2013年，一線城市人才需求量穩(wěn)步上升，二線城市中經(jīng)濟活躍的城市人才需求量穩(wěn)步上升。企業(yè)面臨的市場競爭激烈、環(huán)境變幻莫測，加之互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)引發(fā)的“工業(yè)化危機”，令大多數(shù)企業(yè)向著“精、深、專業(yè)”的趨勢發(fā)展。在這樣的局面下，人才管理能力TMA（Talent management ability ）將成為企業(yè)核心競爭力之一。
《2014年卓越人才管理白皮書》調(diào)查顯示：企業(yè)對人才的選拔、儲備、培養(yǎng)日益重視，但普遍存在問題是：
1. 意識到人才管理的重要性，但人才管理沒有從戰(zhàn)略層面、頂層設(shè)計構(gòu)建；
2. 人才培養(yǎng)與管理意識尚未轉(zhuǎn)變，慣性的用人意識，導(dǎo)致企業(yè)人才“青黃不接；
3. 企業(yè)缺乏有效的人才選拔、儲備、培養(yǎng)與管理的機制，導(dǎo)致企業(yè)陷入“招募人才-流失人才”的惡性循”
4. 盡管部分企業(yè)已經(jīng)開始著手人才培養(yǎng)的工作，但由于實踐經(jīng)驗和工具的缺乏，往往在工作中遇到操作上的實際難題。

本課程設(shè)計特點：
本課程體系是卓越人才管理導(dǎo)師、人力資源管理專家李玉萍融合國際國內(nèi)最佳管理實踐，結(jié)合多年管理實踐的基礎(chǔ)上形成的課程體系。課程實踐性強，操作性好。
前瞻的理念、多學(xué)科、多角度的實戰(zhàn)經(jīng)驗，構(gòu)成了講師的獨特風(fēng)格；課程視角獨特、新穎；結(jié)合講授 + 案例研析+ 現(xiàn)場測評 + 聲像視聽 + 小組討論 + 現(xiàn)場游戲 + 心理體驗等授課方式，深入淺出，生動、互動，富有激情；具親和力、感染力和影響力。
 
培訓(xùn)收益：
通過四天學(xué)習(xí)，可以以完整地設(shè)計本企業(yè)的人才管理體系，具體：
Ø 培訓(xùn)思維邏輯性和顧問的視角：戰(zhàn)略、全面、系統(tǒng)地以咨詢顧問的思維邏輯框架，重新審視企業(yè)問題、人才戰(zhàn)略的意義，提出符合本企業(yè)的解決方案方向
Ø 操作性強：通過理論的講授，實際案例以及工具和模型的介紹，現(xiàn)場情景演練，讓理論學(xué)習(xí)立刻變成實效工具；
Ø 實用性強：通過現(xiàn)場的參與討論和學(xué)習(xí)，使學(xué)員可以熟練掌握以下工具和實用模型——
1) 卓越人才管理模式（TMA）
2) 組織能力審計工具
3) 能力素質(zhì)模型
4) 人才測評工具的應(yīng)用
5) 戰(zhàn)略地圖——員工學(xué)習(xí)地圖
6) 人才戰(zhàn)略四維模型
7) 人才盤點工具
8) 梯隊人才指標(biāo)體系
Ø  豐富的案例庫：了解世界500強企業(yè)、國內(nèi)知名企業(yè)卓越人才管理（TMA）的經(jīng)典案例。

課程對象：中高層經(jīng)理人員、首席人才官、企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

課程大綱：
第一篇：卓越人才管理之“道”（2天）
破冰-啟動
第一講、企業(yè)人才戰(zhàn)略
1、定義問題：企業(yè)人才管理現(xiàn)狀
2、組織能力審計
工具：組織能力審計
案例：微軟的組織能力審計
第二講、人才戰(zhàn)略的頂層設(shè)計
1. 如何制定人才戰(zhàn)略
2. 如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
案例：花旗銀行、微軟的人才戰(zhàn)略
3. 人才管理的組織保障
1) 集團(tuán)組織設(shè)計
2) 子公司組織設(shè)計
3) 責(zé)權(quán)利
4. 如何評價人才管理的成效
1) 人才管理評價指標(biāo)—集團(tuán)
2) 人才管理評價指標(biāo)—子公司
第三講、互聯(lián)網(wǎng)思維下人才管理趨勢
案例：小米的人才管理
1. 互聯(lián)網(wǎng)思維的組織變化趨勢
Ø 邏輯變化
Ø 方式變化
2. 互聯(lián)網(wǎng)的人才管理趨勢
3. 如何營建人才管理的生態(tài)環(huán)境
互動閱讀：2014年卓越人才管理白皮書

第二篇、卓越人才管理之“術(shù)”（2天）
第四講、企業(yè)人才選拔機制建設(shè)
1. 素質(zhì)模型的意義及分類
案例分析：華潤集團(tuán)素質(zhì)模型的構(gòu)建與推廣
n 華潤構(gòu)建素質(zhì)模型的目的
n 解讀華潤素質(zhì)模型
n 華潤如何推廣和實施素質(zhì)模型
2. 能力素質(zhì)模型在人才選拔中的應(yīng)用
n 結(jié)構(gòu)化面試
n 心理測驗
n 情境模擬測評
案例：三一集團(tuán)、華為集團(tuán)人才培養(yǎng)案例
3．如何通過人才測評“識人”
1）人才測評介紹
2）測評工具簡介
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論/角色扮演/工作成就記錄/文件筐/多角度反饋/ 行為事件訪談
3）心理測試工具介紹
* MBTI
* 16PF
4）如何選擇和使用人才測評的工具
第五講、企業(yè)用才管理機制建設(shè)
1. 管理效率與管理效能的區(qū)別
2. 如何提高人均效能
1) 互動工具: 組織人均效能評價
2) 提高管理的三把“金鑰匙”
3. 如何引入末位淘汰與競爭上崗
1) 問題
2) 操作實用技巧
第六講、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計
1. 培訓(xùn)體系設(shè)計：SCL-學(xué)習(xí)規(guī)劃五步法
Step 1: 解讀公司戰(zhàn)略地圖
Step 2: 繪制組織能力地圖――分析關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措背后的核心組織能力要求
Step 3:篩選核心及可學(xué)習(xí)發(fā)展能力
Step 4:繪制崗位能力地圖
Step 5:設(shè)計相應(yīng)學(xué)習(xí)項目
互動演練：A集團(tuán)公司的核心能力地圖
2. 定制培訓(xùn)：混合式培訓(xùn)大行其道
3. 如何設(shè)計年度培訓(xùn)方案
4. 如何優(yōu)化配制合理的師資資源
5. 建立培訓(xùn)體系的注意事項
案例：共享-三星公司員工培訓(xùn)體系
第七講、企業(yè)“梯隊人才”建設(shè)
1. 如何定義“梯隊人才”
工具：梯隊人才識別工具
2． 如何做好人才“盤點”
u 初步形成評價指標(biāo)
u 如何評價指標(biāo)提煉的科學(xué)實用化
u 評價過程的標(biāo)準(zhǔn)化
案例：國美的“蓄水池”計劃
工具：人才“盤點”相關(guān)工具
3． 如何制定梯隊培育機制
1) 企業(yè)梯隊人才的培養(yǎng)計劃
2) 如何設(shè)計針對性設(shè)計“個性培育計劃”
案例：銀行的“三導(dǎo)師’制度
4． 導(dǎo)師的策略及技巧
1） 導(dǎo)師在人才培育的角色和任務(wù)
工具：導(dǎo)師勝任模型
2） 與梯隊人才的溝通策略
3） 如何激勵梯隊人才
4） 如何通過工作授權(quán)實現(xiàn)素質(zhì)的提升