一、關(guān)于情境領(lǐng)導(dǎo)R模式
情境領(lǐng)導(dǎo)R模式由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅•赫塞博士領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立。1969年，保羅•赫塞博士（Dr. Paul Hersey）出版經(jīng)典之作《管理與組織行為》（Management and Organizational Behavior），并在書(shū)中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，從而受到西方企業(yè)的大力關(guān)注。時(shí)至今日，本書(shū)譯成14種語(yǔ)言，全球銷(xiāo)量達(dá)到數(shù)百萬(wàn)冊(cè)。時(shí)至今日，全球已有150余個(gè)國(guó)家和地區(qū)的數(shù)千萬(wàn)經(jīng)理人接受過(guò)這一培訓(xùn)并在應(yīng)用此模式，情境領(lǐng)導(dǎo)已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。
情境領(lǐng)導(dǎo)○R是同時(shí)關(guān)注績(jī)效和部屬的實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)技能，它主張根據(jù)情境的不同，通過(guò)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷來(lái)使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于經(jīng)理人帶領(lǐng)部屬取得最佳績(jī)效，從而提高部屬滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長(zhǎng)。
40年來(lái)，全球有1000多家頂尖企業(yè)和眾多中小型企業(yè)的數(shù)千萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理人接受過(guò)這一培訓(xùn)。GE、愛(ài)立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車(chē)、蘋(píng)果電腦等知名企業(yè)更是視之為高級(jí)經(jīng)理人員的常年必修課程。

二、課程收益
1、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 個(gè)人
使學(xué)員明確自身的能力和意愿是自我管理的兩個(gè)關(guān)鍵因素。
使學(xué)員明確提升個(gè)人影響力是高績(jī)效的基礎(chǔ)；通過(guò)培訓(xùn)找到提升影響力的有效途徑。
使學(xué)員了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于發(fā)揮所長(zhǎng)，并彌補(bǔ)不足。
使學(xué)員清晰的了解自己的工作準(zhǔn)備度，決定了員工的工作準(zhǔn)備度。
2、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 團(tuán)隊(duì)
明確團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心，在于提升員工的準(zhǔn)備度。
團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力來(lái)自主管的領(lǐng)導(dǎo)力。
分清團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的三個(gè)層次是授權(quán)的前提。
3、情境領(lǐng)導(dǎo) VS 組織
員工的忠誠(chéng)來(lái)自和諧的人際關(guān)系。
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的人際關(guān)系模型。
情境領(lǐng)導(dǎo)模式是最佳的組織溝通模型。
4、培養(yǎng)了解、駕馭自己情緒的能力，了解EQ與管理效能的聯(lián)動(dòng)關(guān)系；
5、識(shí)別他人的情緒的能力，掌握良好的上、下屬合作與相處之道，更有效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和協(xié)同上下屬關(guān)系，以獲得更良好的工作人際與社會(huì)支持；　
6、認(rèn)識(shí)壓力的來(lái)源，學(xué)習(xí)各種緩解壓力的有效方法，提高管理者壓力下的情緒自我省察、調(diào)控與調(diào)整技能；



三、適合對(duì)象
董事長(zhǎng)、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)
部門(mén)主管、子分公司經(jīng)理
各類(lèi)組織里的各級(jí)管理人員
通過(guò)培訓(xùn)解決如下問(wèn)題
Ø 為什么中層干部拼命工作，上司卻總是不滿意？
Ø 為什么中層干部辛苦了一年，公司對(duì)他的評(píng)價(jià)卻總是有苦勞、沒(méi)功勞？
Ø 為什么每天工作忙得不可開(kāi)交，卻就是沒(méi)有成就感？
Ø 為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流？
Ø 為什么下屬總是不積極，不能自動(dòng)自發(fā)地跑起來(lái)？
Ø 為什么各部門(mén)像一座座孤島如隔著一道墻，只掃自家門(mén)前雪，這將如何協(xié)作？
Ø 為什么團(tuán)隊(duì)會(huì)處于一種“忙、盲、�！钡臓顟B(tài)呢？


四、課程特色
本課程由世界組織行為學(xué)大師、世界領(lǐng)導(dǎo)力大師保羅•赫塞博士（Dr.l Paul Hersey）擔(dān)綱開(kāi)發(fā)，情境領(lǐng)導(dǎo)由具備企業(yè)家閱歷的講師執(zhí)教，講師的大企業(yè)總裁的經(jīng)歷使效果更有保障。
多個(gè)精心選編案例將使學(xué)員獲得全新的學(xué)習(xí)感受



情境領(lǐng)導(dǎo)力課程大綱

第一講：管理人員應(yīng)有的基本認(rèn)知
1. 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才必備的8項(xiàng)能力
2. 企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的不同要求
3. 了解企業(yè)運(yùn)作的三大系統(tǒng)
4. 中層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的工作現(xiàn)狀分析
5.企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)所面臨的十二個(gè)情境問(wèn)題

第二講：情境領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)管理的要求

1. 管理是把事情做對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)是做對(duì)的事情
2. 管理是解決問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)是不讓問(wèn)題產(chǎn)生
3. 管理基于事實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)基于價(jià)值觀
4. 管理是推力和支持力；領(lǐng)導(dǎo)是拉力
5. 管理是提供方案，執(zhí)行決策；領(lǐng)導(dǎo)是做決策，監(jiān)督執(zhí)行

第三講 如何將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者
1.什么是領(lǐng)導(dǎo)有方？
管理者是動(dòng)員他人實(shí)現(xiàn)自己想法的人，怎樣才能做到呢？
正確處理上下級(jí)的關(guān)系是成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)建
什么是影響力？
什么是領(lǐng)導(dǎo)力？
2.滿足下屬的心理需求
因人制宜，還要因事制宜
管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的角色如何在主管身上統(tǒng)一？
提高影響力是主管成長(zhǎng)的正確途徑。
案例分析：你交給小王兩個(gè)任務(wù)，他的勝任力有何不同？
小結(jié)：為什么不要“下屬”要“追隨者”？

第四講 什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
通常主管們錯(cuò)誤地認(rèn)為要讓下屬適應(yīng)自己。本講提供了讓主管適應(yīng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式模型，即四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本講幫助主管建立這樣的價(jià)值觀——有效的管理是使主管的行為適應(yīng)于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的需要。
領(lǐng)導(dǎo)者總是使用同一種的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不對(duì)？
主管們與下屬，誰(shuí)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)誰(shuí)？
領(lǐng)導(dǎo)者行為方式的兩大脈絡(luò)：工作行為和關(guān)系行為。
領(lǐng)導(dǎo)者必須“隨需而變”—視員工的情況而變；
整合組織目標(biāo)、主管目標(biāo)和下屬目標(biāo)的方法。
什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？
四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其特點(diǎn)
---風(fēng)格一：告知式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
---風(fēng)格二：推銷(xiāo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
---風(fēng)格三：參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
---風(fēng)格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格


第五講：關(guān)注每一個(gè)員工的準(zhǔn)備狀態(tài)
本講幫助主管了解一個(gè)人的工作能力可以影響他的工作意愿；一個(gè)人的工作意愿可以影響他的工作能力。通過(guò)學(xué)習(xí)，主管還將了解影響員工執(zhí)行力的能力因素的結(jié)構(gòu)和意愿因素的結(jié)構(gòu)，從而悟出提升下屬執(zhí)行力的解決之道在于“提升下屬的工作準(zhǔn)備度”。
1、什么是工作準(zhǔn)備度？
2、管理者為什么必須掌握員工的準(zhǔn)備度狀態(tài)？
3、如何判斷員工的能力；
4、如何判斷員工的意愿；
5、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？
6、下屬工作準(zhǔn)備度的四種狀態(tài)
1）沒(méi)能力沒(méi)意愿下屬的特征
2）沒(méi)能力有意愿下屬的特征
3）有能力沒(méi)意愿下屬的特征
4）有能力有意愿下屬的特征


第六講 提升追隨者準(zhǔn)備度水平的策略
本講的目的旨在幫助主管正確理解員工的準(zhǔn)備度的四種狀態(tài)；
讓主管了解針對(duì)不同的任務(wù)特點(diǎn)選派恰當(dāng)?shù)膯T工才能產(chǎn)生業(yè)績(jī)；而選派恰當(dāng)?shù)膯T工就必須學(xué)會(huì)準(zhǔn)確評(píng)估員工的準(zhǔn)備度狀態(tài)。
另一方面，本講將幫助主管掌握“提升員工準(zhǔn)備度狀態(tài)”的方法。
1、領(lǐng)導(dǎo)的有效性，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；
2、沒(méi)有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以保證在任何場(chǎng)合都能奏效。
3、針對(duì)同一個(gè)人在不同任務(wù)中的表現(xiàn)，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
4、評(píng)估員工能力和意愿的方法。
5、針對(duì)員工需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工需求的匹配：
－準(zhǔn)備度（1）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于準(zhǔn)備度（1）時(shí)主管做什么？
－準(zhǔn)備度（2）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于準(zhǔn)備度（2）時(shí)主管做什么？
－準(zhǔn)備度（3）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于準(zhǔn)備度（3）時(shí)主管做什么？
－準(zhǔn)備度（4）狀態(tài)下，員工的需求特點(diǎn)；當(dāng)員工處于準(zhǔn)備度（4）時(shí)主管做什么？
第七講 如何運(yùn)用權(quán)力
通過(guò)本講學(xué)習(xí)，學(xué)員將建立這樣的價(jià)值觀，即自己手中的權(quán)力是下屬給的。與其伸手向上要權(quán)，不如向下屬“索取權(quán)力”。
1. 關(guān)系行為與人格權(quán)力的關(guān)系
2. 工作行為與職位權(quán)力的關(guān)系
3. 為什么要向員工不斷索取人格權(quán)力？
4. 為什么說(shuō)職位權(quán)力也來(lái)自員工？
5. 八種權(quán)力類(lèi)型分析。
6. 案例分析和討論

第八講：情境領(lǐng)導(dǎo)模式
本講把前面幾講學(xué)到的知識(shí)加以綜合運(yùn)用，幫助學(xué)員掌握整體使用情境領(lǐng)導(dǎo)模式的技巧。另一方面，本講幫助管理者學(xué)會(huì)自我評(píng)估——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性，諸如，如何確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度？如何分析你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)變性？等等。
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工能力和意愿的匹配；
2、評(píng)估從事該工作的下屬所擁有的準(zhǔn)備度；
3、確定需要執(zhí)行的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)；
4、評(píng)估你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與次要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
5、確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)度；
6、分析你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)變性；

五種情境領(lǐng)導(dǎo)模式
更高的職位意味著更大的責(zé)任。
身為領(lǐng)導(dǎo)，您是否常被這樣的情境所困擾？

情境1：公司或部門(mén)正在高速發(fā)展與擴(kuò)張，您的工作越來(lái)越多，人也越來(lái)越累，事業(yè)卻似乎遇到了瓶頸。
解答： 通常這種情況發(fā)生的原因在于領(lǐng)導(dǎo)者不善于或不放心授權(quán)，所有的責(zé)任都集中到領(lǐng)導(dǎo)者的身上。但通過(guò)綜合運(yùn)用《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉，領(lǐng)導(dǎo)者可以準(zhǔn)確判斷其部屬的準(zhǔn)備度，從而找出或培養(yǎng)出可授權(quán)的部屬，在一些工作上進(jìn)行授權(quán)，從而用團(tuán)隊(duì)力量來(lái)突破現(xiàn)有瓶頸。

情境2：您接管了一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)，到了一個(gè)新的環(huán)境，卻發(fā)現(xiàn)不知如何開(kāi)始。
解答： 《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉這個(gè)課程的特色之一就是幫領(lǐng)導(dǎo)者放棄以前單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而極大地增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

情境3：您的團(tuán)隊(duì)績(jī)效不彰，您試過(guò)多種方法，卻發(fā)現(xiàn)成效不大。
解答： 提升一個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的最有效方法是在彼此合作的基礎(chǔ)上，讓團(tuán)隊(duì)里每一位成員都發(fā)揮其最大的作用。但由于每一位團(tuán)隊(duì)成員的情形都不一樣，以往單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往只適用于某些團(tuán)隊(duì)成員，卻不適用于很多其他的團(tuán)隊(duì)成員。因此領(lǐng)導(dǎo)者可采用《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉，學(xué)會(huì)分析每一位團(tuán)隊(duì)成員的準(zhǔn)備度，采用有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓每一位成員的作用都能得到最大發(fā)揮。

情境4：您的員工經(jīng)常為各種原因而離職求去。
解答： 員工離職的原因很多，覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間是其中一個(gè)。通過(guò)掌握《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉，可將員工培養(yǎng)成可授權(quán)的對(duì)象，這樣，與情境領(lǐng)導(dǎo)者一同工作的員工才不會(huì)覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間。

情境5：您的部屬中總有幾個(gè)扶不起的阿斗，每次看到他們就來(lái)氣。
解答： 在您消氣之后，請(qǐng)靜下來(lái)想一想：是否他們真的一無(wú)是處、無(wú)可救藥？如果您認(rèn)為他們還有一線希望，請(qǐng)?jiān)囍�掌握《情境領(lǐng)導(dǎo)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力》——高效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉來(lái)帶領(lǐng)他們，將那些“無(wú)能力，無(wú)意愿”的員工，培養(yǎng)成為“有能力，有意愿”的員工。

第九講：情景領(lǐng)導(dǎo)力的模式
ü 領(lǐng)導(dǎo)模式理論--情境理論
ü 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與跟隨者狀態(tài)的對(duì)應(yīng)分析
ü 不同情境下有不同的領(lǐng)導(dǎo)手段
ü 對(duì)同一下屬實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
ü 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改進(jìn)建議
互動(dòng)討論：如何修煉個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力？
案例分析：某領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升案例
9.1輔佐好你的上司
ü 為什么要輔佐好上司
ü 幫助領(lǐng)導(dǎo)成功你才能成功
ü 如何辨別不同特質(zhì)的上司
ü 要十分清楚上司的期望
多站在領(lǐng)導(dǎo)的角度看問(wèn)題

9.2有效授權(quán)
ü 身兼數(shù)職的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)
ü 如何避免救火現(xiàn)象的發(fā)生
ü 授權(quán)的重要性
ü 授權(quán)當(dāng)中的注意事項(xiàng)
ü 知人善任、適人適所
案例分析：用人放權(quán)藝術(shù)

9.3激勵(lì)的有效應(yīng)用
ü 不同階段的激勵(lì)措施（馬斯洛需求層次論分析）
ü 員工消極情緒分析（如何留住人才、激勵(lì)人才）
ü 激勵(lì)的原則（三公原則、及時(shí)性原則、效果導(dǎo)向原則）
ü 批評(píng)指正三要點(diǎn)
ü 從人性的研究入手看企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立
案例分享:加薪了，為什么積極性反而更低了

9.4提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)
ü 楚漢爭(zhēng)霸帶給我們的啟示
ü 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效
ü 羊群團(tuán)隊(duì)與雁型團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
ü 團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的確定
ü 建立共同合作的基礎(chǔ)
互動(dòng)討論：如何了解同事的風(fēng)格？
9.5團(tuán)隊(duì)沖突原因分析
ü 不要強(qiáng)調(diào)自我真理
ü 正確面對(duì)與理解不同成員的價(jià)值觀
ü 大處認(rèn)同小處尊重
ü 診斷團(tuán)隊(duì)成員的角色類(lèi)型
ü 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備木匠心理
有效化解員工沖突與矛盾
9.6高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)的基本特征
ü 可達(dá)成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的團(tuán)體組合
ü 有共同的愿景和一組清晰定義的目標(biāo)
ü 分工明確團(tuán)隊(duì)成功至上
ü 為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)相互負(fù)有責(zé)任
勇敢地面對(duì)并且開(kāi)誠(chéng)不公地處理不同意見(jiàn)