《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與全面報酬策略》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表  學(xué)員收獲
 掌握中長期激勵（股票、期權(quán)）體系的設(shè)計方法
 掌握小步快跑的動態(tài)工資體系的設(shè)計方法
 掌握獎金包的設(shè)計方法
 掌握國際領(lǐng)先企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計方法
 掌握職業(yè)發(fā)展管理體系的設(shè)計方法
 掌握職位族設(shè)計方法與工具
 掌握組織氣氛建設(shè)的有效工具

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1、2006年4月21-22日，由思捷達(dá)管理咨詢主辦的“任職資格管理與員工加速培養(yǎng)”公開課在深圳明華國際會議中心明鋒廳隆重舉行!
2、2006年4月28-29日，思捷達(dá)咨詢副總經(jīng)理、高級講師豆世紅先生為浙大中控提供了為期兩天的“任職資格管理與員工加速成長”內(nèi)訓(xùn)。
3、2006年6月23-24日，由思捷達(dá)咨詢主辦的“任職資格管理與員工加速成長”公開課在北京金碼大酒店隆重舉行!
4、2006年7月7-8日，由思捷達(dá)咨詢主辦的“任職資格管理與員工加速成長”公開課在上海中油酒店隆重舉行!
5、2006年6月7日，思捷達(dá)資深顧問、副總經(jīng)理豆世紅先生為深圳市國稅局主講的“任職資格管理與員工加速成長”高級實務(wù)培訓(xùn)在深圳蛇口明華國際會議中心圓滿結(jié)束。

課程大綱

一、全面報酬策略概述
1、企業(yè)激勵機(jī)制失效原因分析
2、全面報酬構(gòu)成要素
 薪酬
 福利
 職業(yè)發(fā)展
 工作環(huán)境
3、全面報酬策略
 如何用正確的方式獎勵？
 如何在合適的時間獎勵？
 如何做到獎勵事由明確？
 如何做到獎勵應(yīng)當(dāng)獎勵的人？
案例：美國企業(yè)與日本企業(yè)激勵機(jī)制比較分析
二、基于職業(yè)發(fā)展的全面報酬策略
1、小步快跑，動態(tài)的工資管理系統(tǒng)
2、獎金包，共同成長的保證
3、中長期激勵，制造富有的窮人，打土豪分田地
4、營造良好的組織氣氛，為業(yè)務(wù)發(fā)展保駕護(hù)航
5、雙重晉升機(jī)制，提供并管理發(fā)展機(jī)會
案例：華為公司激勵體系分析
三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計概述
１、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則
２、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計工具

四、職業(yè)發(fā)展的方向——人才戰(zhàn)略規(guī)劃
1、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2、識別戰(zhàn)略所需要的組織能力
3、為組織能力規(guī)劃人力資源
案例：DELL人才戰(zhàn)略與規(guī)劃
五、職業(yè)發(fā)展的階梯——職位族
１、現(xiàn)有職位分族分層
 確定職位族框架
 將現(xiàn)有職位分族分層
2、職位調(diào)整與設(shè)計
 明確職位設(shè)置目標(biāo)與原則
 根據(jù)目標(biāo)與原則設(shè)計新職位
3、角色分析與職位族定義
 填寫角色分析矩陣表
 歸納總結(jié)職位族定義
案例：微軟員工職業(yè)發(fā)展通道
六、明確員工職業(yè)發(fā)展通道
1、職業(yè)發(fā)展通道——雙重晉升機(jī)制
2、縱向職業(yè)發(fā)展——晉升與淘汰
3、橫向職業(yè)發(fā)展——崗位輪換與流動
案例：波音公司技術(shù)體系
七、有效管理員工職業(yè)發(fā)展
1、初入期員工職業(yè)發(fā)展管理
2、成長期員工職業(yè)發(fā)展管理
3、成就期員工職業(yè)發(fā)展管理

案例：IBM公司職業(yè)發(fā)展管理體系


 培訓(xùn)時間及地點
杭州
11月10-11日(周五、周六)

 培訓(xùn)形式：采用案例分析、演練、小組討論互動式教學(xué)

 培訓(xùn)費用 （2800元/人）
此費用包括：培訓(xùn)費、教材費、證書、二天午餐和課間茶點（不包括住宿及晚餐），
外地學(xué)員報名，我們可幫您預(yù)定酒店。

《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與全面報酬策略》培訓(xùn)受眾
中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門主管

《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與全面報酬策略》課程目的
企業(yè)面臨的困惑：
 追求“公平”的陷阱：任何先進(jìn)的崗位評估方式都不能做到激勵的完全公平，卻在客觀上造成了橫向攀比，在無休止的利益平衡中，企業(yè)最終選擇了薪酬保密，企業(yè)老板最大的苦惱是：不加工資、不發(fā)獎金員工有意見，加工資、發(fā)獎金后員工更有意見，手里拽著錢不知道怎么發(fā)。
 “活力曲線”變成“死亡曲線”：為了使考核與激勵掛鉤，必須在員工之間強(qiáng)制性地分出三六九等，希望借此激活員工的活力，并借用GE的做法稱之為“活力曲線”，由于基礎(chǔ)管理工作的薄弱，執(zhí)行過程中漏洞百出，強(qiáng)制分布成為激發(fā)矛盾之源，考核要么把企業(yè)考壞，要么把人力資源總監(jiān)考“走人”，“活力曲線”變成名副其實的“死亡曲線”。
 短期激勵與長期激勵失衡：過分強(qiáng)化績效獎金、項目獎金等短期激勵要素，使得員工哪個項目獎金多就往哪里跑，為了短期業(yè)績不擇手段，導(dǎo)致團(tuán)隊合作困難，組織能力得不到提升，甚至為了短期利益犧牲公司長遠(yuǎn)利益；
 員工職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸：員工發(fā)展通道不明確，縱向看不到未來，橫向無法流動，個人無法得到相應(yīng)增值，日益消極；不當(dāng)“官”就沒有前途，官本位思想嚴(yán)重，業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)專家流失率居高不下。

分享全球化、領(lǐng)先企業(yè)的新實踐！
 GE：從活力曲線到成長曲線——放棄員工之間的橫向比較，讓員工與自己縱向比較，關(guān)注員工的職業(yè)成長。
 微軟：CEO史蒂夫•鮑爾默宣布微軟新的薪酬管理哲學(xué)：薪酬肯定不是讓員工留在微軟的最重要原因，而是，如何使員工在加盟微軟后與企業(yè)同甘共苦……
 華為：從績效考核轉(zhuǎn)向任職資格管理，建立雙重晉升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)公司可分配的首要報酬要素：機(jī)會、職權(quán)……

《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與全面報酬策略》所屬分類
人力資源

《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計與全面報酬策略》授課培訓(xùn)師簡介

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