《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 第一單元 高管層的績效體系
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略梳理
1.2 戰(zhàn)略五要素法
1.3 戰(zhàn)略梳理案例分析
1.4 實(shí)戰(zhàn)演練：企業(yè)戰(zhàn)略梳理
1.5 戰(zhàn)略地圖框架
1.6 戰(zhàn)略地圖案例分析
1.7 實(shí)戰(zhàn)演練：戰(zhàn)略地圖繪制
1.8 平衡記分卡
1.9 平衡記分卡應(yīng)用案例分析
1.10 實(shí)戰(zhàn)演練：建立公司平衡記分卡
1.11 研討：平衡記分卡的應(yīng)用效果
1.12 高管層職位職能指標(biāo)
1.13 高管層業(yè)績指標(biāo)的內(nèi)容
1.14 高管層業(yè)績指標(biāo)的測試
1.15 高管層業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重
1.16 高管層業(yè)績指標(biāo)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
1.16.1 目標(biāo)值
1.16.2 假設(shè)條件
1.16.3 制約因素
1.16.4 變更流程
1.17研討：客觀的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
第二單元 中層管理干部的績效體系
2.1子公司管理層的績效體系
2.1.1 案例分析
2.1.2研討：子公司的績效管控模式選擇
2.2部門主管的績效體系
2.2.1 公司級目標(biāo)的分解
2.2.1.1財(cái)務(wù)工具分解運(yùn)算關(guān)系
2.2.1.2關(guān)鍵成功要素法(CSF)分解相關(guān)關(guān)系
2.2.1.3魚骨圖、帕累托圖分解因果關(guān)系
2.2.1.4分解市場占有率指標(biāo)的案例分析
2.2.2 部門職能需求分析
2.2.3 部門職能指標(biāo)分析
2.2.4 指標(biāo)矩陣分析
2.2.5中層管理干部業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重
2.2.6中層管理干部業(yè)績指標(biāo)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
2.2.7研討：定性指標(biāo)的考核
2.2.8研討：管理干部的述職
2.2.9研討：管理干部的綜合考評
第三單元 基于項(xiàng)目的績效體系
3.1 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)
3.2 人力資源部在項(xiàng)目績效考核與管理中的職責(zé)定位
3.3 各職能部門的角色與職責(zé)
3.4 項(xiàng)目管理辦公室的角色與職責(zé)
3.5如何對項(xiàng)目成員進(jìn)行績效考核
3.6 項(xiàng)目成員在部門中的績效與項(xiàng)目之間的考核關(guān)系
3.7 各職能部門的業(yè)績指標(biāo)
3.8 項(xiàng)目管理辦公室的業(yè)績指標(biāo)
3.9 項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)
3.10研討：從項(xiàng)目考評到年度考評
3.11工時(shí)管理系統(tǒng)
3.12 各專業(yè)工時(shí)費(fèi)率
3.13實(shí)戰(zhàn)演練：工程項(xiàng)目的各專業(yè)工時(shí)費(fèi)率設(shè)計(jì)
3.14 研討：各專業(yè)工時(shí)費(fèi)率的差異 第四單元
第四單元 激勵變革
4.1 薪酬體系調(diào)整
4.1.1職位評估方法
4.1.2 職位評估案例分析
4.1.3 實(shí)戰(zhàn)演練：職位評估
4.1.4 薪酬等級
4.1.5 薪酬趨勢
4.1.6 薪酬結(jié)構(gòu)
4.1.7 薪酬定位
4.1.8 薪級設(shè)計(jì)
4.1.9 寬帶薪酬
4.1.10績效杠桿乘數(shù)
4.2 研討：項(xiàng)目型企業(yè)業(yè)績的不確定性和薪酬體系的穩(wěn)定性
4.3 企業(yè)年金
4.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃
4.5 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
4.6 研討：降低骨干人員的流失率

《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》培訓(xùn)受眾
各設(shè)計(jì)院、工程公司、項(xiàng)目管理公司等董事長、院長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、副院長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、企業(yè)管理部部長、人力資源部部長、財(cái)務(wù)部部長、辦公室主任、部門負(fù)責(zé)人等

《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》課程目的
【課程背景】
2007年度企業(yè)考核和薪酬分配完成之際，您可能深刻感知到企業(yè)在績效管理和員工激勵方面面臨著諸多挑戰(zhàn)：
1.面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，績效管理如何有力地支持企業(yè)的發(fā)展？
2.企業(yè)的業(yè)績考核體系缺乏客觀的、量化的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，很多干部和員工對業(yè)績評估結(jié)果不認(rèn)可，怎么辦？2008年的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)上下級很難達(dá)成一致，如何科學(xué)地界定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)？
3.項(xiàng)目經(jīng)理總是抱怨背負(fù)著很重的項(xiàng)目考核指標(biāo)，卻得不到各項(xiàng)資源的有力支持，怎么辦？傳統(tǒng)的按照專業(yè)分配項(xiàng)目產(chǎn)值的方法不盡合理，各專業(yè)技術(shù)人員的工時(shí)費(fèi)用是否需要進(jìn)行區(qū)別對待？如何科學(xué)地確定各專業(yè)費(fèi)用比率？
4.加強(qiáng)干部績效考評的同時(shí)，如何結(jié)合對干部的德、能、勤考評結(jié)果形成綜合評價(jià)？干部述職報(bào)告如何在績效管理中發(fā)揮作用，而不是走形式？
5.現(xiàn)有薪酬體系中，許多崗位存在崗位價(jià)值錯(cuò)位現(xiàn)象，使得薪酬的發(fā)放不得不進(jìn)行暗箱操作，如何進(jìn)行薪酬調(diào)整？企業(yè)業(yè)績的波動導(dǎo)致員工薪酬收入的波動，員工的收入與績效出現(xiàn)脫鉤，如何建立科學(xué)的薪酬體系，從而給員工一個(gè)明確的薪酬收入預(yù)期？
6.收入很高，卻還要跳槽，如何建立員工的職業(yè)發(fā)展激勵體系？
【課程收益】
1．研習(xí)：國際、國內(nèi)標(biāo)桿勘察設(shè)計(jì)企業(yè)和工程公司的績效管理和激勵模式；
2．理論學(xué)習(xí)、案例分析、實(shí)戰(zhàn)演練：績效管理和激勵變革管理的核心理念和主要技術(shù)；
3．研討：學(xué)員企業(yè)面臨的典型管理問題，與會者交流成功的管理經(jīng)驗(yàn)和心得。
實(shí)踐證明，兩天的咨詢式培訓(xùn)能夠讓您的企業(yè)找到追求卓越的績效管理和激勵變革之路。

《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》所屬分類
人力資源

《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》授課培訓(xùn)師簡介

《中國設(shè)計(jì)院暨工程公司績效管理和激勵變革高級研討會》報(bào)名服務(wù)流程

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