《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》課程詳情
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10月31日-11月1日 深圳（金百合大酒店）
11月06-07日 廣州（漢風(fēng)國際大酒店）
11月13-14日 上海 熱招中
11月28-29日 深圳 熱招中
12月05-06日 廣州 熱招中
課程背景
很多員工每天都在辛勤工作，但往往是在為崗位職責(zé)做，卻不一定是為公司的目標(biāo)做。借助設(shè)定績效目標(biāo)的機會，經(jīng)理可以幫助自己的員工把工作方向引導(dǎo)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上。同時，為員工制定工作目標(biāo)是極好的引導(dǎo)員工改進(jìn)和提高的機會，而制定目標(biāo)的過程又是澄清雙方期望、抓住主要矛盾的溝通機會。
對于實施以KPI為核心的績效管理體系的企業(yè)，如何設(shè)計和分解科學(xué)合理的KPI績效指標(biāo)一直以來是人力資源管理人員和部門經(jīng)理的一個困惑，具體表現(xiàn)為如何量化定性的考核指標(biāo)，如何平衡個人和團(tuán)隊的利益，如何把握過程和結(jié)果等。
在管理績效的評估調(diào)查中，多數(shù)公司將經(jīng)理與員工的面談視為最為重要的部分，而調(diào)查的結(jié)果則表明，最弱的環(huán)節(jié)恰恰也正是經(jīng)理與員工的面談。
本課程將針對KPI績效指標(biāo)設(shè)計及績效面談與輔導(dǎo)中的疑難問題、推行技巧、運用等進(jìn)行全面講解與案例分析, 為績效的組織者及推行者排憂解難。
課程大綱：
一. 績效考核的常見方法及其特點
1. 目標(biāo)管理 (MBO)
2. 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)
3. 平衡計分卡 (BSC)
4．360度反饋
5. 行為錨定法
6. 如何建立一個有效的績效管理體系
* 建立績效管理體系的兩個重要的前提條件
二．考核行為還是考核結(jié)果
1、員工的績效是由哪些因素決定的？
2、影響組織成功的兩個非常重要的績效緯度：任務(wù)績效（完成個人任務(wù)）和周邊績效（團(tuán)隊合作，幫助同事等），如何在考核績效時設(shè)定兩方面的要求？
3、衡量員工績效應(yīng)該衡量行為還是衡量結(jié)果？
4、如何處理要結(jié)果和管過程之間的關(guān)系？
5、考核應(yīng)該使用相對評價體系（和其他員工比）還是絕對評價體系（和員工自己比）？
三.關(guān)鍵績效指標(biāo) （KPI）考核法
1、KPI的應(yīng)用原理分析
2、目標(biāo)與指標(biāo)的不同作用及其相互關(guān)系
3、KPI指標(biāo)的不同類型
4、KPI的常用方法—“魚骨圖”分析法
5、KPI考核法中主要業(yè)績與非主要業(yè)績的關(guān)系
6、怎樣處理團(tuán)隊業(yè)績與個體業(yè)績
四．平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動
1、企業(yè)為什么需要平衡記分卡？
2、四個層面是否就足夠了？
3、如何把平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略相連結(jié)？
4、怎樣建立公司級的平衡記分卡方案？
5、怎樣把公司級的平衡計分卡落實到部門？
6、怎樣設(shè)定崗位平衡記分卡？
五.KPI的分解
1、如何將上級指標(biāo)向下分解, 怎樣將部門KPI指標(biāo)分解到個人？
2、跨部門指標(biāo)怎樣設(shè)定？
3、指標(biāo)分解的幾種基本方法
4、有效設(shè)定KPI的基本原則和操作技巧
5、定性指標(biāo)如何有效量化
6、KPI設(shè)定與分解的練習(xí)
六．績效目標(biāo)的確定
1、設(shè)定了KPI指標(biāo)后如何確定要達(dá)成的目標(biāo)？
2、如何和下級達(dá)成雙方都接受的目標(biāo)？
3、怎樣計算目標(biāo)達(dá)成率和確定員工最后的得分？
七．KPI設(shè)定常見項目及問題
1、為什么要精確定義KPI的含義，怎樣定義？
2、如何確定指標(biāo)的衡量方法？
3、如何確定KPI指標(biāo)的權(quán)重？
4、KPI的數(shù)據(jù)應(yīng)該由誰提供？ 怎樣保障KPI數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
八．績效反饋和輔導(dǎo)
1、員工表現(xiàn)令人不滿意的主要原因之一是缺乏反饋
2、有效反饋的必要條件
3、為什么管理人員通常不太情愿提供負(fù)面反饋？
4、運用STAR確保反饋的有效性
5、輔導(dǎo)的過程及基本原則
6、怎樣才能成功改善員工表現(xiàn)？
九．績效輔導(dǎo)教練技術(shù)
1、輔導(dǎo)要求更深層次的傾聽
2、提問的順序：GROW模式
3、保持好奇心
4、處身現(xiàn)在
5、輔導(dǎo)的工具：績效討論計劃表
十．年度績效評估面談
1、案例：失敗的績效評估面談
2、管理人員需要做的面談準(zhǔn)備
3、員工需要做的面談準(zhǔn)備
4、決定面談成敗的細(xì)節(jié)和技巧
5、怎樣做才能避免員工出現(xiàn)防御心理
6、怎樣對待績效不好的員工
7、怎樣處理意見不統(tǒng)一
8、員工輔導(dǎo)與開發(fā)計劃的制定
十一．KPI與年度獎金
1、經(jīng)濟環(huán)境不好導(dǎo)致企業(yè)效益滑落，獎金發(fā)不發(fā)
2、個體業(yè)績好團(tuán)隊業(yè)績不好，獎金怎么發(fā)
3、發(fā)獎金以什么為標(biāo)準(zhǔn)
4、發(fā)獎金時如何做到公平
《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》培訓(xùn)受眾
總經(jīng)理、副總、企業(yè)直線與職能部門經(jīng)理
《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》課程目的
了解如何選擇與設(shè)計績效考核體系
掌握目標(biāo)分解和過程分解的方法，并學(xué)會目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化描述技巧
學(xué)會制定KPI指標(biāo)，并擁有制定KPI體系的能力
深入理解并認(rèn)同績效面談是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
理解績效面談是發(fā)展員工和激勵員工的重要手段
學(xué)習(xí)評估談話的流程，使員工接受評估結(jié)果
處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心教練技術(shù)
學(xué)習(xí)通過事實分析幫助員工制定改進(jìn)計劃的方法
年度獎金發(fā)放時要注意的問題
《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》所屬分類
人力資源
《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》授課培訓(xùn)師簡介
程守愛
績效管理專家，領(lǐng)導(dǎo)力教練，復(fù)旦大學(xué)工商管理碩士，國際專業(yè)教練協(xié)會（IAC）注冊會員, 英杰仕管理咨詢公司高級顧問與教練。
程守愛女士曾經(jīng)在國營、港資、歐洲最大半導(dǎo)體意法半導(dǎo)體（世界500強）和美資半導(dǎo)體等多家各種體制的企業(yè)服務(wù)近二十年，其中歐美跨國企業(yè)工作十二年，在企業(yè)運營管理、供應(yīng)鏈管理及營銷團(tuán)隊管理等方面積累了豐富的企業(yè)一線執(zhí)行、中層管理和高層決策的經(jīng)驗。尤其難得的是程女士曾經(jīng)作為跨國企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理團(tuán)隊成員經(jīng)歷了跨國企業(yè)由零開始發(fā)展壯大的過程，并具有民營企業(yè)自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，既收獲了公司迅速成長銷售額每年翻倍的喜悅，也體驗了創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長過程中的艱辛。程守愛女士對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)及成熟企業(yè)不同的成功要素與管理重點與難點有獨到見解，擅長幫助學(xué)員從職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板的不同角度看待與分析實際問題。因此在授課時，能從公司宏觀和本部門本崗位微觀相結(jié)合的角度出發(fā)，幫助學(xué)員站在更高和更專業(yè)的角度深入理解企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)。
程守愛女士的主要研究領(lǐng)域為如何快速提升個人與企業(yè)績效，結(jié)合多年管理和咨詢經(jīng)驗及國際成熟的培訓(xùn)與教練模式，引入或開發(fā)了績效教練系列研修班，被業(yè)界稱為中國績效教練創(chuàng)始人。
程守愛女士的教練式培訓(xùn)能讓人發(fā)掘潛能，超越自我，特別是其具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，了解跨國企業(yè)與民營企業(yè)的實際運作，所以，她的教練式培訓(xùn)在幫助學(xué)員與企業(yè)共贏上特別出色。她的課程不但有實質(zhì)的理論，更有實際有效，操作性強的方法和技巧。使學(xué)員在課堂上即能有效掌握，培訓(xùn)后馬上可以運用到工作和生活上，達(dá)到立竿見影的效果。
《KPI的有效設(shè)定及績效面談與輔導(dǎo)實戰(zhàn)》報名服務(wù)流程
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