《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（3月9日 周六 9:00-17:00）
一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、 招聘面試前的準(zhǔn)備工作
企業(yè)招聘戰(zhàn)略的制定，解決人才的6B技巧
熟知企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、社會(huì)勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀
洞悉目標(biāo)崗位的勝任能力特征
3、語言信息與非語言信息 4、高效面試的四個(gè)保障
二、 設(shè)計(jì)合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
如何判斷簡歷的真實(shí)性
面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘
②勝任能力模型 ③勝任能力模型的構(gòu)建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧
３、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧
（2）人才測評技術(shù)
①主要人才測評技術(shù)介紹 ②在招聘面試中應(yīng)用
4．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（2）評估時(shí)要考慮的重要因素
三、掌握面試技術(shù)
1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
四、 設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目 ⑤意愿型面試題目
②行為型面試題目 ⑥壓力型面試題目
③情景型面試題目 ⑦知識型面試問題
④智能型面試題目 ⑧投射性面試問題
（2）有效的問題提問技巧→STAR提問法
演練：提問的典型問句是？如何進(jìn)行STAR提問？
五、控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽技巧（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識破應(yīng)聘者的謊言（7）維護(hù)候選人自尊
《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》 主講：張守春 （3月10日 周日 9:00-17:00）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式？它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測評的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?
技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，常見錯(cuò)誤
12、崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資等級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定？意義？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、 為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整種類（晉升、業(yè)績、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《全面績效管理》 主講：李佳眉 （3月11日 周一 9:00-17:00）
討論：績效管理的目的是什么？績效管理的思想是？
第一部分　 績效管理的概論
1. 案例：為什么做績效考核—我們身邊的績效問題
小結(jié)：績效管理的重要性
2. 案例：績效考核目的？小結(jié)：績效考核終極目標(biāo)
3. 案例：績效考核依據(jù)？小結(jié)：績效考核依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)
4. 案例：績效考核制度力量？小結(jié)：具有導(dǎo)向的作用
5. 基于戰(zhàn)略的績效考核的管理體系架構(gòu)績效管理
績效目標(biāo)體系 績效管理過程體系
績效考核制度體系 績效管理組織與責(zé)任體系
6. 績效管理中相關(guān)人員的角色定位
7. 績效考核中的主體與權(quán)限 8. 各考核主體間關(guān)系
9. 部門考核實(shí)施流程 10. 個(gè)人考核實(shí)施流程
第二部分 　提升績效管理的工具與方法
討論：績效考核常用的方法有哪些？
1. 案例：績效管理的工具選擇——分粥方法
案例小結(jié)：績效考核工具選擇是關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2. 績效考核的常用方法
（１）相對考核法排序法
交替排序法-成對比較法-強(qiáng)制分布法
（２） 絕對考核法
關(guān)鍵事件法-行為錨定等級評價(jià)法
行為觀察法-目標(biāo)管理法
直接指標(biāo)法-績效標(biāo)準(zhǔn)法
3. 績效考核管理中的目標(biāo)管理法
（１） 目標(biāo)管理的內(nèi)容、思想、特點(diǎn)、分解流程圖
（２） 個(gè)人目標(biāo)分解的因素
（３） 目標(biāo)管理的SMART原則
（４） 目標(biāo)管理的實(shí)施流程
案例分析：1、目標(biāo)管理在企業(yè)在績效管理中的應(yīng)用
2、績效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用
第三部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法
1． 關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念
2． 關(guān)鍵績效指標(biāo)體體系的構(gòu)成
3． KPI指標(biāo)的開發(fā)步驟
4． KPI指標(biāo)體系的構(gòu)建思想
5． 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù) ⑴設(shè)計(jì)技術(shù)一 —關(guān)鍵績效指標(biāo)法即客戶關(guān)系圖法
案例分享：關(guān)鍵績效指標(biāo)法分解績效指標(biāo)的案例
⑵ 設(shè)計(jì)技術(shù)之二 —平衡記分卡（BSC）
案例分享：平衡記分卡（BSC）分解法分解指標(biāo)案例
⑶ 設(shè)計(jì)技術(shù)之三 —BSC+魚骨圖
案例分享：BSC+魚骨圖分解法分解指標(biāo)的案例
第四部分 績效指標(biāo)管理體系的構(gòu)建
1．構(gòu)建績效管理體系
（1）建立績效管理體系，借助“圖、庫、卡、單”工具進(jìn)行有效管理（2）績效指標(biāo)體系建立技術(shù)
案例分享：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立
2. 掌握分解指標(biāo)的方法QQTC
（1）確定部門績效指標(biāo)的方法
（2）確定部門下屬員工績效指標(biāo)的方法
案例分享：指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用
3. 指標(biāo)類型設(shè)計(jì)的三個(gè)級別
（1）指標(biāo)的三級劃分 （2）三級劃分的好處
運(yùn)用分級的方法本身就在提升績效
提升績效的過程是動(dòng)態(tài)的過程
（3）使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)的效果的技巧
（4）指標(biāo)測算的數(shù)據(jù)來源與方法
4. 職能類人員的績效考核方法介紹
第五部分　　建立全面的績效管理體系
1. 績效計(jì)劃管理的四個(gè)過程及一個(gè)應(yīng)用
2. 績效管理的起點(diǎn)——績效計(jì)劃
3. 績效管理的核心——績效輔導(dǎo)實(shí)施
4. 績效管理的重點(diǎn)——績效評估
5. 績效管理的關(guān)鍵——績效反饋與面談
（1）面談溝通的程序 （2）考核溝通原則
（3）雙贏面談技巧→績效面談技巧
技巧1-準(zhǔn)備 技巧4-信息
技巧2-環(huán)境 技巧5-因人而異
技巧3-方式 技巧-6-跟進(jìn)
教練技術(shù)在績效面談中的應(yīng)用
案例分享：如何進(jìn)行績效面談的案例
6. 績效管理的結(jié)果運(yùn)用
（1）薪酬調(diào)整 （2）人才發(fā)展矩陣圖

《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》培訓(xùn)受眾
董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。

《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程目的
 如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；
 結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；
 高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過程；
 如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬分類
人力資源

《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》授課培訓(xùn)師簡介

《全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與招聘面試技術(shù)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》報(bào)名服務(wù)流程

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