人才是企業(yè)競爭的核心資源，人才強則企業(yè)強。因此，如何突破人才經(jīng)營瓶頸是企業(yè)管理人員的當務(wù)之急。
招聘時，如何選到適合的人才？工作中，如何培養(yǎng)合格的下屬？如何通過績效管理指導(dǎo)、督促員工，不斷改善、提升業(yè)績？“千兵易找，一將難求”，如何留住我們想要留住的人？
本課程旨在使企業(yè)內(nèi)中高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理，對人才的選育用留展有正確認知，正確定位自己與人力部門的角色和職責，學會識人、用人的實戰(zhàn)技巧，共同激發(fā)內(nèi)部人才最大能力，進而提升部門績效。

【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導(dǎo)，有利于學員培訓后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
部門經(jīng)理、部門主管、人資經(jīng)理、主管以及推動企業(yè)人力資源主管人士與部門負責人
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研(了解層面評估)：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式(也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通)，對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度(了解層面評估表)，以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課(以咨詢的視角講授)：
破冰：思考以往工作中的難題
1.選、育、用、留、展才，最困擾您的是？
2.最近工作中，遇到的五才難題是？
3.在人才戰(zhàn)爭中，我們到底哪里需要改善？
(一)解決企業(yè)人才浪費，應(yīng)對企業(yè)人才危機
1.人才浪費與人才缺失
2.企業(yè)人才缺乏的原因及對策
(二)戰(zhàn)略人力資源管理-員工任用和管理的正確理念
1.人力資源管理的理論發(fā)展極其目標
2.企業(yè)中誰對人力資源管理負責？
3.戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
4.人力資源管理的各大業(yè)務(wù)模塊的內(nèi)涵與相關(guān)性
( 案例分析：某公司人力資源框架分解與解析
(三)崗位分析-選育用留展才的事實依據(jù)
1.崗位分析對選育用留展才的重要意義
2.崗位分析的內(nèi)容
3.以職責為導(dǎo)向的崗位分析
4.崗位說明書(樣式)
( 案例分析：信洋培訓專員崗位的職責分析
(四)招聘面試-企業(yè)“選才”的關(guān)鍵
1.招人容易辭退難，如何把好第一關(guān)
( 思考：所需招聘下屬的標準
2.如何跟人力資源部門溝通招聘崗位的標準
3.招聘的工作程序
4.非人力經(jīng)理必備的人才選拔方式及選拔技巧
( 實戰(zhàn)問題：兩位候選人都很好，怎么選？
5.招聘面試常犯的錯誤
6.人員簡歷的篩選技巧
7.結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計
( 案例分析：信洋公司的面試評價表
(五)部署培育-企業(yè)“育人”的技巧
1.新員工培訓的誤區(qū)及技巧
2.員工在職培訓的特點及方法
3. OJT部署培育的技巧
1)制定訓練計劃----Plan
a.分析關(guān)鍵員工工作績效差距
b.確定關(guān)鍵員工績效需改進的內(nèi)容
c.幫助關(guān)鍵員工制定在職訓練(OJT)計劃
2)訓練的實施----DO
a.講解
b.經(jīng)驗
c.練習
d.發(fā)表意見
3)訓練結(jié)果的評價----See
a.關(guān)鍵員工對自我改善的結(jié)果作自我評價
b.對關(guān)鍵員工的改善情況評分
c.和關(guān)鍵員工面談
d.記錄評價結(jié)果
e.存檔
4)建立關(guān)鍵員工在職訓練(OJT)檔案卡
( 案例分析：高翔六月份的在職訓練(OJT)計劃
(六)績效提升-企業(yè)“用人”的技巧
1.全面了解下屬
1)角色測試-認識下屬的角色類型
2)部門中角色類型
a.實干者角色描述
b.協(xié)調(diào)者角色描述
c.推進者角色描述
d.創(chuàng)新者角色描述
e.信息者角色描述
f.監(jiān)督者角色描述
g.凝聚者角色描述
h.完美者角色描述
i.技術(shù)專家角色描述
3)不同角色在部門中的作用
2.適合的人做適合的事，用人所長
3.績效管理體系的關(guān)鍵點與操作技巧
1)績效計劃
a.制定目標的SMART原則
b.目標管理體系的建立
c.平衡積分卡與關(guān)鍵業(yè)績指標在目標管理中的應(yīng)用
d.將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃
( 案例分析：高翔6月份的月度工作目標
2)績效監(jiān)控
a.員工工作信息的收集的方法
b.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查方式與技巧
c.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)
( 案例分析：高翔的工作匯報
3)績效考評
a.對員工目標完成業(yè)績的評價
b.對員工工作態(tài)度的評價
c.對員工工作能力技能的評價
4)績效改進
a.績效面談中需要注意的問題
b.績效輔導(dǎo)的方法及技巧
( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效溝通
4.部署激勵技巧
1)激勵的核心理念
2)激勵的模式
3)員工表現(xiàn)達不到期望的原因分析
( 案例分析：潘傳中為何跳槽
4)具體激勵措施在工作中的使用
a.薪酬激勵的使用技巧
b.非經(jīng)濟性激勵的使用技巧
( 現(xiàn)場討論：如何激勵部屬的積極性？
(七)員工滿意度-企業(yè)“留人”的技巧
1.員工流失對企業(yè)的影響
2.員工滿意度調(diào)查
3.員工需求分析，了解員工需要什么
4.感情留人
5.事業(yè)留人
6.待遇留人
7.文化/機制留人
( 現(xiàn)場討論：如何留住核心員工？
8.落后員工的淘汰方法和技巧
1)沒有淘汰，就沒有進步
2)淘汰技巧
a.合同期管理的方法
b.績效管理的方法
c.最高任職年齡的方法
9.員工離職面談
1)辭職員工的面談技巧
2)辭退員工的面談技巧
(八)職業(yè)生涯規(guī)劃-企業(yè)“展人”的技巧
1.職業(yè)生涯規(guī)劃管理的技巧與策略
2.了解員工的興趣與特長
3.以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
4.核心能力的發(fā)展
5.職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷(反應(yīng)層面評估)：
1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試(學習層面評估)：
1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤(行為層面評估)：
1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。