●一 甄選合適人才 (慧眼識英才，測試分高低)
l、計劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、文化管理
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展變遷（做英雄還是做領(lǐng)袖？）
3、經(jīng)理人的動機調(diào)查、需求調(diào)查、背景調(diào)查、價值觀測試
4、只買對的，不買貴的（門當戶對，人崗匹配）
5、如何判斷能否做銷售（客戶虐我千萬遍，我待客戶如初戀）
6、如何判斷具備管理能力（溝通能力、抗壓能力、系統(tǒng)思考能力的測試題）
7、為什么空降兵的存活率低？
討論：50位高學歷業(yè)務(wù)員為何離職？
為何不忍、不敢、不愿解雇差勁員工？

●二 設(shè)計制度流程（英雄打天下，制度定江山）
l、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：分責、分權(quán)（人權(quán)、財權(quán)、事權(quán)適度匹配）
2、激勵制度：管好期望值（基層、中層、高層，臺階式激勵）
3、考核制度：KPI與基礎(chǔ)績效（購買經(jīng)理人的時間還是成果？）
4、分配制度：第一公平，第二效率（獎金、加薪、晉升的條件）
5、制度是為了懲惡揚善（不讓好人吃虧，不讓壞人占便宜）
6、好的制度，讓想干壞事的人干不成（假設(shè)世上沒有一個好人）
7、實用的制度就是好制度（如何管食堂？如何處理遲到、加班、請假？）
討論: 軍事化管理是否適合知識型員工？
創(chuàng)造性解決難題，為啥還要受批評？
關(guān)鍵時刻，員工威脅不加工資就走人，老板含淚答應(yīng)？

●三 創(chuàng)建團隊文化（聚人必造夢，做事先安人）
l、 價值觀，內(nèi)化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們?yōu)楹喂ぷ�？（價值觀相同是“親信”，愿景相同是“干將”）
3、養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗 （制度化和人性化的沖突）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（如何管理年輕的80后、90后？）
5、降低內(nèi)部交易成本、防止精神離職（錢少不是員工離職的唯一原因）
6、生命在于運動，隊伍在于折騰（經(jīng)費有限如何搞文化建設(shè)？）
討論：如何管理“又臭又硬”的90后員工?
處處為員工考量的老板，為何得不到好報?
如何讓員工敢講話、講真話？

●四 處理矛盾沖突（是解決問題，還是打倒對方？）
l、中國式合伙、散伙（股東沖突，萬通六君子、新東方三駕馬車）
2、客戶利益PK企業(yè)利益PK員工利益PK股東利益
3、長期利益PK短期利益（平衡計分卡）
4、團隊中的八大矛盾（集權(quán)PK分權(quán)、競爭PK合作、忠誠PK能力、制度PK創(chuàng)新）
5、上級與下屬的沖突（沒有不好的士兵，只有不好的將軍）
6、平級之間的沖突（是流程不清還是缺乏團隊意識？）
7、積極沖突和消極沖突（是解決問題，還是打倒對手？）
討論：如何區(qū)分A\B\C三類員工？
下屬能力見長，不甘心屈居原領(lǐng)導之下，怎么辦？
往年漲的工資今年不漲了，員工造反，老板錯了？

●五 管控關(guān)鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、較量的是胸懷和手段（用人所長，用感動的方式對待離職員工）
2、哪些人最不好管？（王石身邊無小人，不給可乘之機）
3、恐怖的經(jīng)理人（先小人后君子，一紙契約界定是非）
4、崗位內(nèi)容描述、績效考核指標（事事皆公開，人人無秘密）
5、控制過程，才能控制結(jié)果（用足知情權(quán)，不做甩手掌柜）
6、強化造血功能（好公司就是好學校，好干部就是好教練）
7、忠誠于組織和職業(yè)（支部建到連上，規(guī)劃晉升通道）
討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
老板如何駕馭內(nèi)部派系之爭？
如何管理老板的親戚？
如何管理“老油條”員工？

●六 推行團隊變革（基業(yè)長青，只有偏執(zhí)狂才能生存）
l、領(lǐng)導者與管理者的差異（董事長和總經(jīng)理的工作區(qū)別）
2、不變革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、楊元慶）
3、人事調(diào)整、流程再造、組織變革（誰說大象不能跳舞）
4、變革的四種模式（人性的弱點：懶和貪）
5、并購的風險：客戶流失、員工流失、業(yè)務(wù)整合、文化磨合
6、往好處做，往壞處想，有理有據(jù)有禮有節(jié)（《喬家大院》的新老更替）
討論：這位民企總經(jīng)理的為何辭職？
老班長下課，民選的新班長扛不起事，領(lǐng)導咋辦？
轟轟烈烈的培訓為什么只開花不結(jié)果？
老板如何設(shè)計部門的職責和權(quán)屬？