《讀心選才—基于心理素質(zhì)的甄選技巧》課程詳情
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1、課程導(dǎo)言
場(chǎng)景一
HR：老板，這個(gè)崗位要招的人有什么具體要求？
老板：別問(wèn)那么多，趕緊去招�。�！
HR：好咧…
哎….咋辦呢？
場(chǎng)景二
又得去校園招聘了，要招的快，還得招的準(zhǔn)，就給批這點(diǎn)費(fèi)用，這可咋辦呢
場(chǎng)景三
當(dāng)初，選他的時(shí)候，感覺(jué)多好呀！咋一進(jìn)入組織就變了呢…
又看走眼啦？

為什么甄選會(huì)看走眼？能力的結(jié)構(gòu)是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團(tuán)隊(duì)能力？

2、課程背景

1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長(zhǎng)期的績(jī)效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國(guó)人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識(shí)的，即在公正的意識(shí)之下，不自覺(jué)地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會(huì)高估計(jì)自己的能力，面試官會(huì)高估計(jì)自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績(jī)效、激勵(lì)的壓力。

3、課程時(shí)長(zhǎng)

課程時(shí)長(zhǎng)：1天

4、課程收益

1. 效度‑‑‑‑‑‑提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能‑‑‑‑‑‑應(yīng)用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過(guò)授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開(kāi)發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。
3. 技巧‑‑‑‑‑‑行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗(yàn)的源碼能力。

5、課程優(yōu)勢(shì)

1. 直觀‑‑‑‑‑‑情景再現(xiàn)，根據(jù)真實(shí)情景拍攝教學(xué)電影，直觀真實(shí)。
2. 精準(zhǔn)‑‑‑‑‑‑問(wèn)題導(dǎo)向，針對(duì)能力結(jié)構(gòu)確定考察要點(diǎn)，定位精準(zhǔn)。
3. 高效‑‑‑‑‑‑行為訓(xùn)練，圍繞考察要點(diǎn)設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練，迅速上手。
4. 實(shí)用‑‑‑‑‑‑工具應(yīng)用，基于人職匹配設(shè)計(jì)課程體系，授人以漁。

6、脫穎而出


第一章 自知之明：甄選效度‑‑‑‑‑‑面試中的常見(jiàn)問(wèn)題和解決方案。 （0.5課時(shí)）
第二章 于微見(jiàn)著：通用素質(zhì)‑‑‑‑‑‑如何定義通用素質(zhì)及工作匹配。 （0.5課時(shí)）
第三章 明心見(jiàn)性：結(jié)構(gòu)面試‑‑‑‑‑‑如何有效的完成篩選、甄選、優(yōu)選。（3.0課時(shí)）
第四章 卓爾不凡：情景測(cè)試‑‑‑‑‑‑如何高速有效的實(shí)現(xiàn)群面。 （1.0課時(shí)）
第五章 授人以漁：工作情景‑‑‑‑‑‑如何根據(jù)實(shí)際的工作崗位來(lái)設(shè)計(jì)考題。（1.0課時(shí)）


7、課程對(duì)象


1. 專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、面試專員
2. 職業(yè)人士：人力資源師、人才測(cè)評(píng)師、職業(yè)規(guī)劃師
3. 職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)、人力資源VP、CHO

第一章 甄選效度

本章要點(diǎn)：自知之明
面試當(dāng)中的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？如何解決這些問(wèn)題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯(cuò)誤？如何預(yù)防這些問(wèn)題？




一 如何提高招聘面試的效度
1. 對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與面試
2. 工具效度：如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段
3. 程序效度：如何保證甄選過(guò)程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3. 面試官的自我調(diào)節(jié)

第二章 通用素質(zhì)

本章要點(diǎn)：于微見(jiàn)著
如何分析人的能力？什么叫“通用素質(zhì)”？為什么專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能并不能決定一個(gè)的人績(jī)效表現(xiàn)？

二 人職匹配
1. 思維匹配：認(rèn)知力在思維中的決定性影響。
2. 態(tài)度匹配：情緒力在態(tài)度中的決定性影響。
3. 執(zhí)行匹配：行動(dòng)力在執(zhí)行中的決定性影響。
4. 協(xié)作匹配：人際力在協(xié)作中的決定性影響。

第三章 結(jié)構(gòu)面試

本章要點(diǎn)：明心見(jiàn)性
如何識(shí)人又快又準(zhǔn)，做到效率、效度同時(shí)保證。如何結(jié)構(gòu)化分層遞進(jìn)？
如何從表述當(dāng)中發(fā)現(xiàn)候選人的認(rèn)知能力、情緒能力、行動(dòng)能力、人際能力，如何根據(jù)能力素質(zhì)分析匹配度？

一 篩選性問(wèn)題及考察點(diǎn)
1.認(rèn)知力：客觀性 2.情緒力：互動(dòng)性
3.行動(dòng)力：責(zé)任感 4.人際力：關(guān)注力
l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練
二 甄選性問(wèn)題及考察點(diǎn)
1.認(rèn)知力：條理性、邏輯性 2.情緒力：一致性、感受性
3.行動(dòng)力：執(zhí)行力、目標(biāo)感 4.人際力：明示性、宜人性
l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練
三 甄選性問(wèn)題及考察點(diǎn)
1. 認(rèn)知力：概括性、獨(dú)立性、判斷力
2. 情緒力：盡責(zé)性、調(diào)節(jié)性、內(nèi)驅(qū)力
3. 行動(dòng)力：計(jì)劃性、靈活性、意志力
4. 人際力：情境性、同步性、領(lǐng)導(dǎo)力
l 形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練

第四章 情景測(cè)試

本章要點(diǎn)：卓爾不凡
如何高速有效的實(shí)現(xiàn)群面？
什么是領(lǐng)導(dǎo)力？什么叫團(tuán)隊(duì)工作能力？如何識(shí)別、衡量候選人在團(tuán)隊(duì)中的工作能力？如何在模擬場(chǎng)景中還原候選人的團(tuán)隊(duì)工作能力？

一 團(tuán)隊(duì)決策活動(dòng)的考察
1.管理能力
目標(biāo)意識(shí)、規(guī)則能力、過(guò)程控制、論點(diǎn)聚焦、目標(biāo)思維、分析思維
2.領(lǐng)導(dǎo)能力
氛圍營(yíng)造、發(fā)布能力、組織能力、服務(wù)能力、沖突處理、秩序維護(hù)、說(shuō)服能力、結(jié)盟偏向
3.自我管理
投入能力、啟動(dòng)周期、衰減周期、原則能力、挫敗應(yīng)對(duì)
4.服務(wù)能力…………
二 團(tuán)隊(duì)任務(wù)活動(dòng)的考察
三 領(lǐng)導(dǎo)能力情景測(cè)試
l 現(xiàn)場(chǎng)演練：團(tuán)隊(duì)討論與團(tuán)隊(duì)任務(wù)

第五章 授人以漁

本章要點(diǎn)：授人以漁
工作情景‑‑‑‑如何根據(jù)實(shí)際的工作崗位來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

一 具體崗位的核心能力素質(zhì)如何提取；
二 如何根據(jù)核心能力素質(zhì)設(shè)計(jì)考察點(diǎn)；
三 如何根據(jù)考察點(diǎn)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題；
l 形式：專家引導(dǎo)、現(xiàn)場(chǎng)演練

授課方式

1. 知識(shí)學(xué)習(xí)：知識(shí)講授、案例講解
2. 技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練




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人力資源

《讀心選才—基于心理素質(zhì)的甄選技巧》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《讀心選才—基于心理素質(zhì)的甄選技巧》報(bào)名服務(wù)流程

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