《關(guān)鍵人才與人才梯隊(duì)建設(shè)》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 一、打造關(guān)鍵梯隊(duì)，做強(qiáng)人才供應(yīng)鏈
n 技能卡片1、人才供應(yīng)鏈（業(yè)務(wù)對人才梯隊(duì)的訴求）透過游戲看實(shí)質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果（互動游戲）
Ø 案例：從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
n 技能卡片2、人才復(fù)制（新業(yè)務(wù)單元如何快速成長）
Ø 解讀：人才梯隊(duì)建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”（操盤技巧）
Ø 對人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
n 技能卡片3、看護(hù)成本（招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等要素與人才保留）
Ø 人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

二、關(guān)鍵人才人才評估——過去、現(xiàn)在、將來
n E1-關(guān)注過去：業(yè)績評估及達(dá)成手段評價(jià)
n E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評估點(diǎn)
n E3-關(guān)注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測與研判
n EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問題模版

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：人才入庫
n 第一步、確定目標(biāo)職位與后備職位
Ø 后備人才來源（管理線、專業(yè)線）
Ø 后備人才范圍及比例建議
n 第二步、確定選拔標(biāo)準(zhǔn)
Ø 潛力評估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）
Ø 潛力評估問卷16項(xiàng)指標(biāo)建議（5+11，可選擇）
n 第三步、組織選拔考核（關(guān)注測評要素）
Ø 選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達(dá)、華潤等）
Ø 常見方式2：360度測評
Ø 補(bǔ)充知識點(diǎn)：人才標(biāo)準(zhǔn)（JD、GC、CM）
Ø 常見方式3、模擬公文
n 第四步、報(bào)后備干部考核委員會審批 、入庫
Ø 提報(bào)、入庫的基本策略

四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：在庫培養(yǎng)
n 案例策略：人才儲備及培養(yǎng)
n 后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動形成一級、二級人才池
n 案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃
n 關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個看”
n 操盤邏輯：在庫學(xué)習(xí)方式的總體策略（八大方式）
n 實(shí)踐案例：分層級人才數(shù)量級項(xiàng)目
n 戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

五、人才梯隊(duì)建設(shè)之：出庫及任用
n 任用：三位一體操盤
n 基于業(yè)務(wù)的“三堂會審”模式
n 案例：驗(yàn)收考核（萬達(dá)）
n 對于人才繼任準(zhǔn)備度的銜接（P0/P1/P2）
n 人才繼任圖譜（規(guī)劃人才梯隊(duì)、識別企業(yè)人才荒）
n 問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用？
n 重要工具：后備崗位選用及保護(hù)策略（我的建議）

六、關(guān)鍵人才激勵與留用策略
n 關(guān)鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關(guān)系
n 員工回報(bào)——誤區(qū)：總報(bào)酬模型
n 組織文化——管理的交易成本與文化留人奧秘——對人才轉(zhuǎn)移成本的分析


《關(guān)鍵人才與人才梯隊(duì)建設(shè)》培訓(xùn)受眾
企業(yè)老板、HRD、經(jīng)理

《關(guān)鍵人才與人才梯隊(duì)建設(shè)》課程目的
v 超過15個以上業(yè)務(wù)場景
v 多個大型案例分析
v 20個以上實(shí)操工具
v 講師本人親身總結(jié)的邏輯圖
v 從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場進(jìn)行個性化問題研討，強(qiáng)力打造企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計(jì)及落地完整價(jià)值鏈

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人力資源

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