《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》課程詳情
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如何制訂人力資本規(guī)劃為公司新戰(zhàn)略的實施源源不斷提供數(shù)量和質(zhì)量相匹配的骨干人才？
如何通過制訂優(yōu)才績效計劃、發(fā)展計劃、挽留計劃為戰(zhàn)略及人力資源策略提供保駕護航？
如何甄選優(yōu)才并通過對優(yōu)才群體提供個性化管理策略以促進卓越的績效表現(xiàn)？
如何幫助非人力資源經(jīng)理掌握“三子模型”在自己的團隊有效區(qū)分骨干人才和非骨干人才？
如何發(fā)掘干中學機會、建立師徒制以及優(yōu)才培訓體系對骨干人才進行個性化培養(yǎng)？
如何建立全公司優(yōu)才衡量體系、指標數(shù)據(jù)庫以及經(jīng)理問責制對骨干挽留進行定量管理？
課程內(nèi)容：
一、優(yōu)才規(guī)劃（PLANNING）——儲備骨干人才之道
通過對企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人力資源能力進行嚴格的分析，企業(yè)能夠?qū)ο芰Σ罹嗨钑r間作出精確的預測，以便企業(yè)在實施新戰(zhàn)略時剛好獲取必需的技能、知識、行為。
核心內(nèi)容： 優(yōu)才管理觀 優(yōu)才需求規(guī)劃 優(yōu)才管理流程（7步法）
重要觀點：
“蜀中無大將、廖化做先鋒”的現(xiàn)代啟示—“養(yǎng)兵千日、用在一時”；
將未來競爭戰(zhàn)略“翻譯”成現(xiàn)在可培養(yǎng)的人才“屬性”（技能、知識、行為）；
“沒有比較，就沒有鑒別”—揭示人才核心競爭力、明確公司骨干標準；
“預，則立；不預，則廢”—骨干人才數(shù)量預測。
二、賽馬識才（IDENTIFYING）——劃分人才的“績效-潛力”模型
業(yè)績管理是對員工進行有效的區(qū)分并加以區(qū)別對待，以便最大程度體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、識別骨干人才的目的。按業(yè)績和潛力劃分，分別對應出乘客型員工、俗手型員工、種子型員工、金牛型員工、明星型員工五種類型員工，并分別采取相對應的管理措施。
核心內(nèi)容： 人才組合分析模型 優(yōu)才的內(nèi)在價值評估 優(yōu)才的市場價值評估
重要觀點：
乘客型員工給予警告、俗手型員工重在績效、種子型員工進行栽培、金牛型員工愛護有加、明星型員工必須挽留；
對“種子”和“明星”型員工的培養(yǎng)應體現(xiàn)“三子”：壓擔子、練膽子、爭面子。
三、個性化培養(yǎng)（PERSONALLY CULTIVATING）——多管齊下栽培骨干
優(yōu)才培養(yǎng)體系與普通員工培訓的主要區(qū)別在于個性化和多樣化，包括優(yōu)才培養(yǎng)體系的設(shè)計、干中學項目的追蹤、高管與骨干的“良師益友”關(guān)系建立，以及骨干與其主管經(jīng)理的教練關(guān)系，特別是二者如何有效溝通、建立骨干個人職業(yè)發(fā)展計劃（IDP）。
核心內(nèi)容： 領(lǐng)導力開發(fā)計劃 360度領(lǐng)導力差距分析 運用6σ評估經(jīng)理計劃質(zhì)量
重要觀點：
優(yōu)才培養(yǎng)體系強調(diào)目標、群體、路徑、手段、時間、流程、組織、評價標準的統(tǒng)一；
干中學項目體現(xiàn)“實踐出真知”、“路遙知馬力、日就見人心”的培養(yǎng)理念；
“良師益友”關(guān)系體現(xiàn)“聽君一席話、勝讀十念書”的培養(yǎng)理念；
制訂個人發(fā)展計劃體現(xiàn)“有志者，事竟成”、“謀事在人、成事在天”的培養(yǎng)理念。
四、評估改進（EVALUATION）——優(yōu)才招用育留評估指標：一個不能少
能否有效評估優(yōu)才管理的好壞，直接影響到對優(yōu)才項目投資回報率（ROI）的評估、高層主管的支持、招用育留策略的修正。完整的指標體系包括優(yōu)才選拔指標（5個）、優(yōu)才績效指標（2個）、優(yōu)才發(fā)展指標（5個）、優(yōu)才領(lǐng)導力指標（4個）、優(yōu)才挽留指標（2個）。
核心內(nèi)容： 優(yōu)才挽留審計 留才措施分析與設(shè)計 員工忠誠度維護
重要觀點：
指標選擇和設(shè)計應考慮國情、行業(yè)特點、組織氛圍；
指標設(shè)定要考慮企業(yè)內(nèi)部（或外部）可資比較的對象（群體）才有意義；
指標設(shè)計要盡可能“顆�；钡浇M織的最低層級的骨干員工才能充分暴露優(yōu)才問題。
《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》培訓受眾
大中型企業(yè)人力資源管理人員；中小型企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、HR經(jīng)理等。
《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》課程目的
《PIPE優(yōu)才通道管理》培訓課程針對企業(yè)在優(yōu)才的招、用、育、留四個方面，結(jié)合業(yè)界成熟的理論和實踐，創(chuàng)造性地提煉出優(yōu)才通道PIPE管理體系，將方法的獨到和流程的嚴謹相結(jié)合，創(chuàng)立全新優(yōu)才衡量指標制度，以幫助企業(yè)將優(yōu)才管理制度化、常態(tài)化。
本課程的精彩之處在于總結(jié)了世界上最受人才仰慕的公司在人才爭奪戰(zhàn)中的秘密武器,例如行之有效的"人才飛行路徑分析圖"。通過對人才按業(yè)績和潛力的分析，劃分出乘客型、俗手型、金牛型、種子型以及明星型員工，總結(jié)了優(yōu)秀外企對于各類人才的管理經(jīng)驗。并且，通過學員的角色扮演，學員可以實際體會如何管理企業(yè)的優(yōu)才。
《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》所屬分類
人力資源
《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》授課培訓師簡介
郭崇華
資深人力資源管理顧問、赴美訪問學者
原中國惠普人力資源開發(fā)部經(jīng)理、惠普培訓事業(yè)部總經(jīng)理
清華大學經(jīng)管學院特聘職業(yè)發(fā)展顧問
創(chuàng)辦惠普IT管理學院并參與創(chuàng)辦惠普商學院
郭崇華具有人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的五個第一：
第一個立足在中國本土的中國惠普優(yōu)才計劃主創(chuàng)者。
第一個立足在中國本土的惠普商學院課程體系設(shè)計師。
第一個立足在中國本土的惠普IT管理學院創(chuàng)辦者 。
第一個立足在中國本土的清華經(jīng)管“雇主滿意度調(diào)查”調(diào)查設(shè)計師。
第一個進行人才爭奪戰(zhàn)—雇主品牌沙盤模擬課程設(shè)計的人力資源顧問。
郭老師擁有摩托羅拉、西門子、惠普等多家跨國企業(yè)近20年本土實踐的豐富的職業(yè)經(jīng)理管理經(jīng)驗和閱歷，對跨國500強企業(yè)的管理實踐前沿趨勢有非常獨到的研究，具有將行之有效的方法論和廣泛經(jīng)驗融會貫通的獨特設(shè)計能力。他所設(shè)計的惠普商學院“惠普之道MBA”課程體系及其課程至今受到廣大客戶的歡迎。
郭老師擅長企業(yè)人力資源管理，從企業(yè)績效措施的測量優(yōu)化到個人業(yè)績目標的量化衡量，均為提煉以后的成功經(jīng)驗，能為企業(yè)提供人力資源回報顯而易見的解決方案。郭先生把握當前企業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)而開發(fā)的全球獨創(chuàng)課程，更是企業(yè)確立新觀念﹑解決存在問題的高效處方。
代表客戶：摩托羅拉(中國)有限公司、西門子(中國)有限公司、中國惠普有限公司、德國拜耳有限公司、輝瑞制藥全球生產(chǎn)集團、中國建設(shè)銀行、招商銀行、中國網(wǎng)通、深圳萬科、紅塔集團、聯(lián)合證券、長盛基金、清華大學經(jīng)管院總裁班、北京大學BiMBA班……
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