【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。
6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
企事業(yè)單位高層、人力資源經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管、勞動關(guān)系管理人員等
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。
2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。
第一章 認(rèn)知勞動關(guān)系
(一)什么是勞動關(guān)系
(二)勞動關(guān)系的常見表現(xiàn)形式
(三)事實勞動關(guān)系
1.什么是事實勞動關(guān)系
2.如何界定事實勞動關(guān)系
(四)雙重勞動關(guān)系
1.什么是雙重勞動關(guān)系
2.雙重勞動關(guān)系法律條款
3.存在的法律風(fēng)險
4.風(fēng)險規(guī)避
( 案例分析：雙方是否存在勞動關(guān)系
第二章 制定涉及勞動法規(guī)方面制度
(一)涉及勞動法規(guī)方面制度的范圍
(二)相關(guān)法律規(guī)定
(三)勞動制度制定必須符合的條件
1.不能違反國家法律法規(guī)和政策的規(guī)定
2.必須經(jīng)過員工大會或員工代表大會討論通過
3.向員工公示
(四)企業(yè)實操規(guī)避
( 案例分析：某公司獎罰管理規(guī)定
第三章 員工錄用入職管理
內(nèi)容結(jié)構(gòu)：

(一)錄用審查及發(fā)錄用通知書
1.為什么要做背景調(diào)查
2.一般調(diào)查哪些信息
3.調(diào)查時機選擇
4.發(fā)錄用信通知書的風(fēng)險規(guī)避
( 案例分析：陳經(jīng)理的苦惱
(二)勞動合同簽訂
1.勞動合同簽訂的相關(guān)法律條款
2.簽訂勞動合同出現(xiàn)的法律風(fēng)險
3.如何規(guī)避措施
4.入職員工不愿簽勞動合同情況的風(fēng)險規(guī)避
(三)入職信息填寫及入職培訓(xùn)
1.填寫員工入職信息登記表
2.公司相關(guān)規(guī)章制度培訓(xùn)
(四)保密合同與競業(yè)限制協(xié)議
1.法律條款
2.保密協(xié)議的風(fēng)險規(guī)避
3.競業(yè)限制協(xié)議的風(fēng)險規(guī)避
( 案例分析：企業(yè)是否可以要求賠償？
(五)無效勞動合同
1.無效勞動合同的法律條款
2.風(fēng)險規(guī)避措施
( 案例分析：偽造學(xué)歷導(dǎo)致勞動合同無效
第四章 員工在職管理
(一)員工試用期管理
1.法律條款
2.試用期內(nèi)解除勞動合同幾種情況的規(guī)避風(fēng)險措施
1)提供虛假信息者
2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度者
3)有雙重勞動關(guān)系者
4)在試用期間被證明不符合錄用條件者
( 案例分析：某公司的仲裁申請
(二)變更勞動合同管理
1.法律條款
2.操作風(fēng)險規(guī)避
1)變更合同要平等協(xié)商
2)變更勞動合同形式
3)勞動合同的變更要及時進(jìn)行
4)勞動合同期限的變更
(三)培訓(xùn)合同的簽訂
1.法律條款
2.風(fēng)險規(guī)避
1)勞動合同管理及簽訂培訓(xùn)協(xié)議
2)依法約定違約金
3)試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同違約金的支付
( 案例分析：單位能否要回違約金
(四)工時及工資的支付
1.工時的風(fēng)險規(guī)避
1)標(biāo)準(zhǔn)工時的變通
2)實行不定式工作制、綜合計算工時工作制
2.工資支付的風(fēng)險規(guī)避
1)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
2)工資支付時間
3）工資支付形式
4)工資支付憑證
5)病假工資
6)工資的扣除
(五)加班加點工資
1.法律法規(guī)
2.風(fēng)險規(guī)避
1)加班審批制度
2)綜合計算工時制
3)加班工資的計算基數(shù)
4)加班費爭議的舉證責(zé)任
( 案例分析：自愿加班有無加班費
(六)法定假日
1.法律規(guī)定
2.風(fēng)險規(guī)避
1)法定節(jié)假日工資支付
2)法定節(jié)假日補休
3)假日工資支付
(七)年休假
1.法律規(guī)定
2.風(fēng)險規(guī)避
1)用人單位不能安排勞動者年休假的工資支付
2)年休假申請制度
3)年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定
4)職工連續(xù)工作滿12個月以上
5)年中入職年休假的處理
6)年中離職未休完年假的處理
(八)病假與醫(yī)療期
1.法律規(guī)定
2,風(fēng)險規(guī)避
1)病假的管理制度
2)病假工資支付
3)醫(yī)療期內(nèi)或終結(jié)的處理
4)醫(yī)療期滿的處理
(九)工傷
1.工傷的認(rèn)定范圍
2.風(fēng)險規(guī)避
1)不能認(rèn)定工傷的情形
2)工傷認(rèn)定的時效
3)工傷的認(rèn)定責(zé)任
4)工傷待遇
第五章 員工離職管理
內(nèi)容結(jié)構(gòu)：

(一)勞動合同的解除
1.法律條款
2.不能勝任工作解除
3.違反制度解除
4.雙方協(xié)商解除
5.不能解除勞動勞動合同情況
( 案例分析：該不該支付經(jīng)濟(jì)補償金
(二)勞動合同的終止
1.勞動合同可以終止的法律條款
2.勞動合同不能終止的法律條款
3.如何風(fēng)險規(guī)避
( 案例分析：是否需要支付經(jīng)濟(jì)補償金
(三)不辭而別員工離職
1.正常處理程序
2.建議采用處理方式
(四)經(jīng)濟(jì)補償金
1.應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金情況
2.支付經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)規(guī)避風(fēng)險
( 案例分析：勞動合同終止如何支付經(jīng)濟(jì)補償金
(五)違約金
1.法律條款
2.證據(jù)保留與爭議處理
(六)辦理離職手續(xù)（工作交接及離職證明）
1.法律條款
2.風(fēng)險規(guī)避
1)工作交接要求
2)工作交接與經(jīng)濟(jì)補償金的支付
(七)檔案與社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移
1.法律條款
2.風(fēng)險規(guī)避
1)社會保險轉(zhuǎn)移
2)人事檔案轉(zhuǎn)移
( 案例分析：單位應(yīng)依法辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)
第六章 勞動爭議處理
(一)調(diào)解風(fēng)險規(guī)避
(二)勞動爭議仲裁
1.重視關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2.期限
3.勞動爭議證據(jù)的保護(hù)和使用
( 案例分析：小賈的勞動爭議
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：
1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。