【培訓對象】HR管理人員或業(yè)務部門經(jīng)理
【培訓時間】兩天
【培訓目標】
Ø 讓學員了解人力資源管理知識；
Ø 讓學員了解人力資源各個專業(yè)模塊之間的關聯(lián)關系；
Ø 提高學員的甄選招聘、培訓開發(fā)、績效管理和薪酬設計的實戰(zhàn)管理能力，進而提高公司的管理效益。
【培訓方式】講授＋現(xiàn)場演練＋講師點評＋案例＋視頻
【培訓提綱】


1. 選擇合適的人組建高績效團隊
Ÿ 招聘與甄選理念
- 招聘的挑戰(zhàn)
- 三大聘用理念
- 人力資源箴言：如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！
Ÿ 招聘需求的確定
- 招聘一般流程
- 從職責要求分析招聘需求
- 崗位的業(yè)務模型與素質模型
- 招聘需求分析的其他手段
- 任職要求的18項因素
Ÿ 評估方法設計及面試工具選擇
- 基于關鍵行為法的面試技術
- 測評技術
- 背景調查
Ÿ 甄選實施過程
- 面試前的準備
- 錯誤的問題設計
- 面試過程
2. 培訓和開發(fā)――管理者的育人之道
Ÿ 培訓體系建設的關鍵點
- 培訓能解決的問題
- 如何設計培訓目標
- 如何設計培訓內容
- 解決“誰來講”的問題
- 提升業(yè)務經(jīng)理的的教練技能
- 組織實施培訓班
- 設計培訓體系的四個步驟
Ÿ 課程體系規(guī)劃與建設
- 根據(jù)職務體系規(guī)劃培訓
- 精準培訓課程設計：建立任職資格體系
- 任職資格—打通職業(yè)發(fā)展通道
- 任職資格之業(yè)務模型
- 任職資格之素質模型
- 組織學習體系
Ÿ 根據(jù)公司戰(zhàn)略制定年度培訓計劃
- 與培訓有關的公司業(yè)務戰(zhàn)略
- 制訂培訓策略
- 制訂培訓計劃的誤區(qū)
- 培訓需求分析
- 年度培訓計劃的內容
- 提高年度培訓計劃執(zhí)行效果的方法
- 培訓預算的科目
- 明確培訓預算的比例
Ÿ 培訓效果評估
- 如何衡量學習收獲
- 培訓效果評估四個層面
- 培訓效果轉化
- 培訓十大原則
3. 績效管理和激勵－管理者的用人之道
Ÿ 績效管理概述
- 績效管理常見問題
- 從一則故事開始講起
- 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別
- 績效管理的流程
- 實施績效管理的目的
- 績效考核結果的應用
- 績效管理的角色分工
Ÿ 績效標準的制定
- 目標管理：SMART
- KPI
- 考核項及權重
- 績效標準的原則
- 績效標準制定常見問題
Ÿ 平衡計分卡
- 平衡計分卡概貌
- 平衡計分卡－財務層面
- 平衡計分卡－客戶層面
- 平衡計分卡－內部運營層面
- 平衡計分卡卡－學習層面
- 平衡計分卡間的困果關聯(lián)
Ÿ 績效評估與面談
- 績優(yōu)的探討
- 績效評估六步驟
- 績效評估常見的問題
- 績效面談的原則和技巧
4. 設計兼具公平性和競爭性的薪酬體系
Ÿ 薪酬結構體系模型設計
- 薪酬體系設計的3P理論
- 設計薪酬結構模型
- 評估方法的選擇
- 設計薪酬體系模型
Ÿ 崗位評估與付酬水平設計
- 如何設計崗位評估估要素模型
- 崗位評估流程設計
- 成功掌握崗位評估會議
- 崗位價值與崗位等級的確定
Ÿ 技能工資的確定
- 專業(yè)分類與級別設計
- 知識認證內容及資格衡量要求設計
- 行為標準及評審標準設計
- 任職資格評審
Ÿ 薪酬調整及支付
- 薪酬預算方法
- 年度普調的方法
- 職級晉升調整的方法
- 其他情況薪酬調整的原則
- 薪酬支付