《《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程特色
l 資深的實戰(zhàn)專家團隊——國內(nèi)人才測評行業(yè)知名的資深專家團隊，全部畢業(yè)于中外一流大學(xué),并具有人力資源、企業(yè)管理或心理學(xué)碩士、博士學(xué)歷，而且擁有10年以上為中外500強和行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)服務(wù)的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
l 實戰(zhàn)的演練授課模式——采用“觀點分享、案例研討、實戰(zhàn)演練、答疑解惑”的方式學(xué)習(xí)，突出實踐操作，分享真實案例，互動中解析人才測評顧問實際操作流程與題本設(shè)計，真正實戰(zhàn)！
l 經(jīng)典的標(biāo)桿案例分享——對標(biāo)建立完備人才評價體系的中外知名企業(yè)優(yōu)秀做法，借鑒學(xué)習(xí)同行的先進經(jīng)驗，提升所在企業(yè)人力資源管理水平。
l 豐厚的學(xué)習(xí)回報價值——培訓(xùn)班學(xué)員自動成為我們的“伯樂堂”會員，將定期向會員提供有關(guān)測評領(lǐng)域新的信息，參與專業(yè)研討等。

課程背景
目前有超過45%的企業(yè)在使用人才測評技術(shù)。在未使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)中，有超過70%的企業(yè)表示已有使用人才測評技術(shù)的計劃。而在已經(jīng)使用過人才測評技術(shù)的企業(yè)中，超過90%的企業(yè)表示將繼續(xù)使用人才測評技術(shù)。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前在未使用人才測評技術(shù)的企業(yè)，有超過50%的企業(yè)對人才測評技術(shù)缺乏了解，而且公司內(nèi)部缺乏專業(yè)人員。
隨著人才測評技術(shù)在人力資源管理中的作用日益凸顯，對人才測評師的需求也在不斷大幅增長。未來，掌握核心測評技術(shù)的專業(yè)人才將成為企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的重要人才。
目前，我們已成功舉辦了30多期人才測評師培訓(xùn)班，有近千人通過了專業(yè)認證培訓(xùn)。2014年《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營將加強“實戰(zhàn)演練、引入行動學(xué)習(xí)理念，全面提升學(xué)員的人才測評應(yīng)用實戰(zhàn)水平。

前沿理論觀點分享篇
1. 現(xiàn)代人才前沿理論分享
2. 人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值
² 外部人才招聘——建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)
² 內(nèi)部人才晉升——創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境
² 校招“海選”人才——怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)�；�篩選
² 后備人才選拔——如何打破“績而優(yōu)則官”的魔咒

核心技術(shù)實戰(zhàn)演練篇
1. 心理測評技術(shù)——“知人知面更知心”
什么是標(biāo)準化測驗
標(biāo)準化測驗的核心概念
如何看待標(biāo)準化測驗的好壞
有哪些常用的標(biāo)準化測驗
如何選擇標(biāo)準化測驗
如何使用標(biāo)準化測驗
如何控制標(biāo)準化測驗的誤差
標(biāo)準化測驗技術(shù)的發(fā)展——從“測驗”到“產(chǎn)品”
現(xiàn)場測評體驗
如何專業(yè)地解讀測評報告
標(biāo)準化測驗的運用模式
……
2. 結(jié)構(gòu)化行為面試技術(shù)——“焦點訪談”
² 結(jié)構(gòu)化面試簡介
結(jié)構(gòu)化面試的概念
一個完整面試的典型流程設(shè)計
怎樣才能勝任面試官的角色？
² 結(jié)構(gòu)化行為面試核心技術(shù)——STAR技術(shù)
STAR技術(shù)解析
行為事例的類別及分辨技巧
完整行為事例的標(biāo)準
練習(xí)：識別假行為事例
² 結(jié)構(gòu)化行為面試技巧
引導(dǎo)STAR的提問技巧
運用STAR時的追問技巧
提問和追問技巧練習(xí)
面試中的記錄技巧
² 面試評分技巧
面試評價過程中的常見誤差及控制方法
如何對考官收集的信息進行整合評價
² BEI面試全流程分組練習(xí)及點評
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)
² 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)簡介
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特點
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)勢
² 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織實施
主持人的職責(zé)
準備工作
操作流程與控制
操作要領(lǐng)
² 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察、記錄與評分
測評指標(biāo)與觀察要點
評價標(biāo)準示例
記錄技巧與樣例分享
評分技巧
常見誤差及其控制方法
² 現(xiàn)場模擬演練及點評
4. 公文筐測驗——“紙上談兵”也能看出高低！
什么是公文筐測驗？/如何實施公文筐測驗？/實施公文筐測驗必須注意的關(guān)鍵點/實際案例分析/與其它測評方法的對比
5. 360評價技術(shù)
² 360評價技術(shù)簡介
360評價技術(shù)功能與特點
360評價技術(shù)的優(yōu)勢和不足
² 評價模型與題目開發(fā)
評估模型構(gòu)建/題目編制
² 評價的組織實施
目標(biāo)設(shè)定/制度制定/人員準備/系統(tǒng)準備
² 結(jié)果導(dǎo)出與數(shù)據(jù)處理
數(shù)據(jù)結(jié)果處理/數(shù)據(jù)報告撰寫
² 典型案例分享
6. 勝任力模型的構(gòu)建及應(yīng)用
² 解讀勝任力：對“冰山模型”的重構(gòu)
² 以應(yīng)用為導(dǎo)向的勝任力模型構(gòu)建
² 勝任力建模的演繹法與歸納法
² 勝任力模型的結(jié)構(gòu)
² 勝任力模型指標(biāo)理解
² 勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
……

標(biāo)桿企業(yè)案例分享篇
1. 建立清晰的用人標(biāo)準—勝任力模型構(gòu)建
及應(yīng)用
案例1：某著名通訊集團全員勝任力模型創(chuàng)建
及應(yīng)用
案例2：某大型核電集團人才標(biāo)準、測評與發(fā)展三大體系創(chuàng)建項目
2. 把好人才入口關(guān)——招聘選拔體系建設(shè)
案例1：某國際著名汽車4S店高管選拔項目
案例2：某大型能源央企中高層公開競聘項目
3. 創(chuàng)造客觀、公平的競爭環(huán)境——內(nèi)部人
才晉升評估
案例 1：某世界500強大型超市晉升測評項目
案例2：某大型銀行河北分行中層干部選拔測評
4. 維護企業(yè)發(fā)展的引擎——后備人才培
養(yǎng)與選拔
案例1：某大型國有銀行后備人才培養(yǎng)與發(fā)展 案例 2： 某大型央企食品集團高層后備人才選拔與培養(yǎng)項目案例
5. 搭建堅強高效的領(lǐng)導(dǎo)集體——領(lǐng)導(dǎo)班子
團隊匹配
案例1：某大型紙業(yè)集團高管團隊優(yōu)化項目
案例2：某著名地產(chǎn)集團管理團隊評估與發(fā)展
6. 進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃——以能力
為核心的人才盤點
案例1：某大型鋼鐵公司人才盤點項目



《《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營》培訓(xùn)受眾
 企事業(yè)單位主要負責(zé)人、人事組織部門負責(zé)人
 企業(yè)主要負責(zé)人、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員（三年以上人力資源經(jīng)歷）
 高校相關(guān)專業(yè)院系教學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)中心負責(zé)人

《《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營》所屬分類
人力資源

《《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營》授課培訓(xùn)師簡介

《《人才測評師》實戰(zhàn)訓(xùn)練營》報名服務(wù)流程

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