【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
人力資源部相關(guān)人員
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
(一)什么是崗位分析
1.崗位分析的概念
2.如何理解崗位分析
(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
1.員工招聘的依據(jù)
2.員工培訓的依據(jù)
3.績效考核的依據(jù)
4.崗位評價的依據(jù)
(三)職位分析的不同導向
1.以工作職責為導向的職位分析
2.以甑選為導向的職位分析
3.以培訓開發(fā)為導向的職位分析
4.以考核為導向的職位分析
5.以薪酬為導向的職位分析
(四)崗位分析的工作步驟
1.準備階段
1)明確工作分析的意義及方法
2)制定企業(yè)總體實施方案
3)企業(yè)內(nèi)部宣傳
4)組建工作分析小組
5)確定需收集的信息和收集信息的方法
2.實施階段
1)與有關(guān)人員建立良好的溝通關(guān)系
2)制定實施計劃
3)展開信息的收集工作
3.描述階段
1)審核收集的信息并提取相關(guān)內(nèi)容
2)形成初步的崗位說明書
4.應用階段
1)崗位說明的使用
2)崗位說明書的反饋與修改
( 咨詢案例分析：信洋公司的崗位分析工作
(五)崗位分析的信息內(nèi)容
1.崗位分析的內(nèi)容
1)基本信息
2)職位目的
3)工作職責
4)績效標準
5)工作聯(lián)系
6)工作特征、條件
7)任職資格
8)培訓內(nèi)容
9)職業(yè)生涯
( 案例分析：某公司的崗位分析調(diào)研
2.以職責為導向的崗位分析
1)以職責為導向的崗位分析的原則
2)崗位職責的分析方法
( 案例：信洋培訓專員崗位的職責分析
3.以薪酬為導向的崗位分析
1)為崗位評價做依據(jù)
2)崗位分析問卷（薪酬可用）
(六)崗位分析的方法
1.調(diào)查問卷法
1)調(diào)查問卷發(fā)的特點
2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析
2.訪談法
1)訪談法的特點
2)訪談法的優(yōu)缺點分析
3.觀察法
1)觀察法的特點及適應崗位
2)觀察法的優(yōu)缺點分析
( 案例分析: 某操作崗位的職位分析
4.工作日志法
1)工作日志發(fā)的特點
2)工作日志法的優(yōu)缺點分析
( 案例分析:某員工工作日志
(七)編寫崗位說明書
( 案例分析：人力行政部經(jīng)理的崗位說明書
(八)崗位說明書（模板）
1.崗位人員任職資格要求
2.崗位人員培訓
3.崗位工作考核
4.崗位價值評估
(九)崗位說明書整理歸檔
( 分組討論：結(jié)合公司實際，選擇一業(yè)務崗位采用調(diào)研發(fā)及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書
( 案例分析：萬家公司的工作分析
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。