培訓(xùn)時(shí)間：2天
培訓(xùn)對(duì)象：人資經(jīng)理和相關(guān)職能人員


課程背景
為什么您的績(jī)效考核與績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)復(fù)雜而又不容易見效？讓人頭疼而又不容易推行？別人屢試不爽的方法到了自己這里卻不靈光？是員工不聽話還是自己用錯(cuò)了方法？沒有考核就沒有管理，要想考出績(jī)效，不在于方案多么高深，過程多么復(fù)雜，只要目的明確、思路清晰、方法精準(zhǔn)，自然就可以化繁為簡(jiǎn)、事半功倍，輕輕松松考出水平、考出業(yè)績(jī)、考出利潤(rùn)！


課程收益
1.了解績(jī)效考核和績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)的基礎(chǔ)知識(shí)；
2.掌握建立各個(gè)崗位KPI的十種方法；
3.學(xué)會(huì)如何分配指標(biāo)值；
4.學(xué)會(huì)如何建立KPI的詞典；
5.學(xué)會(huì)績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)的程序和方法；
6.提升績(jī)效管理輔導(dǎo)水平；


課程內(nèi)容
第一講：績(jī)效考核和績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)概述
1、什么是績(jī)效；績(jī)效考核；績(jī)效管理；
2、 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別；
3、 績(jī)效考核和績(jī)效面談的區(qū)別；
第二講：如何建立各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)體系
一、 利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI；
二、 利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI；
三、 驅(qū)動(dòng)因素分解法；
按照驅(qū)動(dòng)因素分解法分解KPI的四種方法；
1、 指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法；
2、 DOAM分解法；
3、 貢獻(xiàn)路徑圖法；
4、 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四、 責(zé)任人分解法；
五、 利用核心職責(zé)分析法提煉崗位KPI四步曲：
1、 熟悉并理解崗位具體職責(zé)；
2、 確定關(guān)鍵核心崗位職責(zé)；
3、 分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)；
4、 對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
六、 四維成像法；
利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況；
A、質(zhì)量；B、數(shù)量；C、成本、D、時(shí)間；
七、 目標(biāo)任務(wù)分解法；
八、 主基二元法；
九、 基于流程；
十、 基于客戶；
第三講：?jiǎn)T工的績(jī)效考核的兩類指標(biāo)
一、 定量指標(biāo)；
二、 定性指標(biāo)；
三、 如何測(cè)試KPI指標(biāo)；
四、 不同層級(jí)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的區(qū)別；
五、 GS（定性指標(biāo)）設(shè)定方法；
1、分級(jí)描述法；
2、預(yù)期描述法；
3、關(guān)鍵事件法；
4、行為錨定法；
六、 實(shí)現(xiàn)KPI的策略和行動(dòng)計(jì)劃；
第四講：如何確定崗位目標(biāo)的指標(biāo)值
一、 上級(jí)單位的要求；
二、 長(zhǎng)期規(guī)劃的要求；
三、 客戶的期望；
四、 行業(yè)的水平；
五、 歷史數(shù)據(jù)；
六、 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；
七、 客戶數(shù)；
八、 公司的資源投入的程度；
第五講：績(jī)效考核評(píng)分法則
一、 比例法；
二、 區(qū)段法；
三、 扣分法；
四、 插值法；
五、 非此即彼法；
第六講：績(jī)效考核的程序和步驟
一、 績(jī)效考核之前做的工作：
1、上下級(jí)共同制定《員工績(jī)效考核表》；
2、考核者記錄被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》；
3、績(jī)效溝通、輔導(dǎo)和激勵(lì)；
二、 績(jī)效考核階段要做的工作：
1、被考評(píng)者自我打分評(píng)價(jià)；
2、考評(píng)者打分評(píng)價(jià)；
3、績(jī)效反饋面談；
4、績(jī)效診斷；
5、技能評(píng)估；
6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃；
第七講：績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)的操作方法
一、績(jī)效面談實(shí)施前提
1、主管與部屬之間要有信賴關(guān)系
2、已經(jīng)有初步的績(jī)效評(píng)估結(jié)論
3、有充足的配套措施
4、主管受過良好績(jī)效面談技巧訓(xùn)練
5、雙方均有充分的準(zhǔn)備（心態(tài)與信息收集）
二、績(jī)效面談的步驟
1、面談前的告知與通知
2、安排適當(dāng)?shù)目?jī)效面談時(shí)間
3、營(yíng)造良好的溝通氛圍
4、實(shí)際進(jìn)行績(jī)效面談
5、建立后續(xù)行動(dòng)方案
三、績(jī)效面談過程的溝通技巧
1、如何創(chuàng)造良好的前期溝通氣氛
2、績(jī)效面談開場(chǎng)白如何設(shè)計(jì)（員工表現(xiàn)可接受、員工表現(xiàn)無(wú)法接受）
3、績(jī)效面談過程的發(fā)問技巧（可以問哪些問題？）
4、績(jī)效面談過程的傾聽技巧
5、績(jī)效面談過程的澄清與確認(rèn)技巧
6、績(jī)效面談過程如何化解員工的質(zhì)疑
7、如何化解面談過程中員工的推托責(zé)任
8、如何化解面談過程中員工的攀比
9、如何化解面談過程中員工的惡意要求
10、績(jī)效面談過程的情緒管理技巧（面談?wù)吲c被面談?wù)撸?br /> 11、績(jī)效面談過程的引導(dǎo)技巧
12、如何進(jìn)行員工技能評(píng)估
13、員工績(jī)效改進(jìn)方案的設(shè)計(jì)
14、員工績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施和輔導(dǎo)追蹤
15、評(píng)估績(jī)效面談是否成功的標(biāo)準(zhǔn)
16、如何撰寫《員工面談總結(jié)報(bào)告》
四、創(chuàng)造高效人力資源的面談實(shí)戰(zhàn)
五、持續(xù)提高績(jī)效面談成效的進(jìn)階之道
1、管理者自己是否能以身作則
2、管理者對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的持續(xù)理解
3、管理者對(duì)于部屬日常工作實(shí)際狀況的掌握
4、管理者對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作氣氛的改善
5、打造同心圓團(tuán)隊(duì)