《《職位評(píng)估與薪資設(shè)計(jì)高級(jí)研討》》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 職位分析（職位分析是企業(yè)確定薪酬的基礎(chǔ)）

職位評(píng)估 (職位評(píng)估重在幫助企業(yè)解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題)
比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列
為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)

職位評(píng)估方法介紹
國(guó)際流行的Hay 模式
國(guó)際流行的CRG 模式：偉世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）第二版（以傳統(tǒng)型企業(yè)為主）
國(guó)際流行的CRG 模式：偉世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）第三版（以新興知識(shí)型企業(yè)為主）
薪酬調(diào)查(薪酬調(diào)查重在幫助企業(yè)了解未來(lái)市場(chǎng)同行薪酬走勢(shì)，分析并解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，幫助企業(yè)制定長(zhǎng)期激勵(lì)或應(yīng)對(duì)措施)
William Mercer（偉世顧問(wèn)）的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析
Watson Wyatt（華信惠悅）的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析
Hewitt（翰威特）的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析
德勤事務(wù)所的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析
外企太和的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析
51job等幾家身上，一些民營(yíng)的薪酬的薪酬調(diào)查方法與薪酬調(diào)查報(bào)告剖析

薪酬定位 (在幫助企業(yè)分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平)
影響公司薪酬水平的外部因素：國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況、外幣匯率的變化等。
影響公司薪酬水平的內(nèi)部因素：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求、企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力

公司的薪酬定位
薪酬設(shè)計(jì)專用術(shù)語(yǔ)，如25P、50P、75P的解讀
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) (報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)通常有三種模式)

高彈性的薪酬模式
高穩(wěn)定性的薪酬模式
調(diào)和性的折衷模式
華為的報(bào)酬觀：“人才基本法”
跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮的三個(gè)因素
職位工資、技能工資、績(jī)效工資的確定

薪酬體系的實(shí)施和修正 (在幫助企業(yè)確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，同時(shí)幫助企業(yè)在總體薪酬水平方面做出準(zhǔn)確的預(yù)算)

及時(shí)的溝通會(huì)
必要的宣傳途徑
適時(shí)的培訓(xùn)講解
規(guī)范化的薪酬定期調(diào)整制度

年薪制、期權(quán)、期股
薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)
以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行
寬帶薪酬

《《職位評(píng)估與薪資設(shè)計(jì)高級(jí)研討》》培訓(xùn)受眾
各公司 CEO 、 CKO 、 CFO 、人力總監(jiān)及各部門(mén)經(jīng)理人，從事人力資源專業(yè)管理的相關(guān)人員。

《《職位評(píng)估與薪資設(shè)計(jì)高級(jí)研討》》課程目的
薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。通常“薪酬”涵擴(kuò)員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)跟員工所從事的職位有莫大的關(guān)系，可以說(shuō)，職位在很大程度上決定了一個(gè)員工薪酬幅度的大小�；�于此，本次培訓(xùn)將通過(guò)職位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)，尤其是通過(guò)對(duì)目前國(guó)際上比較經(jīng)典的幾種職位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)的方法，如偉世的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）與薪酬設(shè)計(jì)法、海氏的三維職位評(píng)估系統(tǒng)、翰威特的薪酬設(shè)計(jì)法、惠悅的薪酬設(shè)計(jì)法等多家國(guó)際最負(fù)盛名的薪酬咨詢公司的解決方案的實(shí)戰(zhàn)解剖，幫助與會(huì)者徹底解決如“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異等疑難問(wèn)題，設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度。

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