練：績(jī)效面談角色扮演
2.績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整
七、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)
1.績(jī)效管理診斷的望聞問(wèn)切
績(jī)效制度
指標(biāo)體系
過(guò)程診斷
銜接診斷
2.績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)
試卷模板展示
問(wèn)卷說(shuō)明
問(wèn)卷主體
意見(jiàn)征詢(xún)
八、平衡計(jì)分卡（BSC）的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
1、鉆石級(jí)的KPI——平衡計(jì)分卡（BSC）
財(cái)務(wù)方面
客戶(hù)方面
內(nèi)部流程
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
2、作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡（BSC）
由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立
績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則
績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開(kāi)始而不是結(jié)束
關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3、平衡計(jì)分卡（BSC）的應(yīng)用
應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的前提
設(shè)計(jì)與應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的障礙
企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡（BSC）的步驟
利用平衡計(jì)分卡（BSC）設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系
平衡計(jì)分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理
結(jié)束語(yǔ)：——老師的話(huà)
績(jī)效計(jì)劃不是討價(jià)還價(jià)，而是平等協(xié)調(diào)
績(jī)效實(shí)施不是事后諸葛亮，而是臺(tái)帳支撐
績(jī)效考核不是打記憶分，而是數(shù)據(jù)分析
績(jī)效反饋不是自圓其說(shuō)，而是共同商議做好指引
績(jī)效考核不是一套指標(biāo)，而是戰(zhàn)略管理的根本
績(jī)效考核不是小菜一碟，而是管理的滿(mǎn)漢全席
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無(wú)所得矣 。
——書(shū)圣 王曦之（東晉）
——績(jī)效考核的目的是引導(dǎo)，而不是評(píng)判。
——你在多大程度上同意或反對(duì)下面的陳述：
大多數(shù)員工已經(jīng)知道他們應(yīng)該做什么以及怎么做
績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，就是期望任務(wù)準(zhǔn)確及時(shí)地完成
如果出現(xiàn)了問(wèn)題，最合適的辦法就是給員工一次嚴(yán)厲的譴責(zé)或威脅性的懲罰。然后問(wèn)題就會(huì)消失了，畢竟，員工已經(jīng)知道了應(yīng)該做什么或怎么做
如果問(wèn)題還沒(méi)有消失，那么員工必然是愚蠢的、懶惰的或態(tài)度不佳，因此就要進(jìn)行懲罰
如果懲罰失敗了，剩下的合理行動(dòng)就是解聘員工或進(jìn)行調(diào)任
二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四大基本內(nèi)容
2、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三大方法
目標(biāo)管理MBO
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
平衡計(jì)分卡BSC
3、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟
前期準(zhǔn)備
指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
制定績(jī)效管理制度
三、績(jī)效KPI體系設(shè)計(jì)
1、基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)
獨(dú)特的財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)
EVA的核心思想
EVA的激勵(lì)制度
2、績(jī)效棱鏡
績(jī)效棱鏡的五個(gè)因素透視
績(jī)效棱鏡的原理
績(jī)效棱鏡的設(shè)計(jì)
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值
——案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過(guò)程
任務(wù)分工矩陣 ：把企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)
——案例：表格講解
目標(biāo)分解魚(yú)骨圖：把部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人
——案例：運(yùn)用骨魚(yú)圖法提煉部門(mén)KPI
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)容與分解
完整KPI的9大內(nèi)容
時(shí)間維度的KPI分解
四、非量化指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
1、崗位說(shuō)明書(shū)
案例：某崗位工作說(shuō)明書(shū)（崗位規(guī)格說(shuō)明、員工規(guī)格說(shuō)明）
2、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)WAI
案例：工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)
3、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)PCI
建立勝任特征素質(zhì)模型
4、否決指標(biāo)設(shè)計(jì)NNI
99+1=0
5、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（業(yè)績(jī)指標(biāo)+行為指標(biāo)）
五、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
1.考評(píng)組織與分工
2.考評(píng)方式方法設(shè)計(jì)
3.績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)
基于PBC（個(gè)人事業(yè)承諾）的績(jī)效管理
公司戰(zhàn)略目標(biāo)與我的PBC
PBC的構(gòu)成與制定流程
標(biāo)桿公司PBC考核模式介紹
——IBM的PBC：讓業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)
——華為的PBC：PBC+KPA
4.考評(píng)程序
六、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)
1.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
個(gè)人管理面談技巧（PMI）的困惑
企業(yè)常用的績(jī)效反饋方法
PMI的四項(xiàng)格式內(nèi)容
PMI的4+2公式策略技巧
PMI的效果評(píng)估4+7公式工具
從人力資源開(kāi)發(fā)角度看PMI（金勞的方法與福尼斯的方法探討）
——演練：績(jī)效面談角色扮演
2.績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整
七、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)
1.績(jī)效管理診斷的望聞問(wèn)切
績(jī)效制度
指標(biāo)體系
過(guò)程診斷
銜接診斷
2.績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)
試卷模板展示
問(wèn)卷說(shuō)明
問(wèn)卷主體
意見(jiàn)征詢(xún)
八、平衡計(jì)分卡（BSC）的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
1、鉆石級(jí)的KPI——平衡計(jì)分卡（BSC）
財(cái)務(wù)方面
客戶(hù)方面
內(nèi)部流程
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
2、作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡（BSC）
由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立
績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則
績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開(kāi)始而不是結(jié)束
關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3、平衡計(jì)分卡（BSC）的應(yīng)用
應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的前提
設(shè)計(jì)與應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的障礙
企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡（BSC）的步驟
利用平衡計(jì)分卡（BSC）設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系
平衡計(jì)分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理
結(jié)束語(yǔ)：——老師的話(huà)
績(jī)效計(jì)劃不是討價(jià)還價(jià)，而是平等協(xié)調(diào)
績(jī)效實(shí)施不是事后諸葛亮，而是臺(tái)帳支撐
績(jī)效考核不是打記憶分，而是數(shù)據(jù)分析
績(jī)效反饋不是自圓其說(shuō)，而是共同商議做好指引
績(jī)效考核不是一套指標(biāo)，而是戰(zhàn)略管理的根本
績(jī)效考核不是小菜一碟，而是管理的滿(mǎn)漢全席
取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無(wú)所得矣 。
——書(shū)圣 王曦之（東晉）
講師簡(jiǎn)介
鄧雨薇 老師
全國(guó)首屆勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師認(rèn)證講師
全國(guó)高級(jí)人力資源管理師
南開(kāi)大學(xué)、深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)客座教授
個(gè)人資歷：
曾任：
河北省中國(guó)移動(dòng)總經(jīng)理秘書(shū)、綜合秘書(shū)
潤(rùn)迅通信集團(tuán)人力資源部經(jīng)理
深圳市波導(dǎo)實(shí)業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理
深圳市途徑汽車(chē)電子科技有限公司人力資源總監(jiān)
曾任職于河北省郵電管理局，歷經(jīng)郵、電分家，尋呼業(yè)務(wù)的剝離、中國(guó)移動(dòng)的組建，對(duì)通信運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展軌跡與業(yè)務(wù)方向有深刻地理解。培養(yǎng)了強(qiáng)烈的市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)、崗位責(zé)任心、社會(huì)責(zé)任心，具備高效的工作技能，尤其是“中國(guó)移動(dòng)”由組建到國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程，與自己職業(yè)歷程獲得同步成長(zhǎng)，曾榮獲“郵電一枝筆”的稱(chēng)號(hào)。
曾先后在潤(rùn)迅通信集團(tuán)任部門(mén)經(jīng)理助理、潤(rùn)迅網(wǎng)通公司任人力資源部經(jīng)理和行政人事部經(jīng)理崗位。負(fù)責(zé)全網(wǎng)15家分支機(jī)構(gòu)的人工成本控制，員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬，公司法律事務(wù)工作。
曾任深圳市波導(dǎo)實(shí)業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理，組建了一支戰(zhàn)斗力過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)，在分公司高層人員管理及；骨干力量的培養(yǎng)等做出了突出貢獻(xiàn)，得到董事會(huì)曹董首肯。
曾任深圳市途徑汽車(chē)電子科技有限公司人力資源總監(jiān)，從企業(yè)戰(zhàn)略角度實(shí)施人力資源規(guī)劃，讓企業(yè)真正發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略決策作用。
課程設(shè)計(jì)前：對(duì)客戶(hù)的需求的深入了解，協(xié)助客戶(hù)了解培訓(xùn)的需求，重點(diǎn)了解培訓(xùn)要解決的問(wèn)題，作為課程設(shè)計(jì)中的案例，針對(duì)企業(yè)的不同，定做專(zhuān)業(yè)的解決問(wèn)題型的課程。
課程設(shè)計(jì)：結(jié)合企業(yè)在不同階段的問(wèn)題，進(jìn)行清晰并理順問(wèn)題的原因在課程中潛移默化地提供解決方案，將課程的理論內(nèi)容結(jié)合企業(yè)的實(shí)際操作。
課程形式：互動(dòng)式，參與式，要求學(xué)員在課程中換位思考，提煉想法，學(xué)習(xí)操作。
課程后：現(xiàn)場(chǎng)接受課程滿(mǎn)意度調(diào)查，講師根據(jù)學(xué)員的反饋進(jìn)行跟進(jìn)與不同形式的輔導(dǎo)。
全國(guó)高級(jí)人力資源管理師
南開(kāi)大學(xué)、深圳大學(xué)管理學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)客座教授
個(gè)人資歷：
曾任：
河北省中國(guó)移動(dòng)總經(jīng)理秘書(shū)、綜合秘書(shū)
潤(rùn)迅通信集團(tuán)人力資源部經(jīng)理
深圳市波導(dǎo)實(shí)業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理
深圳市途徑汽車(chē)電子科技有限公司人力資源總監(jiān)
曾任職于河北省郵電管理局，歷經(jīng)郵、電分家，尋呼業(yè)務(wù)的剝離、中國(guó)移動(dòng)的組建，對(duì)通信運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展軌跡與業(yè)務(wù)方向有深刻地理解。培養(yǎng)了強(qiáng)烈的市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)、崗位責(zé)任心、社會(huì)責(zé)任心，具備高效的工作技能，尤其是“中國(guó)移動(dòng)”由組建到國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程，與自己職業(yè)歷程獲得同步成長(zhǎng)，曾榮獲“郵電一枝筆”的稱(chēng)號(hào)。
曾先后在潤(rùn)迅通信集團(tuán)任部門(mén)經(jīng)理助理、潤(rùn)迅網(wǎng)通公司任人力資源部經(jīng)理和行政人事部經(jīng)理崗位。負(fù)責(zé)全網(wǎng)15家分支機(jī)構(gòu)的人工成本控制，員工招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬，公司法律事務(wù)工作。
曾任深圳市波導(dǎo)實(shí)業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理，組建了一支戰(zhàn)斗力過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)，在分公司高層人員管理及；骨干力量的培養(yǎng)等做出了突出貢獻(xiàn)，得到董事會(huì)曹董首肯。
曾任深圳市途徑汽車(chē)電子科技有限公司人力資源總監(jiān)，從企業(yè)戰(zhàn)略角度實(shí)施人力資源規(guī)劃，讓企業(yè)真正發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略決策作用。
課程設(shè)計(jì)前：對(duì)客戶(hù)的需求的深入了解，協(xié)助客戶(hù)了解培訓(xùn)的需求，重點(diǎn)了解培訓(xùn)要解決的問(wèn)題，作為課程設(shè)計(jì)中的案例，針對(duì)企業(yè)的不同，定做專(zhuān)業(yè)的解決問(wèn)題型的課程。
課程設(shè)計(jì)：結(jié)合企業(yè)在不同階段的問(wèn)題，進(jìn)行清晰并理順問(wèn)題的原因在課程中潛移默化地提供解決方案，將課程的理論內(nèi)容結(jié)合企業(yè)的實(shí)際操作。
課程形式：互動(dòng)式，參與式，要求學(xué)員在課程中換位思考，提煉想法，學(xué)習(xí)操作。
課程后：現(xiàn)場(chǎng)接受課程滿(mǎn)意度調(diào)查，講師根據(jù)學(xué)員的反饋進(jìn)行跟進(jìn)與不同形式的輔導(dǎo)。
課程對(duì)象
備 注
課程名稱(chēng)：績(jī)效管理
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咨詢(xún)電話(huà)：020-29042042
QQ： 674837974
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