《如何成為業(yè)務伙伴：HRBP的“三大關鍵”》課程詳情
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¨ 世界500強標桿企業(yè)案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例
¨ 以關鍵業(yè)務活動為切入點，提供最具實戰(zhàn)的工具和方法，體驗感豐富
¨ 避免繁冗的哲學和理論，以“場景化教學”為主，易于轉化和落地

課程背景
經過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題�；�于對國內標桿企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫助HRBP從業(yè)者在轉型升級的道路上完成“最后一公里”。

【核心挑戰(zhàn)】
情景一：來業(yè)務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？
挑戰(zhàn)1：業(yè)務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰(zhàn)3：業(yè)務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業(yè)務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務


情景二：業(yè)務部門對HRBP寄予厚望，但經過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感
挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業(yè)務領導并不認可？
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務領導對人力資源工作的認可度？


情景三：業(yè)務領導要求提升業(yè)績，專業(yè)領導要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？
挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務輸入是大多數HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經營的質量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務的高效運轉？
挑戰(zhàn)10：多頭領導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？


【課程大綱】
一、 關鍵角色
• 建立深層次信任關系
 分享：新上任HRBP的囧事
 案例：HRBP的四大“痛點”
 反思：作為HRBP，人際關系和專業(yè)技能哪個更重要？
 總結：建立深層次信任關系的實踐經驗（可靠、可信、親密、速贏）
• HRBP的角色定位
 討論：誰是HRBP的客戶？
 分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
 頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
 案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
 總結：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
• HRBP的核心職責
 視頻學習：《亮劍》
 問題反思：HRBP與業(yè)務領導到底如何分工？
 案例分析：華為HRBP的核心職責和關鍵業(yè)務活動
 要點總結：HRBP要有所為，有所不為
二、 關鍵思維
• 從支持業(yè)務到驅動業(yè)務
 案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預算中的“立場”問題
 模擬討論：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？
 問題反思：HRBP服務的對象到底是業(yè)務領導還是業(yè)務？
 核心觀點：業(yè)務型HR和一般HR的區(qū)別
 總結回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務伙伴
• 從職能導向到客戶導向
 案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”
 問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
 核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構）
 總結回顧：客戶就是你最大的同盟軍
• 從專業(yè)活動到關注成果
 案例分析：科學的薪酬體系為何實施失��？
 問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
 核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
 總結回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”
三、 關鍵技能
• 如何更好地推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地
 觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
 案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地
 工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何進行績效問題的診斷和分析
 觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
 案例：業(yè)務困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
 工具：GAPS績效分析模型
 觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
 模擬：上下級之間進行教練式輔導
 工具：GROW教練式輔導的5個KP
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何營造和諧的工作氛圍
 觀點1：干部隊伍建設是環(huán)境打造的第一抓手
 案例：華為管理干部的選拔標準和原則
 工具：AAD年度任命 &TSP繼任者管理
 觀點2：士氣比武器更重要
 案例：華為企業(yè)文化和組織氛圍建設經驗
 工具：Q20員工敬業(yè)度管理
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何提升人才經營的質量和效率
 觀點1：賦能業(yè)務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責
 案例：華為的AT行政管理團隊運作規(guī)則 &干部90天轉身計劃
 觀點2：將工作例行化和可視化可以最大程度降低“內耗”
 工具：會議沙盤、工作日歷
 復盤：學習心得及行動計劃

























《如何成為業(yè)務伙伴：HRBP的“三大關鍵”》培訓受眾
◆ 具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM）
◆ 中小型企業(yè)的HRD
◆ 集團型公司的HRBP專業(yè)人員

《如何成為業(yè)務伙伴：HRBP的“三大關鍵”》課程目的
¨ 全方位理解HRBP開展工作的關鍵思維和技能
¨ 掌握在業(yè)務部門開展HR工作的工具、方法
¨ 學習標桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務成功的實踐經驗和做法

《如何成為業(yè)務伙伴：HRBP的“三大關鍵”》所屬分類
人力資源

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